Farmatsevtika tizimini boshqaruv asoslari

Boshqaruv 
davri 
Yopiq tizim 
Ochiq tizim 
Ratsional 
1 bosqich
1900-1930
F.U. Teylor, F. 
Gilbret, 
G. Ford, A. Fayol, M. 
Veber 
3 bosqich
1950-1970 
P. Samuelson, V. 
Gibson, K. O’Dell 
Ijtimoiy 
2 bosqich
1930-1950 
E. Meyo, M. Follet, 
D. Makgregor, A. 
Maslou 
4 bosqich 
1970 – hozirgi 
davrgacha 
L. Bertalanfi, R. 
Stogdill, D. March 
1.1.– jadval. Jahonda boshqaruv rivojlanish bosqichlari 
 
1950 yillarga qadar ilm-fan boshqaruvi (boshqaruvni rivojlantirishning dastlabki 
ikki bosqichida) tashkilotlarning yopiq turi bo‘yicha boshqarish paydo bo‘lgan. 
Boshqacha aytganda, menejerlar raqobat, marketing, o‘z mahsulotlarini ilgari surish 
bilan bog‘liq tashqi muhitda paydo bo‘ladigan muammolarga qiziqish bildirmadi. Bu 
asosan XX asrning birinchi yarmida sodir bo‘ldi. Bozor tovarlar bilan to‘ldirilgani yo‘q, 
talabning ta’minoti oshdi, chunki ishlab chiqarish sohasi imkoniyatlari talabning 
rivojlanish sur’atlaridan sezilarli darajada past edi. Bunday sharoitda bozorda raqobat 
deyarli yo‘q, talab parametrlari ma’lum, barqaror va prognoz qilinadigan, shuning uchun 
tashkilotlarning faoliyati yopiq tizimning faoliyati sifatida ko‘rib chiqildi. Ushbu davr 
mobaynida daromadni maksimallashtirish ishlab chiqarishni maksimal darajaga 
ko‘tarish bilan bog‘liq bo‘lib, ishlab chiqaruvchilar mahsulot ishlab chiqarish quvvatini 

---

rivojlantirishga qaratilgan bo‘lib, ular ommaviy ishlab chiqarishni ko‘paytirish va 
mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan. Shu munosabat bilan korxonalar 
miqyosidagi boshqaruv asosan ishlab chiqarishni takomillashtirish va tashqi 
o‘zgarishlarga e’tibor bermasdan ichki faoliyatini tezkor tartibga solish yo‘li bilan 
cheklangan edi. 
Shunday qilib, boshqaruvni rivojlantirishning dastlabki ikki bosqichi 
tashkilotlarga yopiq tizim sifatida qaraldi. Shu bilan birga, boshqaruvning birinchi 
bosqichida ratsionalistik yondashuv ustun keldi, bunga muvofiq ishlab chiqarishning 
texnik jihatlariga ustuvorlik berilgan va ishlab chiqarish jarayonidagi inson rolini oddiy 
mexanizmga tushirdi. Boshqaruvni rivojlantirish davrining asosiy vakillari FU edi 
Teylor, F. Gilbert, G. Ford, A. Fayolle, M. Weber. 
Boshqaruvni rivojlantirishning ikkinchi bosqichi ratsionalistik yondashuvdan 
ijtimoiyga o'tish bilan tavsiflanadi. Buning sababi, ishlab chiqarish jarayonining texnik 
tomonini to'liq o'rganib, ishlab chiqarishni kuchaytirish uchun zaxiralarni topish 
qobiliyatini sezilarli darajada sarflaganidan so'ng, boshqaruv fikricha, maksimal foydani 
olish faqatgina tashkilotlar manfaatlari va maqsadlariga mos kelishiga imkon berishi 
mumkin. Ijrochilarning manfaatlari, ya'ni ishchilar va xodimlar. Ushbu bosqichda 
insonning asosiy e'tibori ishlab chiqarish sharoitida uning xatti-harakatlarini 
o'rganishdir. Tashkilotlar hali ham yopiq tizimlar sifatida qaraldi, ammo boshqaruvga 
bo'lgan yondashuv inson va jamiyatga qaratilgan ijtimoiy jihatdan aylandi. Ikkinchi 
bosqich 1930-1950 yillarda sodir bo'lgan va uning eng taniqli vakillari E. Mayo, M. 
Follet, D. MacGregor, A. Maslow edi. 
50-60-yillarda. XX asr. ishlab chiqarish sanoatining rivojlanishi davom etmoqda 
va ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning yuqori sur'atlari tufayli ishlab chiqarilayotgan 
iste'mol tovarlari ommaviy ishlab chiqarish uchun ishlab chiqarish quvvati 
yaratilmoqda, bu esa mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi. Natijada iste'mol 
tovarlari ishlab chiqaruvchi global bozor to'yintiriladi va etkazib berish hajmi talab 
hajmidan sezilarli darajada oshadi. Tovarlarning xilma-xilligi ko'payadi, innovatsiyalar 
soni ortadi, tovarlarning hayot aylanishi kamayadi. Natijada, bozorda raqobat keskin 
o'sib bormoqda va kompaniya daromadlarini maksimal darajada oshirish savdolarning 
maksimal darajasiga bog'liq. Tashqi muhit yuqori darajadagi noaniqlik bilan 
tavsiflanadi, boshqaruvni rivojlanishning dastlabki ikki bosqichida butunlay bashorat 
qilinadi. Etakchi fanlar tashkilotlarning faoliyati asosan tashqi muhitdan kelib 
chiqqanligi sababli boshlandi. Shu sababli tashkilotlarni tashqi ta'sirlarni anglaydigan va 
unga ta'sir qiladigan ochiq tizimlar sifatida ko'rishni boshlaydilar, bu xom ashyoning 
narxi o'zgarishi, raqobatni kuchaytirishi yoki boshqa omillar. Shu vaqtdan boshlab, 
strategik rejalashtirish kompaniyaning faoliyatini boshqarishda muhim rol o'ynaydi va 
istiqbolli bozorlar va rivojlanish yo'nalishlarini aniqlash bilan bog'liq analitik 
tadqiqotlarning ahamiyatini oshiradi. Ishlab chiqarish sektoridan marketingga va uning 
asosiy vositalariga - reklama, sotuvni rag'batlantirish, tarqatish masalalariga alohida 
urg'u berilgan. 
Shu munosabat bilan, boshqaruvni rivojlantirishning uchinchi bosqichida (1950-
1970) tashkilotlar allaqachon ochiq tizim sifatida qabul qilingan, ammo ratsionalistik 
yondashuv yana boshqaruvda etakchi o'rinni egallaydi. Birinchidan, u asosiy tarkibiy 
qismlari atom sanoati, kosmik tadqiqotlar, televizor, elektronika va elektron hisoblash 

---

texnologiyalari, biologiyada genetik muhandislik va boshqa ko'p narsalarni farqlashi 
mumkin bo'lgan ilmiy-texnikaviy inqilobni rivojlantirish bilan bog'liq edi. Boshqaruv 
keng miqyosda miqdoriy yondashuvdan foydalanadi, ularning mafkuraviy rahbarlari P. 
Samuelson, V. Gibson, C. O'Dell edi. 
Boshqaruvni rivojlantirishning to'rtinchi bosqichi 1970-yillarda boshlangan va hozirgi 
kungacha davom etmoqda. Zamonaviy sharoitda tashkilotlar ochiq tizimlar tomonidan 
e'tirof etilib, ijtimoiy yondashuv ularni boshqarishda ustuvor yondashuvga aylanadi. 
Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan taqsimot boshqaruvga tizimli, vaziyat va jarayon 
yondashuvlari bilan ta'minlandi. Ushbu davrning eng mashhur vakillari - JI. Bertalanffy, 
R. Stogdill, D. March. 
Zamonaviy boshqaruv - bu uzoq muddatli evolyutsion jarayonning natijasidir, 
uning davomida to'rtta asosiy maktabni ajratish mumkin: boshqaruv fani 
muammolarining zamonaviy tushunchalarini asoslash: 
• klassik boshqaruv maktabi, jumladan, ilmiy boshqaruv maktabi, ma'muriy va 
boshqaruv idoralari uchun bürokratik yondashuv; 
• xulq-atvorni boshqarish maktabi, jumladan, inson munosabatlari maktabi va 
qiziqishlariga oid fan maktabi; 
• miqdoriy boshqaruv maktabi; 
• Zamonaviy boshqaruv maktabi, shu jumladan tizim, boshqaruvga uslub va 
yondashuvlar. 
Klassik boshqaruv maktabi ommaviy ishlab chiqarishni rivojlantirish sharoitida 
mehnatni tashkil etishning ilmiy asoslangan usullarini yaratish zarurligiga javoban kelib 
chiqdi. O'sha paytda mavjud bo'lgan boshqaruv tizimi, ilmiy-texnik taraqqiyotning 
yangi yutuqlari bilan yoki ishlab chiqarishni kengaytirish va konsentratsiyalash bilan 
ham kurasholmadi. Minglab ishchilar yirik korxonalarda ishladilar, eng murakkab 
texnologiyalarni qo'lladilar, qimmatbaho uskunalar ishlatdilar. Asosiy muammo, 
ishchilarning kam samaradorligi edi. Buning sababi shundaki, turli odamlar bir xil ishni 
turli yo'llar bilan qildilar, chunki hech kim ularga qanday qilib to'g'ri ish qilishni 
o'rgatgan bo'lsa, muayyan xodim o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga qodirmi yoki 
yo'qligini bilmas edi. Natijada, ishchilar sekinlik bilan hamma narsani qildilar va ishlab 
chiqarish maksimal darajada uchdan bir qismini tashkil etdi. Menejer va ishchining 
mas'uliyatini belgilovchi aniq tushunchalar yo'q edi, amalda hech qanday samaradorlik 
standartlari yo'q edi va odamlar atayin shoshilmadilar. Boshqaruv faqatgina o'z 
taxminlari, his-tuyg'ulari va intuitivligi asosida qaror qabul qildi. Ishlarni taqsimlash 
insonning shaxsiy qobiliyatini va vazifalarini bajarish qobiliyatini hisobga olmagan 
holda amalga oshirildi. Bularning barchasi juda past hosildorlikka olib keldi. 
Keyinchalik, klassik maktab vakillari tomonidan taklif etilgan boshqaruvning 
yangi yondashuvlari talab qilinadiganligi aniq bo'ldi. Ushbu boshqaruv maktabining 
vakillari ishlab chiqarish jarayonining texnik tomoniga e'tiborni jalb qilib, ish joyidagi 
odamga va uning muammolariga kamroq e'tibor qaratdi. 
Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) klassik boshqarish maktabining asoschisi, 
birinchi navbatda boshqaruv maktabini asos qilib olgan, ilmiy rahbarlik maktabi deb 
atalgan. Teylorning o'qitish zamonaviy boshqaruv tushunchalarining asosiy nazariy 
asosiga aylandi. F.W. Teylor kitoblarni "Dunyo miqyosidagi operatsiyalar" (1895), 

---

"Magazin boshqarish" (1903) va "Mehnatning ilmiy tashkiloti" (1911) kitoblarini butun 
dunyoga yozdi. 
Tadqiqotda Teylor ishchilarning kam samaradorligi sabablarini aniqladi va 
vaziyatni o'zgartirish yo'llarini aniqladi. 
1. Har bir ishchini "sovutish" yoki asta-sekin ishlaydigan boshqaruvni tashkil 
etuvchi noto'g'ri tizim. "Tinchlik bilan ishlash", Teylor uni chaqirganidek, tabiatan 
tabiatan odamlar sekin va xotirjam ishlashni istashadi, chunki ular tabiiy ravishda 
dangasa va ikkinchidan, ular ko'proq samarali ishlash uchun rag'batlantirilmagan . 
Misol uchun, yuklangan g'ildirakni siljitish bilan shug'ullanuvchi ishchi yukni 
imkon qadar qisqa vaqt ichida olish uchun yaxshi tezkor qadam tashladi, lekin bo'sh 
g'ildirakchali qaytib ketayotib, yurishning sekinlashuvi uchun har bir imkoniyatdan 
foydalanib, u tez yurar edi. Bu odamlar usta hunarmandning rahbarligida ishlagan. Ustoz 
bu holat haqida xabar bergach, u shunday javob berdi: "Men ularni o'tirishga to'sqinlik 
qila olaman, lekin shayton o'zlarini ishlayotganda tezroq yurishga majbur qilmaydi!" 
Ko'p jihatdan, ushbu holat, o'sha davrda mavjud bo'lgan ish haqi tizimi 
tomonidan, turli ishchilarning kundalik chiqimlari uchun teng to'lovlarni ta'minlagan. 
Ushbu ish haqi tizimi eng yaxshi ishchilar o'z ishlarining tezligini sur'atlarning eng 
yomoniga sekinlashtirdi. 
Teylor, har bir xodimning ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini aniq qayd etishni va 
hosildorlikni oshirish hisobiga maoshlarini oshirishni taklif qildi. Shunday qilib, Teylor 
differentsial ish haqi tizimining muallifi bo'ldi. Ish kuchi uchun Teylor qo'shimcha pul 
to'lashni tavsiya etgan, bonuslar 30 dan 100% ga yetdi. Bularning barchasi mehnat 
unumdorligini 2-3 barobar oshirish imkonini berdi. Ishlab chiqarishning ma'lum 
darajasiga yeta olmagan ishchilar (ilmiy uslublar bilan hisoblangan) ishchilarni ishdan 
bo'shatib, yangi ishchilar o'rniga keltirdilar. 
2. Noprofessiz, toza ishlab chiqarish usullari, ular ishchilarning harakatlari katta 
qismini sarf qiladilar. Amalga oshirilgan har qanday ish ilmiy tajribalarni o'tkazish yo'li 
bilan oqilona bo'lishi mumkin. Ishni bajarishning ilg'or va eskirgan usullari keraksiz 
harakatlarni bartaraf etish va sekin va samarasiz harakatlarni tez va samaraliroq bo'lgan 
narsalar bilan almashtirish orqali olingan ilmiy ma'lumotlarga almashtirilishi kerak. 
Buning uchun har bir ishning mazmunini tahlil qilish, uning asosiy 
operatsiyalarini aniqlash, har bir operatsiyani boshlang'ich qismlarga ajratish, keraksiz 
harakatlarni bartaraf etish uchun timekeeping yordamida ishlarni bajarishning eng ilg'or 
usullarini aniqlash va ish faoliyatini o'zgartirish, shuningdek standart texnikani ishlab 
chiqish kerak. . Ushbu yondashuv yordamida mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini 
qo'llash orqali Teylor ishchilarning barcha harakatlarini o'lchov yordamida o'rganib 
chiqdi va kuniga 12,5 tonnagacha yukni olib o'tuvchi yukni 47 tonnagacha oshirishi 
mumkinligini va shu vaqt uchun ishlashi kerakligini ko'rsatdi faqat 26 daqiqa va qolgan 
34 daqiqada dam olish mumkin. 
3. Boshqaruv va ishchilar o'rtasidagi nizolar. Aksariyat tashkilotlar va 
ijrochilarning rahbarligi deyarli har doim nizo holida bo'lgan. O'zaro manfaatlarga 
erishish uchun birgalikda ishlashning o'rniga, ushbu ikki toifadagi xodimlar mavjud 
aloqalarni mutlaqo samarasiz deb hisoblashdi, bu erda bir tomonning har qanday 
afzalligi faqatgina boshqa tomondan amalga oshirilishi mumkin edi. Teylor "tadbirkor-
ishchi" munosabatlarining antagonizmga bog'liq bo'lmasligi kerakligini ta'kidladi. 

---

Tadbirkor uchun eng yuqori daromadni ta'minlash har bir ishchi xodimning maksimal 
farovonligi bilan birgalikda boshqarishning eng muhim vazifasi deb atadi. 
4. Ishchilarni tanlash va tayyorlashga etarlicha e'tibor berilmaydi. Ishlarni 
taqsimlash xodimlarning shaxsiy qobiliyatlarini va vazifalarni bajarish qobiliyatini 
inobatga olinmasdan amalga oshirildi. Teylorga ko'ra, har bir xodimga u eng yaxshi mos 
bo'lgan ishni topshirishi kerak. Har bir ishchi kerakli tayyorgarlik darajasiga ega bo'lishi 
va uning rahbaridan ishni qanday bajarish kerakligini ko'rsatuvchi zarur ko'rsatmalar 
olishlari kerak. 
Umuman olganda Taylorizm deb nomlangan Teylorning ta'limotlari quyidagicha 
umumlashtirilishi mumkin: 
• asarlarning har bir elementining eski, amalda yaratilgan, ilmiy tadqiqotlari o'rniga har 
bir ishning ilmiy asosini yaratish; 
• ishlarning sifati va miqdori uchun ilmiy mezonlarni ishlab chiqish, xodimlarni tanlash, 
ularni o'qitish va o'qitish uchun ilmiy yondashuv; 
Ishlab chiqarishdagi funktsiyalarning ixtisoslashuvi, har bir xodim faqatgina u uchun 
mos bo'lgan funktsiyalarni bajaradi; 
• har bir xodim uchun aniq yo'riqnomani shakllantirish, bajarilgan ishlarni hisobga olish 
va nazorat qilish; 
• xodimlar va menejerlar o'rtasida mehnat va mas'uliyatni teng taqsimlash; 
• innovatsiyalarni amaliy tadbiq etish va mehnatni tashkil etishning ilmiy jihatdan 
rivojlangan tizimi uchun ma'muriyat va ishchilar o'rtasida hamkorlik qilish; 
• xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish uchun moddiy rag'batlantiruvchi 
vositalardan foydalanish. 
Teylorning asosiy g'oyasi shuki, boshqaruv muayyan ilmiy printsiplarga 
asoslangan tizim bo'lib, maxsus ishlab chiqilgan usullar va tadbirlar bilan amalga 
oshirilishi kerak, shuning uchun ishlab chiqarish texnologiyasini ishlab chiqishni, 
standartlashtirishni, standartlashtirishni talab qilmaydi, tashkil qilish va boshqarish. 
Teylor taklif etgan yondashuv ishchilarning mahsuldorligini sezilarli darajada 
oshirishga imkon berdi va ijrochilarning ishi jihozlarning ishlashi bilan bir xil tarzda 
tartibga solindi. Teylorning asosiy vazifasi - u mehnatni oqilona tashkil etishning 
metodologik asoslarini ishlab chiqdi, ishchilarning standartlashtirilgan ishlarini olib 
borish, ishchilarni tanlash, joylashtirish va ularni rag'batlantirishning ilmiy 
yondashuvlarini amalda qo'llash, bu esa mehnatni kuchaytirishga va umuman boshqaruv 
amaliyotini takomillashtirishga yordam berdi. Amaliy nuqtai nazardan qaraganda, 
Teylorning pozitsiyasi hozirgi kungacha dolzarb bo'lib qolmoqda, garchi ular 
allaqachon 100 yoshdan oshgan bo'lsa. 
Shuni ta'kidlash kerakki, Teylor qoidalarining ayrim kamchiliklari insonparvarlik 
omiliga e'tibor bermaydi. Teylorizm odamni oddiy ishlab chiqarish omili deb 
hisoblaydi, ijtimoiy sharoitlari mutlaqo e'tibordan chetda qoladi va ishchini mexanik 
ijrochiga qisqartiradi. 
Ilmiy boshqaruv tushunchasi, biroq jiddiy, bir-biri bilan bog'liq bo'lmagan 
bosqich bo'lib chiqdi, natijada boshqaruv mustaqil tadqiqot sohasi sifatida e'tirof etildi. 
Tashkilot maqsadlariga erishish uchun amaliyotchilar tomonidan samarali foydalanilishi 
mumkin bo'lgan usul va yondashuvlarni aniqlab beruvchi yangi fan tug'ildi. 

---

XX asrning boshlarida Teylorning g'oyalari juda ko'p mamlakatlarda juda 
mashhur bo'lib, ko'plab o'xshash odamlar bor edi. Teylor bilan birga ilmiy 
rahbariyatning eng mashhur va faol vakillari ham F. Gilbret va G. Ford edi. 
Frank Gilbretning ilmiy boshqaruviga hissa qo'shishni baholash juda qiyin. U eng kichik 
davrlarni qayd qilish mumkin bo'lgan mikronometromni ixtiro qildi va bu har bir 
harakatda ishchilar tomonidan sarflangan vaqtni aniq aniqlash imkonini berdi. Gilbreth 
17 bazal harakatlar ro'yxatini tuzdi, ular orasida "tanlash", "qabul qilish", "topish"
Va 
hokazo. Va har bir harakati bilan "terblig" so'zi (nomini o'qishga qarshi) deb nomlangan. 
"Terblig-diagrammalar" yordamida, ya'ni element-elementlar diagrammasi yordamida 
Gilbret turli xil ishlarni tahlil qildi. Gilbreka g'ishtlarni yotqizish jarayoni bilan qiziqqan, 
u masonlarning har bir harakatini batafsil tahlil qilgan va uning fikricha, keraksiz 
harakatlardan voz kechgan. Gilbret g'ishtlarni yotqizish paytida, ishchilarning aniq 
pozitsiyasini, oyoqlari holatini, tsementga bo'lgan masofani aniqlab berdi va masonning 
tanasining bo'shlig'ini o'rnatdi. Ishchilarga ikkala qo'l bilan bir vaqtning o'zida g'isht 
quyish o'rgatildi. Gilbret, tsement ohaktoshining optimal zichligini talab qildi, shunday 
qilib g'ishtgichni g'ishtni istalgan kalinlikta olish uchun bir necha marta urish kerak 
bo'lmadi. Qarorning muayyan zichligi bilan, g'ishtni qo'l bilan bir marta bosish kifoya 
edi. Natijada, Gilbret 18 gacha g'isht boshiga tushadigan harakatlarni kamaytirishga 
muvaffaq bo'ldi 
5. Boshqa turdagi ishlarni tahlil qiladigan Gilbret mehnat unumdorligini bir necha 
bor oshirdi. 
Nazariyaning nazariyasiga va ayniqsa boshqaruv amaliyotiga katta hissa qo'shgan 
Henri Ford. Mexanik va tadbirkor, u Qo'shma Shtatlardagi avtomobil ishlab chiqarishni 
iqtidorli tashkil etuvchi tashkilot sifatida tanildi. 
Mashinaning dahshati" - shuning uchun Ford o'zining kiritgan nazorat tizimini 
xarakterladi. Nazorat va rejalashtirishning ochiq tizimi, konveer ishlab chiqarish, 
uzluksiz texnologik zanjirlar - bularning barchasi o'z hissasini qo'shdi