Firmaning tarmoqdagi ahvolini baholash turlari va uning ahamiyati

Firma xodimlari va me hnat jamoalarini boshqarish.

Firmadagi xodimlar va mehnat jamoalari o’zaro munosabatlardan tashkil topadi. Firma (tashkilot, korxona, korporatsiya)ni boshqarishdagi iqtisodiy tizimlar, tashkiliy tuzilmalar, ularning ish usullari, iqtisodiy mezonlar shaxslar bir-birlari bilan o’zaro munosabatlaridan tashkil topadi. Firmadagi xodimlarning iqtisodiy va ijtimoiy faoliyatlari o’zaro bog’liq bo’ladi. O’zaro bog’liqlik muammosining mazmuni: xulqi qanday; firma qamroviga xodimning qo’shilishi.

Firmada xodimning ishi uning firma qamrovi bilan doimiy o’zaro ta’sir
etuvchi jarayondir. Xodim firma qamrovidan ko’pgina ehtiyojlarini qondirishni kutsa, firma ham xodimdan ko’pgina ish kutadi.
Har bir xodim hayotida firma (korxona, tashkilot, korporatsiya) ga kirish jarayonini bir necha marta “boshidan” o’tkazishi mumkin. Firmada bo’lish, uning a’zosi bo’lish va firmaga kirish, uning a’zosi bo’lib qolish bir xil narsa degani emas.
Firmaga yangi kelgan xodimning muvaffaqiyatli ishlab ketishiga muhim shartlardan biri ushbu firmaning qimmatli tizimini, qoida, me’yor va xulqiy tarzlarini o’rganishdir. Bularga: firmaning bosh maqsadlari; firmaning
maqsadlariga erishishi uchun afzal vositalarni ishlatilishi; firmaning nufuzi; firmaning bir butun organizm bo’lib faoliyat ko’rsatishidagi tamoyillar, qoida va me’yorlar; xodim o’ziga oladigan majburiyatlari; xodim o’z burchini bajarishi uchun zarur bo’lgan xulqiy standartlar kiradi.
Ishga qabul qilingan xodim, firma uni nima uchun kerakligini va foyda bo’lishini, ma’lum ahamiyatini bilishi lozim.
Firmaga yangi a’zoni qo’shilishining yakuniy bosqichi uni firmaga to’la huquqli a’zo bo’lib o’tishi bilan yakunlanadi.
Firma qadriyatini va me’yorlarini xodim tomonidan qanchalar o’zlashtirilganligi va qabul qilinganligiga qarab xodimni firmaga qo’shilganlik darajasini belgilash mumkin.
Xodim firma faoliyatining ishtirokchisi, shuning uchun u firmaning ichki va tashqi muhitini idrok etishi zarur (his etishi, sezishi, ishonishi,
qadriyati, iymoni, ...).
YAna shuni unutmaslik lozimki, barcha xodimlar birdek emaslar. Xodimning barcha tavsiflarida uning farqi namoyon bo’ladi. Xodimlarning bo’yi, vazni, yoshi, jinsi, ma’lumoti bilan farqlanadilar, har xil tilda so’zlashadi, bir xil harakatni turlicha bajaradi va o’xshash holatlarda o’zini turlicha tutadi. Bu turli-tumanlik xodimni xodim qiladi, mashina emas, firmaning imkoniyati va salohiyatini sezilarli kengaytiradi. Xuddi shu turli- tumanlik tashkil etishni boshqarishda muammolar, kelishmovchiliklar, ixtiloflar, nizolar, asab buzar holatlar, qarama-qarshilik vaziyatlari paydo bo’lishiga sababchi bo’ladi.
Xodim hulqining boshlang’ich shaxsiyati bo’lib idrok qilish, mezonning asosi va moyilliklar hisoblanadi.
Shaxs ijtimoiy faoliyatni tavsiflab bera oladigan alohida ta’rifga muxtoj.Inson hissiy (ya’ni sezgi a’zolari yordamida idrok etiladigan) xususiyatlarga- xulq-atvor, nutq, imo- ishora va xususiyatlarga egadir.
Idrok qilish-bu inson ichki va tashqi muhitda bo’layotgan voqea, hodisa, jarayon va tizimni ongida aks ettirishi.
Xodim firmani idrok qilishi ikki jarayondan iborat: ma’lumotlarni tanlab olish va ma’lumotlarni tizimlash.
Ma’lumotlarni tanlashda har xil kanallardan ma’lumot olinadi. Olingan ma’lumotlar mantiqan ishlov berish usuli orqali, hissiyoti, sezgisi, ishonch orqali ma’lumotlarga ishlov beradi, ularni tizimlaydi.
Xodimlar jamoasini (ayniqsa mehnat jamoalarini) boshqarish keng qamrovli.Shuning uchun rahbar (menejment) ning vazifasi o’ta keng qamrovli (tashkil etish, rejalashtirish, bashoratlash,...). U unumdorlik va samaradorlik haqida ham o’ylashi kerak, boshqa firma (tashkilot, korxona,...)
larga qaraganda uning firmasi unumliroq ishlashi lozim: mehnat resurslaridan samarali foydalanishi (mehnat resurslarini rejalashtirish, mehnat mahoratlarini ro’yxat qilish, mehnat operatsiyalarini tahlil qilish, ish (mehnat) haqi, qo’shimcha imtiyozlar, ishning mazmundorligi,...); mehnat resurslariga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirish va bashoratlash, ishga xodim qabul qilish, tanlab qabul qilish, ish haqi va imtiyozlarni aniqlash, kasb tanlash va moslashuv, ta’lim berish, mehnat faoliyatini baholash, rahbar xodimlarni tayyorlash, yuqori lavozimga ko’tarish, pasaytirish, o’tkazish, bo’shatish).
Boshqaruvchi xodimlarni tayyorlash har xil kurslar, seminarlar yoki rotatsiya (almashlab, belgilangan tartibda almashib) tashkil qilish yo’llari bilan amalga oshirilishi mumkin.

6.