Ишлаб чиқариш менежменти

Ўз-ўзини текшириш учун саволлар

1. 
   “Зарурий эҳтиёжлар” ва “эҳтиёж” тушунчалари нимаси билан фарқ қилади?
   
2. 
   Эҳтиёжлар матрицаси қандай белгилар бўйича тузилади?
   
3. 
   Инсоннинг ижтимоий эҳтиёжларига мисоллар келтиринг?
   
4. 
   Ижодий меҳнат эҳтиёжига эҳтиёжларнинг қандай гуруҳлари киради?
   
5. 
   Қимматлик нима дегани? Мисоллар келтиринг.
   
6. 
   Маъмурий мотивация мотивациянинг ички кўринишига кирадими ёки ташқисигами?
   
7. 
   Инсон фаросонлиги ошишида унинг бўш вақтга эҳтиёжи ошадими ёки камаядими?
   

14-мавзу. Жамоани шакллантириш ва меҳнат жараёнларини ташкил этиш асослари
Ҳаётда қоидага кўра,
ким яхши ахборотларга эга бўлса,
ўша бошқалардан кўра, кўпроқ ютади.
Б. Дизраели.
14.1. Кадрларни режалаштириш.
14.2. Ишга қобилиятли жамоани яратишнинг маънавий-психологик жиҳатларини ўрганиш.
14.3. Раҳбатга талабларни белгилаш.
14.4. Раҳбар услубини танлаш.
14.5. Персонални бошқариш тамойиллари.
14.1. Кадрларни режалаштириш
Кадрларни режалаштиришнинг роли илмий-техниктараққиёт ривожланиши билан боғлиқ, бу мутахассислар тайёрлаш муддатининг узайтирилиши, малакали ишчилар улушининг ошиши ва бошқалар билан шартлашган. Кадрларни режалаштириш қуйидаги саволларга жавоб бериши лозим:

• 
  Қанча ишчилар, қандай касблар, мутахассислар, малакалар қачон ва қаерда зарур (кадрларга эҳтиёжни режалаштириш)?
  
• 
  Ижтимоий жиҳатларни ҳисобга олган ҳолда зарур бўлган персонални қандай жалб қилиш ва ортиқчаларини қандай қисқартириш лозим (персонални жалб қилиш ва қисқартиришни режалаштириш)?
  
• 
  Ишчиларнинг қобилиятларига мувофиқ равишда улардан қандай фойдаланиш мумкин (кадрлардан фойдаланишни режалаштириш)?
  
• 
  Ишларнинг малакали кўринишларини бажариш учун кадрлар ривожланишига тизимли ва мақсадга йўналтирилган ҳолда қандай ёрдам кўрсатиш мумкин (кадрларни ривожлантиришни режалаштириш)?
  
• 
  Режалаштирилган кадрлар чора-тадбирлари қандай харажатларни талаб этади? (меҳнат ҳақи жамғармасини режалаштириш)?
  

Меҳнатнинг ички бозори (аалдаги корхона жамоаси), шунингдек, корхонага муносабат бўйича ташқи меҳнат бозорини муҳокама қиламиз.
Вакант жойларга ишчиларни корхона резервлари ҳисобига жалб этиш ўз афзалликлари ва камчиликларига эга. Афзалликларига қуйидагиларни киритиш мумкин: ўсиш учун имкониятларини тақдим этиш (корхонага боғлиқликни ошириш), унчалик катта бўлмаган харажатлар, ўз корхонаси даъвогарини билиш; раҳбарият томонидан даъвогарни билиш, вакант жойларни тезкор тўлдириш имконияти, кадрлар оқимини қисқартириш ва бошқалар. Камчиликларга эса қуйидагилар киради: ташқи муҳит билан кучсиз ротация (автаркия), танлов учун имкониятларни қисқартириш, кадрлар танлашга харажатларни ошириш, ишларни жалб қилишни оширилган эҳтимоли, қўйилган талабларга тўлиқ жавоб бермаслик ва бошқалар. Шунинг учун ҳам вакансияларини тўлдириш масалаларига кўпгина омилларни ўрганиш асосида индувидуал ёндашиш лозим.