Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik

Xodimlarni biznesni baholash puxta ishlab chiqilgan tashkiliy tayyorgarlikdan boshlanadi va keyin bir necha bosqichda amalga oshiriladi:
1. xodim haqida dastlabki ma'lumotlarni to'plash va umumlashtirish;
2. tashkilot rahbarini baholash bo'yicha suhbatga tayyorlash va baholangan xodimlar bilan baholash suhbatini o'tkazish;
3. rahbar tomonidan tadbirkorlik faoliyatini baholash natijalari bo'yicha ekspert xulosasini shakllantirish va uni ekspert komissiyasiga taqdim etish;
4. ekspert xulosalarida keltirilgan takliflarning mohiyati bo'yicha ekspert komissiyasi tomonidan qarorlar qabul qilish.
Mehnat natijalarini baholash MChJda xodimlarni boshqarish funktsiyalaridan biridir "Sevimli ”, ishni bajarish samaradorligi darajasini aniqlashga qaratilgan. Bu xodimlarni ishbilarmonlik baholashning ajralmas qismi bo'lib, uning kasbiy xulq-atvori va shaxsiy fazilatlarini baholash bilan bir qatorda, xodimning mehnat faoliyati natijalarining maqsadlar va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligini aniqlashdan iborat.
Boshqaruv mehnatining taqsimlanishi munosabati bilan menejer ishining natijasi rejani amalga oshirish natijalari, shuningdek, unga bo'ysunadigan xodimlar mehnatining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari (ish haqi darajasi) orqali ifodalanadi. , xodimlarni rag'batlantirish). Mutaxassislar ishining natijasi o'zlariga yuklangan vazifalarning hajmi, to'liqligi, sifati, o'z vaqtida bajarilishi asosida aniqlanadi.
Miqdoriy ko'rsatkichlar bilan bir qatorda - to'g'ridan-to'g'ri, kompaniya natijalarga erishishga ta'sir qiluvchi bilvosita omillardan foydalanadi. Bularga quyidagilar kiradi: ish samaradorligi, keskinlik, intensivlik, murakkablik, ish sifati va boshqalar. Ular xodimning faoliyatini ushbu lavozimning asosini tashkil etuvchi mehnat vazifalari va funktsiyalarini qanday bajarish kerakligi va qanday fazilatlarni namoyon etishi kerakligi haqidagi ideal g'oyalarga mos keladigan mezonlarga muvofiq tavsiflaydi. MChJda xodimlarni baholash"Sevimli » xodimning bo'sh yoki band bo'lgan ish joyiga (lavozimiga) muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish yordamida amalga oshiriladi.
Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimning yakuniy natijaga qo'shadigan potentsial va individual hissasini hisobga oladigan har tomonlama baholashning bir turi. Sertifikatlash xodimlarni baholash tartibi sifatida mavjud korxonada tashkil etilgan kundan boshlab va xodimlarni bir qator mezonlar bo'yicha baholashga qaratilgan. Asosiy mezonlar: funktsional vazifalarni bajarish, erishilgan faoliyat natijalari, shaxsiy fazilatlar (intizom, mustaqillik, mahorat, mas'uliyat va boshqalar).
Biznes martaba va kadrlar zaxirasini shakllantirish kabi xodimlarni boshqarish texnologiyalariga kelsak, ular "Favorit" MChJda ishlab chiqilmagan.
Tashkilotning yuqori samarali ishi nafaqat "Favorit" MChJ xodimlarining sifatiga, balki uning mavjud va potentsial kasbiy imkoniyatlarini boshqarishga, professional tajribaga ham bog'liq. Tashkilotda kim nimaga qodir, kim nimaga qodirligini bilishgina emas, balki insonning iqtidori, kasbiy fazilatlari o‘z vaqtida sezilib, talab qilinishini ta’minlash ham muhimdir.
Ishbilarmonlik martabasi - bu shaxsning har qanday faoliyat sohasida bosqichma-bosqich ko'tarilishi, faoliyat bilan bog'liq ko'nikmalar, qobiliyatlar, malaka va ish haqining o'zgarishi.
Karyerani amalga oshirish jarayonida barcha turdagi mansablarning o'zaro ta'sirini ta'minlash muhim ahamiyatga ega. Ushbu o'zaro ta'sir quyidagi asosiy vazifalarni o'z ichiga oladi:
1) korxona maqsadi va individual xodim o'rtasidagi munosabatlarga erishish;
2) muayyan xodimning o'ziga xos ehtiyojlarini hisobga olgan holda uning martaba rejalashtirishni ta'minlash;
3) martabani boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;
4) xodimning rivojlanishi uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab to'siqlari" ni bartaraf etish;
5) aniq martaba qarorlarida qo'llaniladigan martaba o'sishining vizual va idrok etilgan mezonlarini shakllantirish;
6) xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;
7) haqiqiy bo'lmagan umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash;
8) o'z vaqtida va kerakli joyda kadrlarga bo'lgan miqdoriy va sifatli ehtiyojni qondiradigan martaba yo'llarini aniqlash.
Favorit MChJ uchun ustuvorlik individual martaba strategiyasining odatiy va barqaror shakli bo'lishi kerak. Kadrlar martabasini boshqarish tizimi va mexanizmi mavjud bo'lsa, bunga erishish mumkin. Ular xodimlarning martabasini faqat professionallik darajasi, shaxsiy fazilatlari va ish natijalari bilan belgilashni ta'minlash va aniqlash uchun mo'ljallangan. Bular xodimning tashkilot, jamiyat va davlat uchun qadr-qimmatini oldindan belgilab beruvchi mezonlardir.
Ishbilarmonlik martabasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iborat bo'lishi kerakki, xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va kutilayotgan ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozimlar tizimi orqali xodimni gorizontal va vertikal ravishda muntazam ravishda rag'batlantirishni tashkil etish zarur. . Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.
Korxonaning puxta o‘ylangan va ilmiy asoslangan ish tuzilmasi mavjudligi mansabni boshqarish texnologiyasini joriy etishning zaruriy sharti va eng muhim omili hisoblanadi. Ular rasmiy martaba maydonini belgilaydilar, unda xodimning rasmiy maqomi o'zgaradi, zarur kasblar va mutaxassisliklarga bo'lgan ehtiyoj shakllanadi, xodimlarning kasbiy tajribasi va qobiliyatlari to'planadi.