Mavzu: motivatsiya vositasida umumiy mehnatga chorlash nazariyalari

1.1.Korxona faoliyatida motivatsiya o’rni.
Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi.
R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan.
Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir.
Ba'zi olimlarning fikricha, insonning harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi.
Boshqa mavqega ega bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroklari va kutishlari funktsiyasi ekanligidan kelib chiqadi.
Motivatsiyani ko'rib chiqayotganda, insonni harakatga keltiradigan va uning harakatlarini kuchaytiradigan omillarga e'tibor qaratish kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar. Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin.
Ehtiyojlarni insonga o'zi uchun qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlash orqali qondirish mumkin. Ammo "qiymat" tushunchasida turli odamlar turli xil ma'nolarni qo'yadilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farqlanadi. Misol uchun, badavlat odam bir necha soatlik oilaviy vaqtni tashkilot manfaati uchun ortiqcha ishlagani uchun oladigan puldan ko'ra o'zi uchun mazmunliroq deb bilishi mumkin. Ilmiy muassasada ishlaydigan odam uchun, masalan, nufuzli supermarketda sotuvchining vazifalarini bajarish orqali oladigan moddiy manfaatlardan ko'ra, hamkasblarining hurmati va qiziqarli ishi qimmatroq bo'lishi mumkin.
Motivatsion jarayon birin-ketin quyidagi bosqichlar ko'rinishida ifodalanishi mumkin: xodimning o'z ehtiyojlarini imtiyozlar, tanlov tizimi sifatida bilishi. eng yaxshi yo'l muayyan turdagi haq olish, uni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish; harakatni amalga oshirish; ish haqi olish; ehtiyojni qondirish. Motivatsiyaga asoslangan boshqaruvning o'zagi eng yaxshi natijalarga erishish uchun mehnat jarayoni ishtirokchilarining manfaatlariga ma'lum darajada ta'sir qiladi.
Motivatsiyaga asoslangan mehnatni boshqarish uchun bunday shartlar xodimning moyilligi va manfaatlarini aniqlash, uning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olish, jamoada va ma'lum bir shaxs uchun motivatsion imkoniyatlar va alternativalarni aniqlash kabi zarurdir. Mehnat jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlaridan va tashkilotning maqsadlaridan to'liqroq foydalanish kerak.

Tashqaridan qo'yilgan hech qanday maqsad insonda uning "ichki" maqsadiga, keyin esa "ichki" harakat rejasiga aylanmaguncha, uning sa'y-harakatlarini kuchaytirishga qiziqish uyg'otmaydi. Shu sababli, yakuniy muvaffaqiyat uchun xodim va korxona maqsadlarining mos kelishi katta ahamiyatga ega.

Ushbu muammoni hal qilish uchun mehnat samaradorligini oshirishni rag'batlantirish mexanizmini yaratish kerak. Bu korxonani boshqarish tizimidan xodimlarga ta'sir o'tkazish, shaxsiy ehtiyojlarni qondirish zaruratidan kelib chiqib, tashkilot maqsadlariga erishish uchun ularni mehnat jarayonida muayyan xatti-harakatlarga undash usullari va usullari to'plamini anglatadi.
Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llarini ko'rib chiqing. Ular beshta nisbatan mustaqil sohaga birlashtirilgan: moddiy rag‘batlantirish, ishchi kuchi sifatini oshirish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, boshqaruv jarayoniga xodimlarni jalb qilish va puldan tashqari rag‘batlantirish.
Birinchi yo'nalish mehnat unumdorligini oshirish tizimida mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmining rolini aks ettiradi. U elementlar sifatida ish haqi tizimini takomillashtirish, xodimlarning korxona mulki va foydasida ishtirok etish imkoniyatlarini ta'minlashni o'z ichiga oladi.
Albatta, mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmi katta rol o'ynaydi, ammo ish haqi darajasining doimiy o'sishi ham mehnat faoliyatini kerakli darajada ushlab turishga, ham mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Ushbu usulni qo'llash mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir-oqibat, ushbu turdagi ta'sir qilish uchun ma'lum bir majburlash yoki qaramlik mavjud. Ishchilarga faqat pul usullari bilan bir tomonlama ta'sir qilish mehnat unumdorligining doimiy o'sishiga olib kelishi mumkin emas.
Garchi bizning mamlakatimizda mehnat yuqori rivojlangan mamlakatlardan farqli o'laroq, hozirda asosan faqat pul topish vositasi sifatida qaralsa-da, pulga bo'lgan ehtiyoj turmush darajasiga qarab ma'lum chegaragacha o'sib boradi, shundan so'ng pul o'sib boradi, deb taxmin qilish mumkin. normal holatga aylanadi psixologik holat inson qadr-qimmatini saqlash. Bunday holda, ijodkorlik, muvaffaqiyatga erishish va boshqalarga bo'lgan ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarning boshqa guruhlari ustunlik qilishi mumkin. Menejer uchun xodimlarning ehtiyojlarini tushuna olish juda muhimdir. Keyingi darajadagi ehtiyoj inson xulq-atvorining asosiy omiliga aylanishidan oldin quyi darajadagi ehtiyoj qondirilishi kerak.

Ehtiyojlar doimo o'zgarib turadi, shuning uchun bir marta ishlagan motivatsiya kelajakda samarali bo'lishini kutish mumkin emas.

Shaxsning rivojlanishi bilan o'zini namoyon qilish imkoniyatlari va ehtiyojlari kengayadi.
Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish orqali motivatsiya jarayoni cheksizdir. Motivatsiyani takomillashtirishning navbatdagi yo'nalishi - mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish - maqsadlarni belgilash, mehnat funktsiyalarini kengaytirish, mehnatni boyitish, ishlab chiqarish almashinuvi, moslashuvchan jadvallardan foydalanish va mehnat sharoitlarini yaxshilashni o'z ichiga oladi. Maqsadni belgilash, to'g'ri qo'yilgan maqsad, unga erishish yo'nalishini shakllantirish orqali xodimni rag'batlantirish vositasi bo'lib xizmat qiladi, deb taxmin qiladi.
Mehnat funktsiyalarining kengayishi xodimlarning ishiga xilma-xillikni kiritishni, ya'ni bitta xodim tomonidan bajariladigan operatsiyalar sonini ko'paytirishni nazarda tutadi. Natijada har bir xodim uchun ish sikli uzayadi, mehnat intensivligi oshadi. Ishchilarning yuki kam bo'lsa va ularning faoliyat doirasini kengaytirish istagi paydo bo'lgan taqdirda ushbu usuldan foydalanish tavsiya etiladi, aks holda bu ishchilarning keskin qarshiligiga olib kelishi mumkin.
Mehnatni boyitish insonga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'z-o'zini anglash, o'z vazifalariga asosiy, ba'zan esa tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilishning ba'zi funktsiyalarini kiritish imkonini beradigan bunday ish bilan ta'minlashni anglatadi. Ushbu usulni muhandislik-texnik xodimlar mehnati sohasida qo'llash maqsadga muvofiqdir.
Ommaviy ishlaydigan kasblar uchun, asosan, mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli uchun xos bo'lgan kun davomida ishchilar vaqti-vaqti bilan ish joylarini almashtirganda, ish turlarini va ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirishni o'z ichiga olgan ishlab chiqarish aylanishidan foydalanish yaxshiroqdir.
Mehnat sharoitlarini yaxshilash bugungi kunning eng dolzarb muammosidir. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati ortib bormoqda. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj, balki ma'lum daromadli mehnatni rag'batlantiruvchi motiv sifatida ham ma'lum mehnat unumdorligi va uning samaradorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin.
1) Ish joyidagi keraksiz narsalarni yo'q qiling
2) To'g'ri narsalarni to'g'ri tartibga soling va saqlang
3) Ish joyini doimo toza va ozoda tuting
4) Ish joyining ishlashga doimiy tayyorligi
5) Intizomni o'rganing va sanab o'tilgan tamoyillarga rioya qiling.