Mavzu: motivatsiya vositasida umumiy mehnatga chorlash nazariyalari

Xizmat qo'yish bo'yicha va shaxsiy o'sish bo'yicha.
Ish haqining ushbu usuli yuqori boshqaruv uchun katta moliyaviy xarajatlarni talab qiladi, ammo aynan shu narsa hozirda IBM kabi kompaniyalarga imkon beradi.
"Digital equipment corp.", "General Motors" AQSH bozorida yetakchi mavqeini saqlab qolish uchun. Yuqoriga ko'tarilish nafaqat moddiy boyliklarni emas, balki kuch beradi. Odamlar uni puldan ham ko'proq sevadilar.

Mustaqillik va sevgan ishni ta'minlash.
Bu usul, ayniqsa, xodimlar professional bo'lishga intilganda, lekin o'zlarini nazorat qilish bosimini his qilganda yoki boshqa ishlarni ko'proq professional tarzda, ko'proq fidoyilik va yaxshi natijalar bilan bajarishlarini his qilganda yaxshi. Bu erda menejerning san'ati bunday xodimni aniqlash qobiliyatida yotadi, bu harakatlarni boshqa nazorat hodisasi sifatida qabul qilish qiyin bo'lishi mumkin. Ko'pincha bunday odamlar yuqoridan nazoratsiz samarali ishlashlari mumkin edi, ammo jasoratning etishmasligi ularga bu borada rahbariyatga murojaat qilishga imkon bermaydi.
Foyda taqsimoti.
Kollektiv rag'batlantirishning eng keng tarqalgan shakli bu "FOYDANI BASHLASHTIRISH" deb ataladigan tizimdir. “Foydani taqsimlash” tizimining mohiyati shundan iboratki, foydaning oldindan belgilangan ulushi hisobiga mukofot fondi shakllantirilib, undan xodimlar muntazam ravishda to‘lovlar oladilar. To'lovlar miqdori foyda darajasiga, korxonalarning ishlab chiqarish va tijorat faoliyatining umumiy natijalariga bog'liq holda amalga oshiriladi. Ishchilar va xizmatchilarga (jumladan, oliy ma’muriyat vakillariga) “foydani taqsimlash” tartibida to‘lanadigan to‘lovlar soliqqa tortilmaydi.
Shu tariqa tadbirkorlar davlat tomonidan ushbu tizimni keng yoyish uchun rag‘batlantirilmoqda. Ko'p hollarda "foydani taqsimlash" mukofotning to'liq yoki bir qismini aktsiyalar shaklida to'lashni o'z ichiga oladi.
"Foydani taqsimlash" tizimida bonuslar korxonalar ishlab chiqarish faoliyatining aniq natijalariga erishish uchun hisoblab chiqiladi: mehnat unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish. Bonuslar, qoida tariqasida, har bir xodimning ish haqiga mutanosib ravishda, ijrochining shaxsiy va mehnat xususiyatlarini hisobga olgan holda hisoblab chiqiladi: ish tajribasi, kechikishlar va ishdan bo'shatishning yo'qligi, ratsionalizatsiya faoliyati, shuningdek hamkorlik qilish tendentsiyasi, sodiqlik. kompaniyaga va boshqalar.
Bu tizim, albatta, yuqorida aytib o'tilganidek, faqat raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqaradigan va barqaror daromadga ega bo'lgan korxonalar uchun foydalidir. Katta ehtimol bilan - bu yirik firmalar.
G'arbda mehnat motivatsiyasining ko'plab nazariyalari mavjud. Masalan, D.Makkilend nazariyasi eng yuqori darajadagi ehtiyojlarga qaratiladi: kuch, muvaffaqiyat, ishtirok. Turli odamlarda ulardan biri yoki boshqasi hukmronlik qilishi mumkin. Kuchga yo'naltirilgan odamlar o'zlarini ochiq va g'ayratli shaxslar sifatida ko'rsatadilar, ular o'z nuqtai nazarini himoya qilishga intiladi, nizo va qarama-qarshiliklardan qo'rqmaydi. Muayyan sharoitlarda ulardan yuqori darajadagi rahbarlar yetishib chiqadi.

Motivatsiyaning uchta asosiy jarayon nazariyasi mavjud: kutishlar nazariyasi, tenglik nazariyasi va Porter-Louler modeli.

Aktsiyadorlik nazariyasi odamlar mukofotning sarflangan sa'y-harakatlariga nisbatini sub'ektiv ravishda baholaydilar va uni boshqa ishchilar shunga o'xshash ish uchun olgan narsalar bilan solishtiradilar. Adolatsiz, ularning hisob-kitoblariga ko'ra, ish haqi psixologik stressning paydo bo'lishiga olib keladi. Umuman olganda, inson o'z ishini kam baholangan deb hisoblasa, u sarflangan kuchni kamaytiradi. Agar u o'z ishini ortiqcha baholangan deb hisoblasa, u, aksincha, sarflangan kuch miqdorini bir xil darajada qoldiradi yoki hatto uni oshiradi.
Ko'pchilik tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan Porter-Louler modeli motivatsiya xodimlarning ehtiyojlari, umidlari va adolatli ish haqini idrok etish funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Xodimning ishlashi uning harakatlariga, uning xususiyatlari va imkoniyatlariga, shuningdek, uning rolini baholashga bog'liq. Sarflangan kuch miqdori xodimning mukofot qiymatini baholashiga va uni olishiga ishonchiga bog'liq. Porter-Louler modeliga ko'ra, mehnat unumdorligi insoniy munosabatlar nazariyasi tarafdorlari ishonganidek, qoniqishni davom ettiradi va aksincha emas.