Mehnatga haq to’lash

_{Mehnatga haq} to’lash
1. Ish haqi tushunchasi va umumiy ta’rifi.
2. Ish haqi tizimi va turlari.
3. Ish haqi to’lash tartibi. Ish haqidan ushlab qolish qoidalari.
4. Kafolatli va kompensasiya to’lovlari tushunchasi, turlari va ularning ahamiyati.


1-§. Ish haqi tushunchasi va umumiy ta’rifi
Ish haqi aholining asosiy daromad manbalaridan biri bo’lib qolayotgan hozirgi sharoitda mehnatga haq to’lashni huquqiy tartibga solishni takomillashtirish, uning mehnat unumdorligi, mahsulot sifatini, xodim moddiy ahvolini yaxshilashdagi ahamiyatini oshira borish muhim ahamiyatga ega. Ish haqi xodim mehnatiga haq to’lash shaklidir. Iqtisodiy toifa sifatida ish haqi milliy daromadning xodimlarga berilishi kerak bo’lgan, qayd etilgan qismidan iborat. Ishlab chiqarish korxonalarida olingan sof daromad, davlat muassasalarida esa davlat byudjeti hisobidan ajratilgan mablag’lar ish haqining manbai hisoblanadi.
Huquqiy nuqtai nazardan ish haqi mehnat shartnomasi tomonlarning o’zaro huquqlari va majburiyatlarini ifodalaydi. Ish haqi xodim bajargan ishning miqdori va sifatiga, ishning yakuniy natijasiga ko’ra belgilanadi va uning eng ko’p miqdori cheklanmagan. Xodimlar va ularning oila a’zolari huquqlarini himoya qilish maqsadida ish haqining eng kam miqdori belgilab qo’yiladi va bu miqdor narx-navoning oshib borishiga mutanosib ravishda indeksasiyalanib, oshirib boriladi¹.
Bozor munosabatlariga o’tish davrida ish haqi yollanma mehnatkashlarga hyech bir kamsitishlarsiz, belgilangan eng kam oylik ish haqidan kam bo’lmagan miqdorda to’lanadigan haqdan iborat. Ish haqi to’lashning xalqaro-huquqiy, umumdemokratik va umuminsoniy prinsiplari BMTning «Iqtisodiy, ijtimoiy va ma’daniy huquqlar to’g’risida»gi Paktida (7-modda), Xalqaro Mehnat Tashkilotining 95-sonli «Mehnatga haq to’lashlikni muhofazalash haqida»gi, 100-sonli «Erkak va ayollarga teng mehnat uchun teng ish haqi to’lash to’g’risida»gi (1951 y.) Konvensiyalari, bir qator tavsiyalari bilan belgilab qo’yilgan.
Ish haqi tarkibi asosiy va qo’shimcha qismlardan tashkil topadi. Ta’rif razryadi yoki mansab maoshi ish haqining asosiy qismini, ishning natijalari bo’yicha to’lanadigan mukofotlar va boshqa ustama to’lovlar esa qo’shimcha qismini tashkil etadi.
Mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlarida belgilangan eng kam oylik chegarasidan pastga tushmagan holda ish haqi miqdorini belgilashni qonun xodim va ish beruvchilarning bevosita o’zlariga havola etib qo’ygan bo’lib, ish haqi to’lash shartlarini belgilash, usullarini aniqlash, ishbay yoki vaqtbay ish haqi to’lash shaklini tanlash xodimlar vakillik organlari bilan ish beruvchilarning o’zaro kelishuviga ko’ra, jamoa shartnomalari, jamoa kelishuvlarida belgilab qo’yish yo’li bilan aniqlanadi.
Jumladan, Mehnat Kodeksining 153-moddasida aytilishicha:
«Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o’rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo’lishi mumkin emas va uning eng ko’p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi».
Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlari, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar jamoa shartnomalarida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda belgilanadi.
Byudjet hisobidan moliyaviy jihatdan ta’minlanadigan muassasalar va tashkilotlarning, shuningdek davlat korxonalarining xodimlari mehnatiga haq to’lash shartlarining eng kam darajasi qonun hujjatlari bilan belgilanadi. Tabiiy iqlim va turmush sharoitlari noqulay bo’lgan joylarda mehnat haqiga rayon koeffisiyentlari va ustamalar belgilanadi. Rayon koeffisiyentlari va ustamalar joriy qilinadigan joylarning ro’yxati, shuningdek ularni qo’llanish tartibi va miqdori O’zbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadi.
Mehnatga haq to’lashda hozirgi paytda amalda bo’lgan yagona ta’rif jadvalining ahamiyati katta bo’lib, uning vositasida bir xil miqdorda va sifatga ega bo’lgan mehnat uchun bir xil haq to’lash, ish haqi sohasida yagona siyosatni amalga oshirish, ijtimoiy adolatni ta’minlashga erishiladi. Xalq xo’jaligining turli tarmoqlarida mehnatga haq to’lashdagi asoslanmagan tengsizliklarning oldini oladi.
O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 1998 yil 9 iyundagi «Ish haqi, pensiyalar va stipendiyalarning miqdorini oshirish to’g’risida»gi Farmonida hamda ushbu Farmon asosida O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1998 yil 12 iyundagi «Mehnatga haq to’lash bo’yicha yagona ta’rif jadvalini yanada takomillashtirish haqida»gi 247-sonli qarori bilan xalq xo’jaligining barcha tarmoqlarida «0» dan «22»gacha ta’rif razryadlari (23 ta) joriy etilgan bo’lib, barcha kasblar, ishlar, lavozimlar ushbu razryadlar shkalasiga muvofiq tarifikasiya qilinadi. Bunda hyech qanday malaka talab qilmaydigan eng oddiy ish «0» razryad bilan tarifikasiya qilingan bo’lib, unda ish haqi eng kam oylik ish haqiga teng bo’ladi. Talab etiladigan malaka ortib borgani va bajariladigan ish murakkablashib borgan sari razryadlar va unga to’lanadigan haq miqdori ham ortib boradi. Bunday ortib borish «0» razryadga nisbatan amalga oshadi.
Quyidagi jadvalda ish haqining ta’rif razryadiga mutanosib ravishda ortib borishi ko’rsatilgan:
Mehnatga haq to’lashning shartlari qanday tartibda o’rnatilgan bo’lsa (davlat yo’li bilanmi, jamoa shartnomasi yoki kelishuvi orqalimi yoki boshqa usuli), ana shunday tartibda o’zgartirilishi mumkin. Mehnatga haq to’lashning yakka shartlari xodim uchun noqulay tomonga o’zgartirilishiga faqat uning roziligi bilangina yo’l qo’yilishi mumkin.
Texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda o’zgarishlar yuz berishi tufayli mehnatga haq to’lashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin bo’lmaganda hamda qonunda ko’zda tutilgan boshqa hollarda xodimning roziligisiz ham mehnatga haq to’lash shartlari ish beruvchi tomonidan o’zgartirilishi mumkin.
Bunday holda ish beruvchi bu haqda xodimni kamida ikki oy avval yozma ravishda ogohlantirishi zarur va bu hol mehnat shartlarini o’zgartirish deb baholanishi mumkin. Xodim bunday sharoitda ishlashdan bosh tortishi, tegishli hollarda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 89-moddasiga ko’ra bekor qilinishi mumkin.