Microsoft Word Меҳнат лотинда о м doc O‘zbekiston respublikasi ichki ishlar vazirligi
Download 0.75 Mb.
|
Microsoft Word ÐÐµÒ³Ð½Ð°Ñ Ð»Ð¾Ñинда о м doc-www.fayllar.org
- Bu sahifa navigatsiya:
- 5-mavzu
|
Savol va topshiriqlar
1. Mehnat daftarchasining tushunchasi va ahamiyatini aytib bering. 2. Ishga joylashtiruvchi organlarning huquq va majburiyatlari nimalardan iborat? 3. Ishga qabul qilishda dastlabki sinov tushunchasi va maqsadini, ichki ishlar idoralariga xizmatga qabul qilishda sinov muddatining o‘ziga xosligini tushuntiring. 4. Ishga qabul qilishda qanday hujjatlar talab qilinadi? 5. Mehnat shartnomasi qanday shaklda tuziladi? 79
BOSHQA ISHGA O‘TKAZISH. MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILISH. ICHKI ISHLAR ORGANLARI XODIMLARINI XIZMATDAN BO‘SHATISH TARTIBI 1-§. Boshqa ishga o‘tkazish va uning turlari Ma’lumki, fuqarolar o‘zlarining konstitutsiyaviy, ya’ni mehnat qilish bilan birga, erkin kasb tanlash va adolatli mehnat sharoitlarida ishlash huquqlariga egadirlar (O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi 37-m.). Xodimlar faqatgina mehnat shartnomasida belgilangan ishlarnigina bajarish huquqiga ega va shartnomada yuklatilgan majburiyatlarni bajaradilar. Shu nuqtai nazardan mehnat shartnomasining zaruriy va qo‘shimcha shartlarini yana bir eslab o‘tishimizga to‘g‘ri keladi. Zaruriy shartlar: a) ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi); b) xodimning mehnat vazifasi – mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim; d) ishning boshlanish kuni; e) mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati; f) mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. Qo‘shimcha shartlar esa mehnat shartnomasida to‘g‘ridan-to‘g‘ri aks etmasa ham, ish beruvchi bilan ayrim shartlar yuzasidan qo‘shimcha kelishuv orqali mehnat shartnomasida o‘z aksini topishi mumkin. Masalan, turar joy bilan ta’minlash, ishga qabul qilishda dastlabki sinovning belgilanishi, yangi kasbga o‘qitish va boshqalar. Demak, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shart- nomasining shartlari o‘zgarishi ham mumkinligi haqida to‘xtalamiz. Shunday qilib, boshqa ishga o‘tkazish, ya’ni mehnat shartlarini o‘zgar- tirish deganda nimalar tushunilishi kerak? MKning 88-moddasiga ko‘ra, mehnat shartlari deganda, mehnat jarayonidagi ishlab chiqarish va ijtimoiy omillarning majmui tushu- niladi. Ijtimoiy omillar deganda, ijtimoiy hayot, inson faoliyatiga xos ijtimoiy munosabatlardan kelib chiquvchi shart-sharoitlar tushuniladi. 80
imtiyozlar berilishi va boshqalar ijtimoiy omillarga kiradi. Ishlab chiqarish omillari deganda, ishlab chiqarish jarayonidagi texnik, texnologik, sanitariya va gigiyena, mahalliy shart-sharoitlar nazarda tutiladi. Mehnat shartlarining shartnoma taraflaridan birining tashabbusi bilan o‘zgartirilishiga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina yo‘l qo‘yiladi. MK 88-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat qonunlariga muvofiq, ish beruvchi xodimdan mehnat shartnomasida shart qilib qo‘yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli emas. Mehnat shartnomasini o‘zgartirishga, boshqa ishga ko‘chirishga faqat xodimning roziligi bilangina yo‘l qo‘yiladi. Quyidagilar boshqa ishga ko‘chirish hisoblanadi: 1) shartnomada shart qilib qo‘yilmagan, ya’ni mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan vazifalar, malakalar, lavozimlarga muvofiq bo‘lmagan har qanday ish; 2) ish joy xususida mehnat shartnomasi shartlarining o‘zgartirilishi; 3) afzalliklar yoxud boshqa muhim mehnat shartlarining o‘zgartirilishi (ish haqining kamaytirilishi, mehnat haqi tizimidagi imtiyozlar olish huquqidagi o‘zgarishlar); 4) ish hajmining ancha ko‘paytirilishi; 5) ishda bo‘lmagan xodimning o‘rnida yil davomida bir oydan ko‘proq muddat mobaynida uning vazifasini bajarish; 6) bo‘sh lavozim bo‘yicha vazifalarni bajarish. Avvalgi mehnat shartlarining saqlanib qolishi mumkin bo‘lmasa, xodim esa yangi shartlar asosida ishni davom ettirishga rozi bo‘lmasa, shartnoma to‘xtatiladi. Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar hajmining qisqarganligi, basharti bunday o‘zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo‘lgan hollardagina haqlidir. Biroq, bunday o‘zgarishlar xodim kamida 2 oy burun bu haqda yozma ravishda ogohlantirilganidan keyingina amalga oshirilishi mumkin. Boshqa ishga ko‘chirish ish beruvchining, shuningdek xodimning ham tashabbusi bilan bo‘lishi mumkin. 81
kundan e’tiboran 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko‘rib chiqilishi lozim. Boshqa ishga ko‘chirish xodimning sog‘lig‘i bo‘yicha ham amalga oshirilishi mumkin, ammo bunda tibbiy xulosa taqdim qilinishi shart. Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha xodim roziligisiz ham boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin: a) ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, bunda birinchidan, ish beruvchi manfaatlari taqozo qilsa, ikkinchidan, ish jarayonida kutilmagan darajada ta’sir etuvchi alohida holatlar (tabiiy ofat, baxtsiz hodisa) sodir bo‘lsa. Betobligi, ta’tilda, safarda bo‘lganligi tufayli ishda bo‘lmagan xodimning o‘rnini bosish ham ishlab chiqarish zaruriyatiga kiradi. Bu holatda esa boshqa ishga ko‘chirish muddati yil davomida 1 oydan oshmasligi lozim; b) bekor turib qolish tufayli. Ishlab chiqarish jarayoniga xos kutilmagan holatlar sababli ishning majburiy ravishda to‘xtab qolishidan iborat. Bekor turib qolish natijasida bo‘sh qolgan xodimlar ayni shu korxonaning o‘zida darhol boshqa ishga o‘tkazilishi lozim. To‘xtab qolingan hollarda yoki ishlab chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, boshqa ishga ko‘chirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish hisoblanadi; d) xodimlarning sog‘lig‘ini muhofaza qilish manfaatlarini ko‘zlab (homilador ayollar, 3 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, sil kasalligi yoki boshqa kasb kasalliklari bilan og‘rigan xodimlar shular jumlasidandir). Boshqa korxonaga yoxud boshqa joydagi ishga ko‘chirish ishdan bo‘sh qolgan xodimlarni ma’lum (bir oydan ortiq bo‘lmagan) muddatga, shuningdek cheklanmagan muddatga ishga joylashtirish zaruriyati tufayli amalga oshiriladi. Boshqa korxonaga doimiy ishga ko‘chirishda xodimning roziligi, ko‘chirish munosabati bilan beriladigan sarf- xarajatlar qoplanishi kerak bo‘ladi. Boshqa ishga o‘tkazishning ahamiyatiga kelsak, bu, albatta, aholini ish bilan ta’minlash, ishlab chiqarishni rivojlantirish, mehnat intizomini mustahkamlash va mehnatni muhofaza qilishga qaratilgandir. Xulosa qilib aytish mumkinki, boshqa ishga o‘tkazish mehnat qonunchiligining normalari asosida: a) ish beruvchining tashabbusi; 82
oshiriladi. Mehnat kodeksi 92-moddasining talablariga binoan xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazishga, ya’ni xodimning mehnat vazifalarini o‘zgar- tirishga, unga boshqa mutaxassislik, malaka va lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yilishi mumkin. Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlar asos bo‘ladi. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlarga muvofiq chiqarilgan buyruq tilxat orqali (imzo chektirib) xodimga ma’lum qilinadi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqidagi yozuvlar mehnat daftarchasida qayd etiladi. Hozirgi paytda xodimlarni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish amaliyotda ko‘proq qo‘llanilmoqda. MKning 94–95-moddalariga binoan xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv va xodimning roziligiga asosan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish muddati tamom bo‘lgach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart. Agar xodim o‘zini vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida iltimos qilsa va bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi xodimning iltimosini qanoatlantirishi lozim. Sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra yoki noqulay mehnat sharoiti ta’siridan xoli bo‘lgan boshqa ishga o‘tkazilgan holatlarda xodimning dastlabki ikki hafta muddat davomida avvalgi o‘rtacha oylik ish haqi saqlab qolinadi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning muddati ko‘rsatilgan holda, ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. Shuni alohida ta’kidlash lozimki, ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimning roziligisiz ham vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yilishi mumkin. Boshqa ishga o‘tkazishning cheklangan muddatlari mehnatga haq to‘lashning miqdori va ishlab chiqarish zaruriyatlari haqidagi qoidalar korxonaning lokal hujjatlarida, jamoa shartnomalarida yoki ichki mehnat tartib- qoidalarida belgilab qo‘yiladi va kasaba uyushma qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. |
