Microsoft Word Меҳнат лотинда о м doc

Savol va topshiriqlar 
1. Mehnat daftarchasining tushunchasi va ahamiyatini aytib bering. 
2. Ishga joylashtiruvchi organlarning huquq va majburiyatlari nimalardan 
iborat? 
3. Ishga qabul qilishda dastlabki sinov tushunchasi va maqsadini, ichki 
ishlar idoralariga xizmatga qabul qilishda sinov muddatining o‘ziga xosligini 
tushuntiring. 
4. Ishga qabul qilishda qanday hujjatlar talab qilinadi? 
5. Mehnat shartnomasi qanday shaklda tuziladi? 

---

79 
5-mavzu 
BOSHQA ISHGA O‘TKAZISH. MEHNAT SHARTNOMASINI 
BEKOR QILISH. ICHKI ISHLAR ORGANLARI XODIMLARINI 
XIZMATDAN BO‘SHATISH TARTIBI 
 
1-§. Boshqa ishga o‘tkazish va uning turlari 
 
Ma’lumki, fuqarolar o‘zlarining konstitutsiyaviy, ya’ni mehnat qilish 
bilan birga, erkin kasb tanlash va adolatli mehnat sharoitlarida ishlash 
huquqlariga egadirlar (O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi 37-m.). 
Xodimlar faqatgina mehnat shartnomasida belgilangan ishlarnigina 
bajarish huquqiga ega va shartnomada yuklatilgan majburiyatlarni 
bajaradilar. Shu nuqtai nazardan mehnat shartnomasining zaruriy va 
qo‘shimcha shartlarini yana bir eslab o‘tishimizga to‘g‘ri keladi. 
Zaruriy shartlar: 
a) ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi); 
b) xodimning mehnat vazifasi – mutaxassisligi, malakasi, u 
ishlaydigan lavozim; 
d) ishning boshlanish kuni; 
e) mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal 
qilish muddati; 
f) mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. 
Qo‘shimcha shartlar esa mehnat shartnomasida to‘g‘ridan-to‘g‘ri aks 
etmasa ham, ish beruvchi bilan ayrim shartlar yuzasidan qo‘shimcha 
kelishuv orqali mehnat shartnomasida o‘z aksini topishi mumkin. 
Masalan, turar joy bilan ta’minlash, ishga qabul qilishda dastlabki 
sinovning belgilanishi, yangi kasbga o‘qitish va boshqalar. 
Demak, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shart- 
nomasining shartlari o‘zgarishi ham mumkinligi haqida to‘xtalamiz. 
Shunday qilib, boshqa ishga o‘tkazish, ya’ni mehnat shartlarini o‘zgar- 
tirish deganda nimalar tushunilishi kerak? 
MKning 88-moddasiga ko‘ra, mehnat shartlari deganda, mehnat 
jarayonidagi ishlab chiqarish va ijtimoiy omillarning majmui tushu- niladi. 
Ijtimoiy omillar deganda, ijtimoiy hayot, inson faoliyatiga xos 
ijtimoiy munosabatlardan kelib chiquvchi shart-sharoitlar tushuniladi. 

---

80 
Mehnatga haq to‘lashning miqdori, ish va dam olish vaqtlari, 
imtiyozlar berilishi va boshqalar ijtimoiy omillarga kiradi. 
Ishlab chiqarish omillari deganda, ishlab chiqarish jarayonidagi 
texnik, texnologik, sanitariya va gigiyena, mahalliy shart-sharoitlar 
nazarda tutiladi. 
Mehnat shartlarining shartnoma taraflaridan birining tashabbusi bilan 
o‘zgartirilishiga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina yo‘l 
qo‘yiladi. MK 88-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartlari mehnat 
to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat 
shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat qonunlariga 
muvofiq, ish beruvchi xodimdan mehnat shartnomasida shart qilib 
qo‘yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli emas. Mehnat 
shartnomasini o‘zgartirishga, boshqa ishga ko‘chirishga faqat xodimning 
roziligi bilangina yo‘l qo‘yiladi. 
Quyidagilar boshqa ishga ko‘chirish hisoblanadi: 
1) shartnomada shart qilib qo‘yilmagan, ya’ni mehnat shartnomasida 
ko‘rsatilgan vazifalar, malakalar, lavozimlarga muvofiq bo‘lmagan har 
qanday ish; 
2) ish joy xususida mehnat shartnomasi shartlarining o‘zgartirilishi; 
3) afzalliklar yoxud boshqa muhim mehnat shartlarining 
o‘zgartirilishi (ish haqining kamaytirilishi, mehnat haqi tizimidagi 
imtiyozlar olish huquqidagi o‘zgarishlar); 
4) ish hajmining ancha ko‘paytirilishi; 
5) ishda bo‘lmagan xodimning o‘rnida yil davomida bir oydan 
ko‘proq muddat mobaynida uning vazifasini bajarish; 
6) bo‘sh lavozim bo‘yicha vazifalarni bajarish. 
Avvalgi mehnat shartlarining saqlanib qolishi mumkin bo‘lmasa, 
xodim esa yangi shartlar asosida ishni davom ettirishga rozi bo‘lmasa, 
shartnoma to‘xtatiladi. 
Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga 
faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi 
o‘zgarishlar, ishlar hajmining qisqarganligi, basharti bunday o‘zgarishlar 
xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan 
aniq bo‘lgan hollardagina haqlidir. Biroq, bunday o‘zgarishlar xodim 
kamida 2 oy burun bu haqda yozma ravishda ogohlantirilganidan 
keyingina amalga oshirilishi mumkin. Boshqa ishga ko‘chirish ish 
beruvchining, shuningdek xodimning ham tashabbusi bilan bo‘lishi 
mumkin. 

---

81 
Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish haqidagi arizasi berilgan 
kundan e’tiboran 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko‘rib 
chiqilishi lozim. Boshqa ishga ko‘chirish xodimning sog‘lig‘i bo‘yicha 
ham amalga oshirilishi mumkin, ammo bunda tibbiy xulosa taqdim 
qilinishi shart. 
Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha xodim roziligisiz ham 
boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin: 
a) ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, bunda birinchidan, ish beruvchi 
manfaatlari taqozo qilsa, ikkinchidan, ish jarayonida kutilmagan darajada 
ta’sir etuvchi alohida holatlar (tabiiy ofat, baxtsiz hodisa) sodir bo‘lsa. 
Betobligi, ta’tilda, safarda bo‘lganligi tufayli ishda bo‘lmagan 
xodimning o‘rnini bosish ham ishlab chiqarish zaruriyatiga kiradi. Bu 
holatda esa boshqa ishga ko‘chirish muddati yil davomida 1 oydan 
oshmasligi lozim; 
b) bekor turib qolish tufayli. Ishlab chiqarish jarayoniga xos 
kutilmagan holatlar sababli ishning majburiy ravishda to‘xtab qolishidan 
iborat. Bekor turib qolish natijasida bo‘sh qolgan xodimlar ayni shu 
korxonaning o‘zida darhol boshqa ishga o‘tkazilishi lozim. To‘xtab 
qolingan hollarda yoki ishlab chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, boshqa 
ishga ko‘chirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish hisoblanadi; 
d) xodimlarning sog‘lig‘ini muhofaza qilish manfaatlarini ko‘zlab 
(homilador ayollar, 3 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, sil kasalligi 
yoki boshqa kasb kasalliklari bilan og‘rigan xodimlar shular 
jumlasidandir). 
Boshqa korxonaga yoxud boshqa joydagi ishga ko‘chirish ishdan 
bo‘sh qolgan xodimlarni ma’lum (bir oydan ortiq bo‘lmagan) muddatga, 
shuningdek cheklanmagan muddatga ishga joylashtirish zaruriyati tufayli 
amalga oshiriladi. Boshqa korxonaga doimiy ishga ko‘chirishda 
xodimning roziligi, ko‘chirish munosabati bilan beriladigan sarf- 
xarajatlar qoplanishi kerak bo‘ladi. Boshqa ishga o‘tkazishning 
ahamiyatiga kelsak, bu, albatta, aholini ish bilan ta’minlash, ishlab 
chiqarishni rivojlantirish, mehnat intizomini mustahkamlash va mehnatni 
muhofaza qilishga qaratilgandir. 
Xulosa qilib aytish mumkinki, boshqa ishga o‘tkazish mehnat 
qonunchiligining normalari asosida: 
a) ish beruvchining tashabbusi; 

---

82 
b) xodimning manfaatlarini ko‘zlab, uning roziligi bilan amalga 
oshiriladi. 
Mehnat kodeksi 92-moddasining talablariga binoan xodimni boshqa 
doimiy ishga o‘tkazishga, ya’ni xodimning mehnat vazifalarini o‘zgar- 
tirishga, unga boshqa mutaxassislik, malaka va lavozimga oid ishni 
topshirishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yilishi mumkin. 
Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i 
bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqida buyruq 
chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan 
o‘zgarishlar asos bo‘ladi. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlarga 
muvofiq chiqarilgan buyruq tilxat orqali (imzo chektirib) xodimga 
ma’lum qilinadi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqidagi yozuvlar 
mehnat daftarchasida qayd etiladi. 
Hozirgi paytda xodimlarni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish 
amaliyotda ko‘proq qo‘llanilmoqda. MKning 94–95-moddalariga binoan 
xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv va xodimning roziligiga 
asosan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Vaqtincha 
boshqa ishga o‘tkazish muddati tamom bo‘lgach, ish beruvchi xodimga 
uning avvalgi ishini berishi shart. 
Agar xodim o‘zini vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida iltimos 
qilsa va bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi xodimning 
iltimosini qanoatlantirishi lozim. 
Sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra yoki noqulay mehnat sharoiti ta’siridan 
xoli bo‘lgan boshqa ishga o‘tkazilgan holatlarda xodimning dastlabki ikki 
hafta muddat davomida avvalgi o‘rtacha oylik ish haqi saqlab qolinadi. 
Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning muddati ko‘rsatilgan holda, 
ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha boshqa 
ishga o‘tkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. 
Shuni alohida ta’kidlash lozimki, ishlab chiqarish zaruriyati yoki 
bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimning roziligisiz ham 
vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yilishi mumkin. Boshqa ishga 
o‘tkazishning cheklangan muddatlari mehnatga haq to‘lashning miqdori 
va ishlab chiqarish zaruriyatlari haqidagi qoidalar korxonaning lokal 
hujjatlarida, jamoa shartnomalarida yoki ichki mehnat tartib- qoidalarida 
belgilab qo‘yiladi va kasaba uyushma qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa 
vakillik organlari bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. 

---

83