Motivatsiya nazariyalari. Annotatsiya: Menejmentda motivatsiya nazariyasi

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi
Frederik Gerzberg ishdan qoniqish yoki norozilikka olib keladigan omillardagi farqlarni aniqlash uchun tadqiqot olib bordi. U motivatsiyaning ikki omilli modelini ishlab chiqdi. F.Gersberg shaxsning o'z harakatlaridan qoniqishi va ulardan noroziligi ikki qutb bo'lib, ular orasida shaxsning holati va kayfiyati borligini aniqladi. Insonning motivatsiyasiga qarab, uning kayfiyati o'zgaradi, qutblardan biriga yaqinlashadi.
Mehnatni rag'batlantirish muammolariga birinchi bo'lib e'tibor berganlar Smit va Ouen bo'lib, ular pulni asosiy va aslida yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblaganlar. Ularning fikricha, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydi.
20-asrning boshlarida menejment tug'ildi, uning boshida Teylor turgan. Bu vaqtda mehnat jarayonini keyinchalik takomillashtirish uchun uni yaqindan va doimiy o'rganish boshlanadi.
Motivatsiyaning asosiy nazariyalarini quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:
Protsessual (Vroom);
4-guruh - hurmatga bo'lgan ehtiyoj (muvaffaqiyat, maqom, o'zini o'zi qadrlash);
5-guruh - o'zini namoyon qilish zarurati.
Dominant ehtiyoj insonning xulq-atvorini u hal etilgunga qadar boshqaradi. Bu ehtiyojlarning barchasi qat'iy ierarxik tartibda qondiriladi. Agar ikkita bir xil bo'lsa, unda pastki darajaga bo'lgan ehtiyoj albatta g'alaba qozonadi. Turli odamlar - har xil ehtiyojlar. Vaziyat o'zgargan sari inson ehtiyojlari ham o'zgaradi. Mehnat ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini berishi mumkin.
MakKellond o'z nazariyasiga ko'ra, odamlarga xos bo'lgan ko'plab ehtiyojlar bilan uchtasi eng muhim deb hisoblanadi: ishtirok etish, muvaffaqiyat, kuch.
Motivlarning ikki turi mavjud:
Muvaffaqiyatga intilish;
Muvaffaqiyatsizlikdan qochish.
MakKellond ta'kidlaganidek, muvaffaqiyatga erishishi kerak bo'lganlar uchun pul asosiy narsa emas, ular muvaffaqiyat ko'rsatkichi sifatida muhimdir. Agar bunday odamlarni rag'batlantirish zarurati bo'lsa, unda siz ularga past darajadagi xavf bilan vazifalarni qo'yishingiz, ularga tashabbusni uyg'otish uchun etarli vakolat berishingiz va ularni muntazam ravishda rag'batlantirishingiz kerak.
U turli mamlakatlardagi ish joylarida o'tkazilgan so'rovlar asosida yaratilgan. Odamlar o'zlarini qoniqtirgan yoki norozi bo'lgan vaziyatlarni tasvirlashlari kerak edi.
Ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi omillar:
Muvaffaqiyatni tan olishda yutuq.
Ishga qiziqish.
Mas'uliyat.
Rag'batlantirish.
Ishdan qoniqmaslikka ta'sir qiluvchi omillar:
Nazorat usuli.
Tashkilotda ma'muriyat tomonidan olib boriladigan siyosat.
Mehnat jarayoni sodir bo'ladigan sharoitlar.
Daromad.
Ishda shaxslararo munosabatlar.
Barqarorlikning yo'qligi.
Ishning shaxsiy hayotga ta'siri.
Birinchi guruh omillar motivatorlar, ikkinchisi esa kontekst omillari deb ataladi. Motivatorlar bilan hamma narsa ko'proq yoki kamroq aniq. Kontekst omillari noqulay vaziyatni yaratadi, xodimlar norozilikni boshdan kechirishadi, eng yaxshi holatda, bu omillar ularning neytral munosabatiga xiyonat qiladi.
Ushbu uchta sanab o'tilgan motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari uchun asos yaratdi.
Motivatsiya nazariyalarini o'rganishda ikkita yondashuv mavjud - mazmunli va protsessual.
Birinchi yondashuv motivatsiya nazariyasining mazmuniy tomonini o'rganishga asoslangan. Bunday nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan bo'lib, ularni amalga oshirishning asosiy motivi, demak, faoliyatdir. Ushbu yondashuv tarafdorlari orasida amerikalik psixologlar Avraam Maslou, Frederik Gertsberg va Devid Makklelland bor.
Motivatsiyaga ikkinchi yondashuv jarayon nazariyasiga asoslanadi. Bu aniq maqsadlarga erishish uchun ishchilarning sa'y-harakatlarini taqsimlash va muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashni anglatadi. Bunday nazariyalarga kutishlar nazariyasi yoki V. Vroom bo'yicha motivatsiya modeli, adolat nazariyasi va Porter - Louler nazariyasi yoki modeli kiradi.
Keling, ikkala nazariyaning har birini alohida ko'rib chiqaylik.