"Orient Finans" tarixi va tashkiliy tuzilishi

2-jadval
«Orient Finans» XATB Mirobod filiali shtat jadvali

№	Lavozimlar	Yo’nalishi	Tarif razryadi	Shtat birligi
Rahbariyat
1	Filial boshlig’i	Rahbariyat	15	1
2	Filial boshlig’i o’rinbosari	Rahbariyat	14	1
	Jami			2
Rahbariyat qoshida
1	Bosh mutaxassis	Konsultant-Meejer	11	1
2	Bosh mutaxassis	Yakuniy nazorat	11	1
3	Bosh mutaxassis	Huquqshunos	11	1
4	Bosh mutaxassis	Xodimlar bilan ishlash	11	1
5	Bosh mutaxassis	Qurilish	11	1
6	Yetakchi mutaxassis	Ijro nazorati	10	1
7	Mutaxassis	Ish yurituvchi	7	1
8	Ruxsatnomalar byurosi noziri	Ruxsatnomalar byurosi	4	1
	Jami			8
Iqtisodiy tarmoqlarni kreditlash bo’limi
1	Bo’lim boshlig’i	Kreditlash	13	1
2	Bosh mutaxassis	Kreditlash	11	1
3	Yetakchi mutaxassis	Kreditlash	10	1
4	Mutaxassis	Kreditlash	7	1
	Jami			4

Manba: «Orient Finans» XATB amaliyot ma’lumoti asosida tuzildi
3-jadval
«Orient Finans» XATB shtat jadvali

№	Lavozimlar	Yo’nalishi	Tarif razryadi	Shtat birligi
Plastik kartalar bo’limi
1	Bo’lim boshlig’i	Plastik kartalar	13	1
2	Yetakchi mutaxassis	Plastik kartalar	10	1
	Jami			2
Buxgalteriya hisobi va hisoboti bo’limi
1	Bosh buxgalter	Buxgalteriya	14	1
2	Bosh buxgalter o’rinbosari	Buxgalteriya	13	2
3	Yetakchi mutaxassis	Buxgalteriya	10	6
4	1-toifali mutaxassis	Buxgalteriya	9	3
5	Mutaxassis	Buxgalteriya	7	1
6	Arxivarius	Buxgalteriya	5	1
	Jami			14
Xo’jalik bo’limi
1	Bo’lim boshlig’i	Xo’jalik bo’limi	9	1
2	Bosh energetik	Xo’jalik bo’limi	11	1
3	2-toifali mutaxassis	Xo’jalik bo’limi	8	1
4	Ombor mudiri	Xo’jalik bo’limi	7	1
5	Duradgor	Xo’jalik bo’limi	6	1
6	Santexnik	Xo’jalik bo’limi	6	2
7	Slevar-santexnik	Xo’jalik bo’limi	6	1
8	Eskpeditor	Xo’jalik bo’limi	6	2
9	Elektrik	Xo’jalik bo’limi	6	3
10	Bog’bon	Xo’jalik bo’limi	3	2
11	Haydovchi	Xo’jalik bo’limi	3	26
12	Farrosh	Xo’jalik bo’limi	2	12
	Jami			53
	Jami boshqarma bo’yicha			83

Manba: «Orient Finans» XATB amaliyot ma’lumoti asosida tuzildi
Xuddi shunday Buxgalteriya hisobi va hisoboti bo’limida jami 14 ta shtat birligi mavjud bo’lib, bosh buxalter 14 razryadli tarifga, buxalter o’rinbosari 13, yetakchi mutaxassis 10, 1-toifali mutaxassis 9, mutaxassis 7 va arxivarius 5 razryadga ega. Bu yerda bosh buxgalter o’rinbosari soni 2 ta, yetakchi mutaxassislar soni 6ta, 1-toifali mutaxassislar soni 3 tani tashkil etadi. Xo’jalik bo’limida jami hisobda 53 ta shtat birligi mavjud bo’lib, bo’lim boshlig’i 9 razryadga, bosh energetik 11 razryadga, 2-toifali mutaxassis 10 razryadga hamda boshqa mutaxassis lar o’ziga tegishli bo’lgan razryadlarga ega hisoblanadi. Umumiy hisobgda, 14 va 11, 8, 5, 2 tarif razryadiga ega xodimlar 1ta, 13,10, 9, 3 va 7 razryadga egalar esa 2 ta, 6 razryadga ega xodimlar soni 5 tani tashkil etadi.
3-jadvalda «Orient Finans» XATBning shtat birligi taxlili ko’rtatilgan. Ushbu jadvalda bo’limlarda 2019-2021 yillar oralig’ida nechta xodim mavjud bo’lganligi kiritilgan. Umumiy hisobda, rahbariyat 02.12.2019 yil hisobiga ko’ra 2 ta xodimdan iborat bo’lgan bo’lsa, 2019-2020 yillar hisobiga ko’ra ham ushbu ko’rsatgich o’zgarmagan. Rahbariyat qoshida 2019 yil hisobi bo’yicha 9 ta, 2020 yil bo’yicha 11 ta, 2021 yil bo’yicha esa 8 ta xodim ish faoliyatini olib borgan. 2021 yilning 2019 yilga nisbatan foiz ko’rsatgichi -11% tashkil qilgan bo’lsa, 2021 yilning 2020 yilga nisbati -27,2 foziga kamayganligini ko’rishimiz mumkin.Iqtisodiyot tarmoqlarini kreditlash bo’limi 2019-2020 yilllarda 5 tadan xodimni o’z ichiga olgan bo’lsa, 2021 yilga kelin 4 ta xodim ya’ni 1 nafar kam xodimni o’z ichiga olgan. 20121 yilning 2019-2020 yilga nisbati -6,6% fozini tashkil qiladi. Injener texnik nazorati bo’limida 2019-2020 yillarda 3 tadan xodim mavjud bo’lgan. Hozirgi paytda ya’ni 2021 yil 1-yanvardan boshlab ushbu bo’lim mavjud emas. Plastik kartochkalar bilan ishlash bo’limida 2019-2021 yillarda 2 tadan xodim o’z faoliyatini olib boradi. Buxgalteriya hisobi va hisoboti bo’limida 2019-2020 yillarda 15 tadan xodim mavjud bo’lgan bo’lsa, 2021 yil 14-avgust holatiga ko’ra, 14 ta xodim faoliyat olib bormoqda. 2021 yilning 2017-2018 yilga nisbati -6,6% ya’ni 1 ta xodimning kamayganini tashkil qiladi. Umumiy bo’limda 2019 yilda 42 ta xodim, 2018 yilda esa 41 ta xodim mavjud bo’lgan. 2021 yilga kelib umumiy bo’limning o’rniga xo’jalik bo’limi tashkil etilgan. Xo’jalik bo’limida 2021 yil 14-avgust holatiga ko’ra 53 nafar xodim o’z ish faoliyatini olib bormoqda.
4-jadval
«Orient Finans» XATB shtat birligi taxlili

№	Bo’lim nomi	01.12.2019	21.11.2020	14.08.2021	2021 yilning 2019 yilga nisbati % da	2021 yilning 2020 yilga nisbati % da
		78 shtat birligi	79 shtat birligi	83 shtat birligi	6%	5%
1	Rahbariyat	2	2	2	-	-
2	Rahbariyat qoshida	9	11	8	-11,1%	-27,2%
3	Iqtisodiyot tarmoqlarini kreditlash	5	5	4	-20%	-20%
4	Injener texnik nazorati bo’limi	3	3	x	x	x
5	Plastik kartochkalar bilan ishlash bo’limi	2	2	2	-	-
6	Buxgalteriya hisobi va hisoboti bo’limi	15	15	14	-6,6%	-6,6%
7	Xo’jalik bo’lim (Umumiy bo’lim)	42	41	53	26%	29%

Manba: «Orient Finans» XATB amaliyot ma’lumoti asosida tuzildi
3. XATB “Orient Finans” Mirobod filialida korporativ mijozlar bilan ishlash bolimida hisob raqmlar ochish
Axborot va tahlil korporativ mijozlar bilan hamkorlik tizimini yaratishda asosiy rol o'ynaydi. Potentsial mijozlarga taklif yuborishdan oldin ularning ehtiyojlarini o'rganish, xaridlar to'g'risida qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan xodimlar to'g'risida ma'lumot olish, joriy tahlil qilish kerak. moliyaviy holat va mijozlarni rivojlantirish salohiyati.
Shuningdek, kompaniyaning joriy mijozlari to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish va yangilash kerak. Ularning ehtiyojlari o'zgarishi mumkin va bunday o'zgarishlarga kechiktirilgan javob mijoz vaqt o'tishi bilan boshqa etkazib beruvchini izlay boshlaydi. Bundan tashqari, raqobatchilarning takliflarini batafsil o'rganish va imkon qadar ularga e'tibor berish kerak. Taklifingizni noyob qiling. Korporativ iste'molchilar bilan munosabatlarni o'rnatishda sotishning murakkabligi ham muhim rol o'ynaydi.
Kompaniya rahbarlari darajasida davriy uchrashuvlar, mijozning dolzarb ehtiyojlarini aniqlash maqsadida so'rovnoma o'tkazish, tanishish seminarlari va taqdimotlar amaliyotini joriy etish - bularning barchasi iste'molchi haqida kerakli ma'lumotlarni to'plashga yordam beradi.
Korporativ mijozlarni jalb qilish uzoq va ba'zan qimmatga tushadigan jarayondir. Ammo chakana (bir martalik) iste'molchilardan farqli o'laroq, kompaniyalarga tovar va xizmatlar yetkazib berish ularga uzoq vaqt davomida foyda olishni kutish imkonini beradi. Potentsial korporativ mijozni qiziqtirish uchun u mahsulot haqida maksimal ma'lumotni taqdim etishi, bir qator xizmatlarni taklif qilishi va sotib olishdan mumkin bo'lgan foydani ko'rsatishi kerak.
Korporativ mijozlar bilan ishlaydigan xodimlar eng yuqori malaka va malakaga ega bo'lishi kerak. Yuridik va jismoniy shaxslar bilan bitimlar tuzishni farqlash kerak, chunki mijozlarning ushbu guruhlariga sotish usullari va ta'sir omillari bo'yicha farqlanadi.
Korporativ savdo chakana savdodan tubdan farq qiladi. Ular mijozlar bilan ishlashning chakana savdoga qaraganda ancha ko'p vaqt talab qiladigan usullariga asoslanadi va nafaqat tovarlar va xizmatlarni sotish, balki keyingi xizmat ko'rsatish uchun ham barcha turdagi sodiq shartlarni nazarda tutadi. Korporativ mijozlar ma'lum miqdordagi eksklyuziv shartlar va hamkorlik huquqlariga ega. Ularning rentabelligi odatda chakana savdoga qaraganda past, ammo past rentabellik ba'zi hollarda katta hajmlar bilan qoplanadi. Har bir tuzilgan shartnoma bo'yicha yaxshi daromad olish korporativ bo'lim ishi uchun zaruriy shart bo'lib, aks holda butun kompaniya uchun yuk bo'ladi. Potentsial sherikni izlashda tanlovsiz bunga erishish mumkin emas. Shu sababli, korporativ mijoz kim degan savol birinchi qarashda ko'rinadiganidan ancha muhimroq bo'lib chiqadi.
Korporativ mijoz kim degan savolga to'liq va aniq javob berishning iloji yo'q, lekin asosiy belgilardan biri bor: korporativ mijoz yuridik shaxs... Ammo agar Me barcha yuridik shaxslarni korporativ mijozlar bilan tenglashtirsak, bo'lim shunchaki mijozlar oqimiga g'arq bo'ladi va ular bilan shug'ullanishga majbur bo'ladi. chakana savdo... Shunga ko'ra, ikkinchi belgi paydo bo'ladi: korporativ mijoz yuridik shaxs bo'lgan yirik mijozdir. Shuningdek, korporativ maqomini olish uchun mijozlarni yirik deb hisoblash mumkin bo'lgan savdo hajmini aniqlash mumkin emas. Ko'p narsa vaziyatga bog'liq: to'lov qobiliyati (mijoz qila oladi katta hajm sotish, lekin qarzdor bo'lib qoladi), joylashtirish joyi (Smolensk yoki uzoq mintaqa) va boshqalar. Ammo katta hajmdagi tovarlarni sotib oladigan yirik kompaniyalar ham har doim ham korporativ sheriklar bilan tenglashish va ularga tegishli imtiyozlar berish tavsiya etilmaydi.
Yangi mijozlarni izlash korporativ bo'lim ishining juda katta qismiga aylanib bormoqda. Ularni jalb qilish uchun faol marketingning barcha usullari qo'llaniladi, elektron pochta orqali ma'lumotlar va shaxsiy pochta jo'natmalari, yangi xizmatlar bilan tanishish uchun tadbirlar, ular davomida bevosita aloqa qilish imkoniyati mavjud. potentsial mijozlar... Barcha usullardan eng samaralisi mijoz bilan shaxsiy aloqani ta'minlaydiganlardir. Shuningdek, potentsial va mavjud mijozlar bilan doimiy aloqada bo'lish, ularga tashrif buyurish, yangi xizmatlarni taqdim etish, har bir mijozning ehtiyojlarini tahlil qilish va uning xohish-istaklarini inobatga olgan holda takliflarni taqdim etishga harakat qilish kerak.
Tashkilot va mehnat sharoitlari bilan bog'liq xodimlarning samaradorligini oshirishning asosiy zaxiralari orasida quyidagilar kiradi:
- ishchilarning ijtimoiy-iqtisodiy mazmunini takomillashtirish orqali ishchilarning intellektual, ijodiy, tashkiliy qobiliyatlaridan samarali foydalanish, uning monotonligi, shoshilish, boshqalarini kamaytirish orqali;
- ishlab chiqarish jarayonlarining xavfsizligi va ishonchliligini ta'minlash zarurati;
- hayotning normal, munosib insoniy sharoitlarini ta'minlash - sog'lom ish sharoitlari va hayot, oziq-ovqat mahsulotlari, oziq-ovqat mahsulotlari, tibbiy, transport va boshqa xizmat turlarini tubdan yaxshilash.
Mening fikrimizcha, kasbiy yo'naltirilgan tabiatning faoliyati, natijada tashkilot bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni qabul qilgan. Yollangan nomzodlar tarkibidan yollanmoqda. Tanlash Ushbu tashkilot talablariga javob beradigan nomzodlarning xususiyatlari aniqlangan jarayonda izohlanadi. Tanlashxodimlar tanlangan nomzodlarning imtihonlarini va ushbu tashkilot uchun eng maqbul ishchilarni tanlashni taklif qiladi. Tanlovning natijasi - bu eng yaxshi abituriyent emas, balki ushbu tashkilot uchun eng optimal ravishda mos keladiganlar, bu vaqtda yoki ma'lum bir nuqtai nazarga ega bo'lganlar.
Turli yollash tizimlari mavjud. "Rasmiy o'sish" tamoyiliga asoslangan selektsiya tizimlari o'quv muassasasi tugashi bosqichida yoki ularning professional reklamalarining dastlabki bosqichida bo'lajak ishchilar olib borilmoqda raqobat asoslari. Ushbu tizim uchun professional mahoratni rivojlantirish va takomillashtirishga katta sarqitar investitsiyalar ularning malakaviy muvofiqligiga erishish uchun tavsiflanadi. Ushbu tizimda xizmatning o'sishi markazlashtirilgan tartibga solishga asoslangan va aniq ko'rsatmalarga ega.
Zamonaviy korporatsiyalarda yollashning ilmiy va uslubiy tamoyillari quyidagilardan iborat:
1. Tushunarli- Nomzodning shaxsini o'rganib chiqish va baholash (biografik ma'lumotlar, kasbiy karnay, kasbiy kadrlar, kasb-hakamlik darajasi, Menes va shaxsiy fazilatlar, sog'liqni saqlash, hamkasblar va boshqalar to'g'risida va boshqalar).
2. Xolislik- qayta tanlash davomida nomzodning ushbu sifatini baholash natijalarini takomillashtirish, shuningdek, maslahatchining subyektiv fikrining ta'sirini yakunlaydi.
3. Uzluksizlik - eng yaxshi mutaxassislarni yollash va shakllantirish bo'yicha doimiy ish, shakllantirish kadrlar zaxirasi Katta lavozimlar uchun.
4. Tadqiqot - oxirgi ilmiy yutuqlar va yangi texnologiyalarni tanlash va o'tkazish jarayonida foydalanish.
To'rttadan to'rttagacha ma'lumot to'plash usullari Tanlov davomida qaror qabul qilish uchun sinovlar, so'rov, intervyu va modellashtirish holatlari kiradi.
Sinovlar. Xulq-atvor haqidagi fanlar turli xil testlarning ko'plab turlarini ishlab chiqdi, bu qanday qilib aniq ishlarga mos kelishni bashorat qilishga yordam beradi. Saralash testlarining turlaridan biri bu mo'ljallangan ish bilan bog'liq vazifalarni bajarish qobiliyatini o'lchashni ko'zda tutadi. Misol sifatida siz og'zaki xabarlar yoki yozma asarlar orqali nutq qobiliyatining namoyishi, suhbatlashish mahoratini namoyish etishingiz mumkin. Sinovning yana bir turi aql-idrok, foizlar, ochiqchilik, o'ziga bo'lgan ishonch, hissiy barqarorlik va tafsilotlarga nisbatan bunday xususiyatlarni baholashni ta'minlaydi. Nomzodlarni tanlash uchun foydali bo'lgan bunday testlar uchun testlar paytida hisoblab chiqilgan yuqori hisob-kitoblar va amaldagi ko'rsatkichlar orasida muhim ahamiyatga ega. Qo'llanma o'z sinovlarini baholashi va odamlar haqiqatan ham sinovlar bilan engish juda samarali natijalarga ko'ra unchalik samarali xodimlar ekanligini aniqlaydi.
So'roq qilish Shuningdek, malaka darajasini qiyosiy baholash uchun ham muvaffaqiyatli murojaat qiling. Masalan, oldingi ish, ish haqi, ish haqi, ta'lim muassasasi va hokazo, sevimli mashg'ulot va hokazolar haqida ma'lumotnomada aniq ma'lumot olishni istagan aniq ma'lumotlar Agar bunday biografik ma'lumotlar ushbu tashkilotda ishlayotgan xodimlarni kam samarali ravishda ajratishga yordam bersa.
Intervyu hozirgacha eng ko'p ishlatiladigan kadrlar tanlash usuli. Hatto texnik ijrochilar ham kamdan-kam intervyusiz ish olib borishadi. Yuqori darajadagi rahbarni tanlash bir necha oy davomida o'nlab intervyularni talab qilishi mumkin. Shu bilan birga, tadqiqotlar kadrlar tanlash vositasi sifatida suhbatlar samaradorligini kamaytiradigan bir qator muammolarni aniqladi. Ushbu muammolarning asosi hissiy va psixologik xarakterga ega. Masalan, masalan, birinchi taassurot asosida nomzod to'g'risida qaror qabul qilish amaliyoti o'rnatildi, qolgan intervyu. Ko'pincha, nomzodni baholash bundan oldin intervyu bergan shaxs bilan uni taqqoslashga ta'sir qiladi. Agar oldingi suhbatdosh, ayniqsa yomon ko'rinayotgan bo'lsa, keyinchalik amalga oshiriladigan nomzod yaxshi yoki hatto juda yaxshi ko'rinishga ega bo'ladi. Suhbatlar va bunday xususiyat, tashqi ko'rinishi, ijtimoiy farishta va odob-axloq qoidalariga ko'ra, ularga ko'proq eslatib turuvchi nomzodlarni ko'proq eslatib turadi.