O‘zbekiston milliy universiteti

Tashkilot rivojlanishining turli bosqichlarida kadrlar menejmenti⁹

Ushbu bosqichdagi eng asosiy vazifa bu — o‘z iste’molchisini va tashkilotning faoliyat yuritishi uchun yetarli mablag‘lar kelishini ta’minlovchi o‘z bozorini topa oladigan tovarni izlash hisoblanadi. Aynan shuning uchun ham shakllanish bosqichida mablag‘larni jalb etish usullari, investitsiyalaming manbalarini izlash masalasi muhim hisoblanadi.
Buning uchun tashkilot potentsial investorlarga qo‘yilgan mablag‘larning qaytarilish ehtimolligini, investitsiyalarning asoslanganligini, taklifning jozibadorligini ko‘rsatishi lozim.
Kadrlar xizmati va uning vazifalari
Kadrlar xizmatining vazifasi — aniq sharoitlami hisobga olgan holda personal bilan ishlash maqsadlari to‘g‘risidagi tasawurlardan va tashkilotning faoliyat yuritishiga yo‘naltirilgan kadrlar ishidan iborat.
Shuni ta’kidlash lozimki, qayta shakllangan tashkilotning 99,9% da bunday kadrlar xizmati yo‘q.
Ushbu bosqichda personalni boshqarish bo‘yicha asosiy vazifalarni quyidagicha ifoda etish mumkin:
1. Tashkiliy loyihani tayyorlash: tashkiliy tuzilmani loyihalashtirish; personalga bo‘lgan ehtiyojni hisoblash; hududdagi kadrlar vaziyatini tahlil etish; m ehnatni rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish.
2. Kadrlar tarkibini shakllantirish:
— nomzodlarni tanlash mezonlarini shakllantirish va faoliyatni tahlil etish;
— tanlashni olib borishning maqsadga muvofiqligidan kelib chiqqan holda ishchi kuchi segmentini aniqlash;
3. Kadrlar bilan ishlash tamoyillari va tizimlarini ishlab
chiqish:
— kadrlar siyosati va kadrlar chora-tadbirlari rejasini shakllantirish;
— kadrlar xizm atining (tashkiliy tuzilm a, xodim lar tarkibini qabul qilish) o‘zini shakllantirish;
— kadrlar m a’lumotlardan foydalanish, saqlash va yig‘ish tizimini ishlab chiqish.
Kadrlar xizmatini shakllantirish
Ma’lumki, kadrlar xizmati tashkilotning samarali faoliyat yuritishning kafolati hisoblanadi. Kadrlar xizmatining bir muncha muhim vazifalariga quyidagilami kiritish mumkin:
— korxonaga uning maqsadlariga erishishi uchun yordam berish;
— xodimlaming imkoniyatlari va tadbirkorligidan samarali foydalanish;
— korxonani yuqori malakali va qiziquvchi xizmatchilar bilan ta’minlash;
— ushbu korxonada ishlashni xohlaganlarning yashash darajasini yuqori bo‘lishini qo‘llab-quvvatlash;
— personalni boshqarishning barcha xizmatchilari bilan aloqa o‘rnatish;
— yaxshi axloqiy muhitni saqlashga yordam berish;
— korxonalar guruhlari, jamiyatning o‘zaro foydali harakatlarini boshqarish.
Tashkilotda personalni boshqarish tuzilmasini ikkita turga ajratish mumkin:
Shtabli tuzilma — tashkilotda personal bilan ishlash tamoyillarining aniq dasturlarini ishlab chiqish va kadrlar chora-tadbirlarini tashkil etish bilan shug‘ullanuvchi personalni boshqarish bo‘yicha boiinm alaming mutaxassislari (personal bo‘yicha menejerlar)dan tashkil topadi.
Chiziqli tuzilma — xususiy boshqaruv funksiyalarini bajarish jarayonida personal bilan ishlashning aniq funksiyalarini amalga oshiruvchi menejer-amaliyotchilar (chiziqli menejerlar) dan iborat (6.10- sxema).
Personal bilan ishlash tuzilmasini loyihalashtirishda awalo quyidagilami e’tiborga olish lozim:
1. Personalni boshqarishni amalga oshirish taxm in qilinayotgan darajada:
— yoki u yuqori korporativ boshqaruv darajasida hisobga olinishi va qayg‘urish predmeti bo‘ladi va bunda personalni korporativ boshqarish to‘g‘risida gapirish mumkin bo‘ladi;
— yoki bu vaqtinchalik o‘rta darajadagilaming majburiyati bo‘ladi va bunda kadrlar bo‘linmasi rahbarining personal bilan ishlashini chiziqli menejerlar bilan birgalikda tashkil etishini amalga oshirishi haqida gapirish mumkin bo‘ladi.
2. Personalni boshqarish xizmati shtati. Hatto eng katta korporatsiyalarda ham bevosita personalni boshqarish xizmatida 150 kishidan ko‘p ishlamaydi. 0 ‘rtacha bitta mutaxassisga 200 kishi to‘g‘ri keladi (2- jadval).
Kadrlarni to ‘plash va hisobga olish bo‘yicha ishlarni bajarish uchun zarur bo‘lgan xodimlaming ancha aniq miqdori (M)ni quyidagi formula bo‘yicha hisob-kitob qilish mumkin:

bu yerda, Ni — namunaviy normalar bo‘yicha hisoblangan ishlaming umumiy mehnat hajmi, yil(chorak), soatda;
P_m — personal miqdori;
F_m — mehnatga haq to‘lash fondi.
Yana shuni e ’tiborga olish lozimki, bundan tashqari kadrlar xizmati va personal nisbati hisob-kitobining milliy me’yorlari ham m avjud. Masalan, Rossiyada kadrlar xizmatining bitta xodimiga 50—100 kishi, Germaniyada — 130—150, Fransiyada — 130, AQSHda — 100, Yaponiyada — 40 ta kishi to‘g‘ri keladi.
3. Personalni boshqarish xizmatining bajaradigan asosi
vazifalari. Personalni boshqarish xizmati faoliyatining umumiy mohiyatini tavsiflaganda quyidagi asosiy vazifalar ajratiladi: