Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Uzoq muddatli motivatsiya – ishga rag‘batlantirishning ancha an’anaviy shakllarini о‘z ichiga oladi. Bular tashkilotning strategik vazifalaridan bevosita kelib chiqadi va kadrlar siyosatining asosini tashkil etadi:

• 
  Tashkilot faoliyatining strategik rejalari bilan bog‘liq tо‘lovlar xodim faoliyatining uzoq muddatli natijalari bilan bog‘liq tо‘lovdir;
  
• 
  Qaytarilish muddati uzoq bо‘lgan qarzlar;
  
• 
  Bonuslar va aksiodorlik imkoniyatlari;
  
• 
  Xizmat yillari uchun ustama tо‘lovlar;
  
• 
  Motivatsiyaning nomoddiy shakllari – unvonlar, strategik ahamiyatga ega natijalarni e’tirof etish, iyerarxiya tizimida alohida maqom, lavozimning rejalashtirilishi.
  

О‘rta muddatli motivatsiya – bir yilgacha muddatga shakllantiriladi va ancha an’anaviy mexanizmlarni, ya’ni chorak hamda yillik mukofotlarni о‘z ichiga oladi.
Agar uzoq muddatli motivatsiya xodimni tashkilotda ushlab qolishga yо‘naltirilgan bо‘lsa, о‘rta muddatli motivatsiyaning faqat ayrim shakllarigina bunday xususiyatga ega. Masalan, agar xodim yilning о‘rtasida ishlaydigan bо‘lsa, unga yillik mukofot yoki tо‘liq ishlaganligi uchun imtiyozlar berilmasligi mumkin. Bunday motivatsiyaning nomoddiy kо‘rinishlari esa oylik, chorak davomidagi faoliyati uchun qandaydir mukofotlar bо‘lishi mumkin.
Qisqa muddatli motivatsiya – bu har oyda tо‘lanadigan maosh hamda maoshga ustama haqdir. Motivatsiyaning nomoddiy shakllari unchalik samara bermaydi.
Bevosita motivatsiya – mamlakatimizdagi tashkilotlarda usuli kam qо‘llaniladi. Bu yuksak natijalar yoki bajarilgan ishning yuksak ahamiyati uchun budjetda rejalashtirilmagan va kо‘zda tutilmagan bir martalik tо‘lov kо‘rinishdagi mukofot bо‘lib, ish bajarilgandan sо‘ng bevosita topshiriladi. Masalan, xodim natija tо‘g‘risi rahbarga ma’lumot beradi. Rahbar esa shu zahoti unga konvertda pul tutkazadi. Bunday mukofotning hajmi uncha katta bо‘lmaydi, u moddiydan kо‘ra kо‘proq ma’naviy samara beradi. Ammo pul, bevosita motivatsiyaning yagona usuli emas, tashkilot rahbarining shaxsan о‘zi xodimga qо‘ng‘iroq qilishi, kо‘pchilik oldida uning qо‘lini siqib maqtab qо‘yishi ham ana shunday bevosita motivatsiya samarasini berishi mumkin.
Agar tashkilotda motivatsiyaning biz yuqorida keltirilgan tо‘rt jihati mavjud bо‘lsa, korxonani barqaror korxona deb hisoblash mumkin. Chunki, tо‘rtda oyoq ustida turgan stolning barqarorligi barchaga ayondir.
Motivatsiyaning shakllantirishining zaruriy sharti mehnat faoliyati uchun muayyan qayd qilingan natijalardir. Mehnat faoliyatining meyoriy darajasi korxonadagi motivatsiyalash tizimi uchun poydevordir. Ishga joylashish chog‘ida ish beruvchi va xodim uning mehnat majburiyatlar doirasi va mehnat qaoliyati uchun qanday mukofot tо‘lanishini kelishib oladilar. Bunday harakatlar chog‘ida qochish motivi – ish beruvchining talablarini bajarmaganligi uchun jazolanishdan qо‘rqish ishga tushadi. Mehnat faoliyatining boshqarishning bunday choralari mukofotning bir qismini tо‘lashga yoki mehnat munosabatlarining buzilishiga olib kelishi mumkin. Xodim о‘ziga qо‘yiladigan barcha talablarni, bu talablar aniq bajarilganda olinadigan maosh hajmini hamda korxonada belgilangan intizom buzilgan holatda qanday jazolar qо‘llanilishini aniq bilishi zarur. Intizomda doimo xodim tanlov erkinligi va xatti-harakatini cheklovchi jihatlar bо‘ladi. Nazorat qiluvchi va motivatsiya beruvchi jihatlar о‘rtasidagi farq juda jiddiydir. Kuchli motivatsiyaga ega xodim о‘z majburiyatlarini vijdonan bajarishga ta’sir kо‘rsatuvchi, о‘zini nazorat qilish mas’uliyat, о‘zni intizomga solishni ta’minlaydi.
Boshqaruv idoralari inson maosh olayotgan ish darajasini saqlab turgandagina rag‘batlantirish samara beradi. Rag‘batlantirishdan maqsad – xodimni mehnat faolligini va bajarilayotgan harakatlar sifatini kо‘tarishga undashdir.
Kishi shaxsining tiklanish vaqtida о‘zlashtirgan mehnat bilimlari va qadriyatlarining xususiyati mehnat motivatsiyasini shakllantirish uchun salmoqli ahamiyatga ega. Shaxs о‘zlashtirib olgan mehnat faoliyatining meyorlari va qoidalari motivatsiya shakllanishiga ulkan ta’sir kо‘rsatadi⁴⁶.
Yuqoridagi fikrlardan shunday xulosaga kelish mumkinki, mehnatni motivatsiyalash korxonaning meyoriy faoliyatini tashkil etuvchi eng muhim tarkibiy qismlardandir. Chunki, butun korxonani muvaffaqiyati va daromadi xodimlar mehnatining faqat sifatiga bog‘liqdir. Mehnat faoliyatini motivatsiyalash korxona mavjudligining barcha jihatlariga ta’sir kо‘rsatadi.
Shuningdek, korxonada motivatsiyalashning moddiy va moddiy bо‘lmagan kо‘rinishlarining mavjudligi korxonadagi ish muhitini yaxshilashga xodimlarni jipslashtirishga xizmat qiladi. Motivatsiyaning moddiy bо‘lmagan quyidagi kо‘rinishlari – yangi yil bayramini, soha xodimlarining kasbiy bayramlarini (о‘qituvchilar kuni, tibbiyot xodimlari kuni, huquqni muhofaza qilish xodimlari kuni va h.k.) butun jamoa bilan nishonlash, xodimlar uchun yillik bepul tibbiy sug‘urtani ta’minlash ana shunday motivatsiya jumlasidandir. Xodimlarni nomoddiy rag‘batlantirish jumlasiga “hurmat taxtasi”ni ham kiritish mumkin.

3.