Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

3.2. Rag‘batlantirish uchun xodimlar faoliyatining barcha qirralarini tahlilga tortish
Har qanday tashkilot uchun manfaatlar muvozanatini saqlab turish uchun uchta eng muhim motivatsiya jihati mavjud:

• 
  Jalb qilish motivatsiyasi
  
• 
  Ushlab turish motivatsiyasi
  
• 
  Samarali mehnatga motivatsiya
  

Xodimni jalb qilish motivatsiyasi turli vaziyatlarda о‘ta turlicha bо‘lib, bu kim kimni izlayotganligiga, ya’ni kim kо‘proq manfaatdorligiga, inson ish qidirayotganligiga yoki korxona ishchi qidirayotganligiga bog‘liqdir. Xodimlar bilan ishlovchi tajribali mutaxassislar о‘zi ish izlayotgan nomzodlarning xatti-harakati yollovchilar topib kelgan nomzodlar xatti-harkatidan keskin farq qilishini ta’kidlashadi, xususan bu bevosita izlash holatida о‘ta yaqqol kо‘zga tashlanadi. Jalb qilish loyihasida odatda motivatsiyaning yuqoridagi uch jihati ham ishtirok etadi.
Kо‘pincha motivatsiyaning barcha qirralari bir-biriga mos kelavermaydi. Bazida esa bir-biriga zad keladigan holatlari ham mavjud. Masalan, korxonadagi sharoitlarga qiziqqan xodim ishga kiradi. Ish boshlagandan sо‘ng ishga qabul qilish vaqtida anglanmagan yoki unga ma’lum bо‘lmagan holatlar borligini tushunib yetadi. Aytaylik nomzodni qulay ishxona va u joylashgan manzil qiziqtirgan, biroq tashkilotda qо‘llaniladigan xodimni ushlab turish shakllari nosog‘lom psixologik iqlimni vujudga keltiradi. Bunday holat aksariyat ishchilarga salbiy ta’sir kо‘rsatadi va u dastlabki oylardanoq ishdan bо‘shab ketadi.
Jalb qilish motivatsiyasini shakllantiruvchi omillarga odatda quyidagilar kiradi:

• 
  Maosh hajmi, mukofotlar, bonuslarning mavjudligi, daromadda ishtirok etish va h.k.
  
• 
  Kompaniyaning nomi, reytingi, biznes xususiyati va boshqalar.
  
• 
  Lavozim darajasi va nomi, vakolatlar va mas’uliyatlar kо‘lami, lavozimda kо‘tarilishlar va x.k.
  
• 
  Korporativ infrotuzulmaning mavjudligi (oshxona, korporativ transport, aloqa vositalari, ish kiyimi).
  
• 
  Lavozim darajasi va nomi korxonaning joylashgan yeri, kо‘rinishi va ish о‘rinlarining ahvoli.
  

• 
  Rahbarning shaxsiy va ishchanlik sifatlari.
  
• 
  Korporativ madaniyat, MTKQga rioya qilinishi, sog‘liq borasidagi qonuniylik va x.k.
  

Ushbu rо‘yxatda omillarning ahamiyati darajasiga kо‘ra, joylashtirishga urinilgan, ammo har xil turkumdagi xodimlar uchun о‘z ustivorliklari mavjud. Masalan, yuqori darajadagi rahbarlar uchun sо‘nggi ikki omil muhim bо‘lsa, boshqalar uchun birgina yagona omil – rо‘yxatda keltirilgan birinchi omil muhim bо‘lishi mumkin.
Jalb qilish motivatsiyasi ish bermagan holatda ushlab turuvchi motivatsiya birinchi о‘ringa chiqadi. Odatda tashkilot ushlab turish motivatsiyasini korporativ dasturlar kо‘rinishida yoki muayyan xodimning ishdan bо‘shashi tо‘g‘risidagi xabarlar kelib tushganda muayyan shaxsiy sharoitlar yaratish kо‘rilishida shakllantiriladi.
Qat’iyroq qilib aytiladigan bо‘lsa, muayyan xodimning ushlab turishning shaxsiy dasturlari tashkilotda xodimlar malakasini о‘zgartirishini hamda uning yuksalishiga о‘z vaqtida munosabat bildirishga imkon yaratuvchi tizimning yо‘qligidan dalolat beradi. Shubhasiz, ish jarayonida xodimninn salohiyati yuksaladi: u yangi bilimlarga ega bо‘ladi, yangi texnologiyalarni о‘zlashtiradi, yangi tajribani qо‘lga kiritadi va shu bilan tashkilotni rivojlantiradi.Bu salohiyat, yuksalish qonunidir. Agar tashkilot bu qonunni nazarga ilmasa, xodim о‘zining yuksalgan kо‘nikmalarini amalga oshirishga imkon beradigan boshqa ishga о‘tib ketadi. Ushlab turish motivatsiyasi holdimning о‘zi tashkilotda uning uchun jozibador bо‘lgan jihatlarni topganda ham shakllanishi mumkin: “maosh men kutgandan kamroq, biroq ishxona uyga yaqin”, “ish zerikarli, ammo jamoada ajoyib kishilar tо‘plangan” va x.k.
Xodimlarni ushlab qolishga imkon beruvchi korporativ choralarga quyidagilar kiradi.

• 
  Malaka va lavozimlarni rivojlantirish, xodimning о‘rnini bosadigan boshqa xodimlar topish va kadrlar zaxirasini yaratish dasturlari;
  
• 
  Qarz berish, tо‘lovlar muddatini uzaytirish, uzoq muddatli bonuslar va aksiyadorlik imkoniyatlarini berish;
  
• 
  Pul qadrsizlanishi, soliqlarni о‘sishiga nisbatan qoplama tо‘lov choralarini belgilash;
  
• 
  Ijtimoiy paketni shakllantirishning moslashuvchan kо‘rinishlari, xizmat qilgan yillari, malaka va yutuqlarini hisobga olgan holda imkoniyatlar berish;
  
• 
  Korporativ mafkura va korporativ madaniyatning faol shakllari.
  

Samarali mehnatga motivatsiyani tashkil qilish aksariyat tashkilotlar uchun eng qiyin vazifadir. Motivatsiya tо‘g‘risida gap borganda kо‘pincha aynan mana shu jihat nazarda tutiladi. Tashkilotda samarali mehnatga undash omillari mavjudligi xodim va ish beruvchi о‘rtasidagi ehtimoliy ziddiyatlarni bartaraf etadi, manfaatlar muvozanatini barqarorlashtiradi. Ammo aynan shu vazifani xal qilishda eng kо‘p ziddiyatlar va mojarolar kelib chiqadi. Chunki, natija mehnatni baholashdagi adolatga va mehnatga haq tо‘lashga bevosita ta’sir kо‘rsatadi.
Bozorda tijorat korxonalarning kо‘payishi bilan bog‘liq holda xodimlarda tanlov imkoniyati paydo bо‘ldi. Korxonalar mehnat bozorida maoshlar va mehnat sharoitlari sohasida bir-birlari bilan raqobatlasha boshladi. Ish beruvchilarda xodimlarni jalb qilishni va mehnat unumdorligini oshirish omillarini rivojlantirish zarurati paydo bо‘la boshladi.
Ammo maosh hajmi о‘z-о‘zidan ma’lumki, ish beruvchi va ishchi manfaatlari muvozanati muammosini xal qila olmaydi. Tashkilotlarda unumdor mehnatga undash usullari: mukofotlar, bonuslar, muayyan kо‘rsatkichlarni bajargani uchun ustama tо‘lovlar paydo bо‘la boshladi.
Hozirgi vaqtda kо‘p joylarda asosiy maoshni belgilash uchun, eng muhimi tashkilotdagi boshqa lavozimlar о‘rtasida muayyan lavozimni belgilash uchun tarifikatsiya qayta tiklana boshlandi.
Maosh tо‘lash usuli yoki formulasiu har qancha aniq bо‘lmasin agar korporativ strategiya nuqtai nazardan qaralmas ekan, ishda ushlab qolish va rag‘batlantirish muammolarini о‘z-о‘zidan xal qila olmaydi.
Turli tashkilotlarda strategik yondoshuv turlicha istiqbollarga ega. Mamlakatimizdagi uncha katta bо‘lmagan tashkilotlarda odatda bir ikki yillik strategik rejalar tuziladi. Trans milliy korporatsiyalar strategik rejalarni kо‘pincha besh yillik muddatga tuzadi. Biroq, shu asnoda strategiya har yili aniqlashtirilib boriladi.
Tashkilot strategiyasi motivatsiya tizimiga bevosita va bilvosita ta’sir kо‘rsatadi. Uning bevosita ta’siri shundan iboratki, strategik rejalashtirish jarayonida xodimlarga bо‘ladigan harajatlar, xodimlarning soni, tuzilmasi va ularni rivojlantirish sohasidagi, motivatsiyalash sohasidagi siyosat belgilab olinadi. Mehnat bozorining ehtimoliy ahvoli, iqtisodiyotning rivojlanishi, boshqa tashqi taxdidlar va imkoniyatlar ham strategiyada hisobga olinadi. Xodimlar sohasida aniq siyosatga ega bо‘lgan tashkilot a’zolari tashkilot bilan munosabatlar qaysi qoidalarga binoan barpo etilishini doimo bilishadi. Banday tashkilotda kо‘proq adolat, kо‘proq barqarorlik hukm suradi.
Korporativ strategiyaning bilvosita ta’siri ahamiyati ham juda katta. Tashkilot maqsadoarini xodimlar bilishi о‘z-о‘zidan motivatsiyadir. Chunki, xodimning har bir harakati, tashkilot say harakatlarining umumiy yо‘nalishi mazmunida о‘ziga xos ma’no kasb etadi. Xodimlar endilikda ish beruvchining kо‘r-kо‘rona quroli emasligini anglab yetadilar, ongli tarzda ishlaydilar, bu ularning unumdorligini orttiradi.
Strategik motivatsiya tizimi о‘zining tо‘rt jihatiga ega:

• 
  Uzoq muddatli motivatsiya;
  
• 
  О‘rta muddatli motivatsiya;
  
• 
  Qisqa muddatli motivatsiya;
  
• 
  Bevosita motivatsiY.