Boshqarish amaliyotida odillik nazariyasining xulosasi shundan iboratki, agar
odam lar o d il m ukofot olishga k o ‘zlari yetm asa ular m ehnat faolligin i
kamaytirishga harakat qiladi. A m m o menejer odillikni baholash absolyut
xarakterga emas, balki nisbiyligini yoddan chiqarmasligi kerak.
Kimdir o ‘zi haqida yuqori fikrda b o ‘lishi, ma’lumotliligini namoyish etishi
mumkin. Am m o xohish va haqiqat doim o mos tushavermaydi.
Haqiqatda mas’uliyatli mansabni egallash xohishi va unga mos funksiyani
bajarishning real imkoniyati orasidagi ziddiyat, hamda o ‘z harakati uchun javob
berish tayyorgarligi — ko‘pincha achinarli natijalarga ohb keladi. Haqiqatgo‘ylik
nazariyasini shunday ifodalash mumkin: «Kim qo‘lidan keladigandan ortiqchasiga
intilsa, u haqiqatdan mahrumdir».
L. Porter va E. Louler kutish nazariyasi va odillik yoki haqiqatgo‘ylik
nazariyasining elementlarini o ‘z ichiga olgan motivlashtirishning kompleks
nazariyasini yaratdi. (Porter — Louler modeli).
Porter — Louler modeli bo'yicha, erishilgan natija xodimlar tom onidan
qilingan harakatiga, uning qobiliyati va xarakter xususiyatiga hamda o ‘z rolini
idrok qilishiga bog‘liq.
Xulosa qilib aytsak, natija mehnat qoniqishi hosil qilishga olib keladi.
Shuning uchun menejer motivlashtirish y o ‘llarini bilishi kerak: birinchidan —
xodim xulqiga kuchli ta ’sir k o ‘rsatadigan m ezonlar to ‘plam ini belgilash;
ikkinchidan — ishchilami motivlashtirish uchun ijobiy ta’sir ko‘rsatadigan muhit
yaratish; uchinchidan — o ‘z xodimlari bilan faol muloqot olib borishi, chunki
xodim to ‘la motivlashgan b o‘lsa, undan nima kutayotganini his qilishi va
tushunishi lozim.
Shunday qilib, motivlashtirishning yuqoridagi nazariyalari boshqarishda ruhiy
Do'stlaringiz bilan baham: |
