Reja: Boshqarish san’ati faning maqsadi, boshqarish tamoyili, tuzilma, usul va uslublarni o’rganish va takomillashtirish

1.2.3 Liberal boshqaruv uslubi
Ushbu uslubning xususiyatlariga e'tibor qaratgan muallif B.Z. Zeldovich o'zining boshqalardan farqini ta'kidlaydi. Liberal Boshqaruv uslubi shundan farq qiladiki, bu uslubda ishlaydigan menejer o'z qo'l ostidagilar oldiga eng umumiy shaklda vazifalar qo'yadi, ko'p muammolarni hal qiladi, o'z qo'l ostidagilarga rahm-shafqat qiladi, kamdan-kam hollarda qabul qilingan qarorlarning bajarilishini nazorat qiladi, amalda bajarilishini nazorat qilmaydi. mehnat intizomi bilan, bo'ysunuvchilarning ishlab chiqarish faoliyatiga deyarli aralashmaydi. Liberal uslub osongina byurokratik uslubga aylanadi, agar rahbar o'zini biznesdan butunlay olib tashlasa, ularni avtoritar usullardan foydalangan holda uning nomidan jamoani boshqaradigan "nomzodlar" qo'liga topshiradi. Shu bilan birga, rahbarning o'zi faqat hokimiyat o'z qo'lida deb ko'rsatadi, lekin aslida u o'zining ixtiyoriy yordamchilariga tobora ko'proq qaram bo'lib qoladi.
Qo'l ostidagilar bilan liberal rahbar odatda xushmuomala bo'lib, har doim oldingi qarorni bekor qilishga tayyor, ayniqsa bu uning hokimiyatiga tahdid solsa. Liberallar tashabbuskorlik, yuqori rahbarlarning ko'rsatmalarini o'ylamasdan bajarish bilan ajralib turadi. Jamoaga ta'sir qilish vositalarining mavjud arsenalidan liberal liderda ishontirish va so'rovlar asosiy o'rinni egallaydi. Boshqaruv funktsiyalarini bajarayotganda, bunday rahbar passivdir, u nizolardan qo'rqadi va ko'p hollarda o'z qo'l ostidagilarning fikriga rozi bo'ladi. Shunday qilib, qo'l ostidagilar bilan muomala qilishda yumshoqlik rahbarning haqiqiy hokimiyatga ega bo'lishiga to'sqinlik qiladi, chunki alohida xodimlar undan yon berishni talab qiladilar, ular bilan munosabatlarni buzishdan qo'rqishadi.
Shunday qilib, optimal etakchilik uslubini tanlash uchun menejerning tajribasi, aniq vaziyatni aniq tushunish, shuningdek, bo'ysunuvchilarning individual shaxsiy xususiyatlarini bilish va hisobga olish muhim degan xulosaga kelishimiz mumkin.
1.3 Rahbarlikning ijtimoiy-psixologik muammolari
Ko'rib chiqilgan etakchilik uslublari bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni o'rnatish strategiyasini, rahbarning umumiy xulq-atvorini aks ettiradi. Tanlangan strategiya doirasida menejerning kundalik faoliyati ko'plab nisbatan kichik aloqa harakatlariga, boshqaruv ta'siriga, tashqi va yuqori hokimiyat organlari bilan o'zaro ta'sirga va boshqalarga bo'linadi. Va rahbar faoliyatining har bir bunday jihati psixologik muammolarni keltirib chiqarishga qodir. Ularni ko'rish va ularga mos ravishda munosabatda bo'lish qobiliyati har qanday rahbarning malakasining muhim tarkibiy qismidir.
Muallifning fikriga e'tibor qaratgan V.N. Lavrenkoning so'zlariga ko'ra, boshqaruv jarayoni an'anaviy ravishda besh bosqichga bo'linadi: rejalashtirish, tashkil etish, odamlarni boshqarish, motivatsiya va nazorat. Ushbu bo'linmaga muvofiq menejmentning asosiy funktsiyalarini aniqlash mumkin:
Strategik (rejalashtirish);
Ma'muriy (tashkilot);
Aloqa va tartibga solish;
Motivatsion;
Nazorat qilish va boshqalar.
Albatta, boshqa ko'plab boshqaruv funktsiyalari mavjud. Ammo biz etakchilikning faqat psixologik tomonini tushunishga harakat qilayotganimiz sababli, biz faqat asosiy psixologik muammolarni keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan asosiylarini olamiz.
strategik funktsiya strategik rejalashtirish va tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini shakllantirish orqali amalga oshiriladi. Bu rahbarning asosiy vazifasi ekanligi umumiy qabul qilingan. Strategik funktsiyani muvaffaqiyatli amalga oshirish, qoida tariqasida, aniq psixologik ma'noga ega bo'lgan uchta muammoga asoslanadi:
qarorlar qabul qilish muammosi, cheklangan vaqt muammosi, innovatsion faoliyat muammosi;
Administrator funktsiyasi Bu menejerning vazifalari nafaqat strategik reja masalalarini, balki rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi direktiv aloqa usullarini ifodalovchi sof ma'muriyatni ham o'z ichiga olganligida namoyon bo'ladi. Har xil turdagi jazolar va mukofotlar alohida o'rin tutadi. Bunday usullardan biri "sabzi va tayoq" deb nomlanadi. Biroq, ko'plab tadqiqotlar natijasida olingan umumiy qoida shundaki, mukofotlar va mukofotlar jazolardan ko'ra ancha samaraliroqdir. Ular o'zlariga bo'ysunuvchilarni ancha yaxshi "tarbiyalaydilar", kerakli xulq-atvor namunalarini psixologik jihatdan mustahkamlaydilar, jamoada qulay psixologik muhitni shakllantirishga hissa qo'shadilar, odamlarning o'zini o'zi qadrlashlarini oshiradilar, ularni samarali mehnatga muvaffaqiyatli "rag'batlantiradilar" va hokazo.
Aloqa va tartibga solish funktsiyasi ko‘p omillarga bog‘liq. Ularning eng muhimlaridan biri bu rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasida qulay munosabatlar o'rnatishdir. Biroq, ko'pincha, hatto katta harakatlar bilan ham, rahbar o'z qo'l ostidagilar bilan kerakli aloqani topa olmaydi. Ular bir-birini "tushunmaydilar". Ushbu o'zaro tushunishning tabiati ko'pincha psixologiya sohasida, aniqrog'i shaxslararo muloqotning buzilishida yotadi. Menejer asosan bo'ysunuvchiga nisbatan kuzatuvchi pozitsiyasida ekanligini hisobga olsak, qo'l ostidagilarning muvaffaqiyatsizligi, ahmoqligi, mehnatsevarligi va boshqa biznes gunohlarini tushuntirish vasvasasi qanchalik tez-tez bo'lishini taxmin qilish oson. Bo'ysunuvchilarni idrok etish va baholashdagi psixologik xatolar xavflidir, chunki ular beixtiyor va sezilmaydi, o'z-o'zidan noto'g'ri tashxis qo'yilgan.
Motivatsion funktsiya bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish, ya'ni ish natijalari va sifatiga qiziqishni yaratish asosida. Etakchilikning ushbu funktsiyasini hisoblashning nazariy asoslari juda oddiy. Ma'lumki, insonning xulq-atvori ko'pchilikka asoslanadi ehtiyojlar ( ularning ierarxiyasi klassik sxemada keltirilgan Avraam Maslou). Zot kerak xulq-atvor motivlari ya'ni ehtiyojlarni qondirish bilan bog'liq faoliyatni ba'zi rag'batlantirish. Shuning uchun bo'ysunuvchilar tomonidan shaxsiy maqsadlarga erishish, vazifalarni hal qilishdan qoniqish, o'zini o'zi tasdiqlash, o'zini o'zi boshqarish va h.k. nafaqat ularning shaxsiy ishi, balki menejerning eng diqqat markazida bo'lishi kerak.
Nazorat qilish funktsiyasi oddiy qarama-qarshilikdan tug'ilgan: nazoratsizlik zararli ekanligi aniq, lekin hamma ham nazorat qilishni yoqtirmaydi. Agar quyidagi talablar bajarilsa, bu qarama-qarshilikni qisman chetlab o'tish mumkin.
Nazorat: doimiy, ob'ektiv, tezkor, ochiq bo'lishi kerak.
Nazorat shunday bo'lmasligi kerak: umumiy, tizimsiz, rasmiy, natijalarga ko'ra ijrochining e'tiboriga tushmasligi kerak.
Biz etakchilikning psixologik muammolari jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimiga qanday ta'sir qilishini ko'rib chiqdik. Shu sababli, oqilona harakat qiluvchi rahbar kuchlar muvozanatini oqilona saqlashga harakat qiladi. U foydalanadigan kuch maqsadlarga erishish uchun zarur va etarli bo'lishi kerak, lekin bo'ysunuvchilarni manipulyatsiya qilinayotganini his qilishlariga olib kelmasligi va ularni itoatsizlik ko'rsatishga undamasligi kerak.