Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

Nazorat va muhokama uchun savollar 
1. Boshqaruv auditi deb nimaga aytiladi? 
2. Boshqaruv auditining maqsadi nimadan iborat? Boshqaruv 
auditining asosiy vazifalarini sanab bering. 
3. Boshqaruv auditining obyekti bо‘lib nima hisoblanadi? 
4. Auditorni tekshiruvga jalb etish tartibini aytib bering. 
5. Auditorlik firmasining ish sifati qanday nazorat qilinadi? 
6. Boshqaruv auditi tashkilot boshqaruv tizimini takomillash-
tirishga qayday ta’sir qiladi? 
7. Boshqaruv auditida asosiy axborot manbalarini aytib bering. 
8. Axborotlarni yig‘ish vositalarini sanab bering. 
9. Axborotlar tahlili va sintezi qanday usullarda amalga 
oshiriladi? 
10. Auditorlik xulosasi mazumnini aytib bering. 

---

71 
6-MAVZU. PERSONALNI TANLASH VA QABUL QILISh 
AUDITI 
 
Reja: 
1. Personalni tanlash va yollash tizimining mohiyati 
2. Korxonada personalni yollash va tanlash tizimi auditi 
yо‘nalishlari 
3. Yollash harajatlari tarkibi 
4. Adaptatsiya bilan bog‘liq xarajatlar 
5. Ishga yollash auditi missiyalari 
1. Personalni tanlash va yollash tizimining mohiyati 
Zamonaviy rivojlanish va uning yaqin kelajakdagi istiqbolining 
о‘ziga xos xususiyati shundaki, insonning shaxsiy sifatlari iqtisodiy 
о‘sishda tobora zaruriy omilga aylanib bormoqda. Bu tendensiya 
iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda ham, bozor islohotlari yaqinda 
amalga oshirilayotgan mamlakatlarda ham namoyon bо‘lmoqda. XXI 
asrning boshiga kelib insoniyat yangi paradigmaga, ya’ni iqtisodiy 
о‘sish omillari nazariyasidan inson va uning salohiyatining barqaror 
rivojlanishi konsepsiyasiga о‘tish zarur degan xulosaga keldi.
Keyingi yillarda personalni boshqarishning yangi usullaridan 
foydalanish, ishlab chiqarishga jalb qilingan resurslarning potensial 
iqtisodiy samarasining muvaffaqiyatli amalga oshirilishini ta’min-
lovchi alohida boshqaruvchilik modeli xalqaro darajada rasman tan 
olindi. Korxonaning inson resurslari samarali iqtisodiy faoliyatning 
eng muhim omillaridan biri sifatida e’tirof etila boshlandi. Xodimni 
ishga yollash natijasida mehnat munosabatlari yuzaga chiqadi. 
Yollanma mehnat munosabatlari ikki subyekt — yollanma xodim va 
uning mehnatidan foydalanuvchi ish beruvchining о‘zaro hamkorligini 
nazarda tutadi. 
О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 14-moddasiga 
muvofiq belgilangan yoshga (16 yosh) etgan hamda ish beruvchi bilan 
mehnat shartnomasi tuzgan shaxs mehnatga oid munosabatlar 
subyekti hisoblanadi. 
Mehnatga oid munosabatlarning yana bir subyekti ish beruvchi 
bо‘lib, ular toifasiga quyidagilar kiradi: 

---

72 
– korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy 
bо‘linmalari rahbarlari; 
– mulkdorning о‘zi ayni bir vaqtda rahbar bо‘lgan xususiy 
korxonalar rahbarlari; 
– о‘n sakkiz yoshga tо‘lmagan ayrim shaxslar qonunda kо‘zda 
tutilgan holda ish beruvchi ishchi qabul qilishi mumkin. 
Personalni ishga yollash muayyan huquqiy va iqtisodiy 
mazmunga ega hujjatdir. Bunga ushbu masalaga huquqiy yondashuv 
mehnat bitimi yoki shartnomasida namoyon bо‘ladi. Ishga yollash 
huquqiy jihatdan: 
– ishga haq tо‘lash; 
– ikki subyekt – xodim va ish beruvchining mavjudligini; 
– tomonlarning о‘zaro majburiyatini anglatadi.
Iqtisodiy yondashuv ishchi kuchi bozorida nomzodni topishdagi 
ularning korxona uchun eng maqbullari bilan mehnat shartnomasi 
imzolashgacha bо‘lgan jarayonni о‘z ichiga oladi. Iqtisodchilar nuqtai 
nazaridan ishga yollash: 
– bozordagi kelishuvi bо‘lib, xodim о‘zining mehnatga 
layoqatini ish beruvchiga sotadi; 
– xodimning mehnatdagi kuch-g‘ayrati ham, joriy pul tо‘lovlari 
ham keyingi tо‘lovlar (xizmat va kasb jihatidan о‘sishi, pensiya va 
sug‘urta tо‘lovlari) bilan qoplanadi. 
Bozor munosabatlari takomillashib borishi natijasida ish bilan 
bandlikda sifat jihatidan о‘zgarishlar rо‘y beradi. Agar dastavval ish 
topish muammosi mavjud bо‘lgan bо‘lsa, ana shu о‘zgarishlar yuqori 
malakali xodimni izlab topish muammosini vujudga keltirib chiqaradi. 
Rivojlanib borayotgan iqtisodiyotga tobora kо‘proq yuqori 
malakali xodimlar talab etiladi. Ularga qо‘yilayotgan talablar ham 
kuchayib boradi. Xodimlar nafaqat ishga qabul qilinayotganda 
baholanadi, 
balki 
ularning 
iqtisodiy 
samaradorligi 
(mehnat 
natijalaridagi hissasi) hisoblanib boriladi. Ishga qabul qilish vaqtida 
ham nomzodni baholashning obyektiv usullari, masalan attestatsiya 
qilish odat tusiga kiradi. 
Shu bilan birga samarali faoliyat kо‘rsatayotgan kompaniya va 
firmalar ham xodimlarga birgina kelishilgan ish haqining о‘zini emas, 
balki qulay ish joyi, mehnatning egiluvchan usullari, turli imtiyozlar 
taklif qiladilar. 

---

73 
Personalni ishga yollashning bugungi kundagi behisob turlari 
о‘rtasida muayyan tasnifiy xususiyatlariga kо‘ra quyidagilar eng 
muhimlari hisoblanadi: 
1.Ishga yollash muddati: 
a) bir umrga; 
b) muddatsiz; 
v) muddatli yoki shartnoma bо‘yicha; 
g) vaqtincha (mehnat shartnomasi bо‘yicha). 
2. Ishga yollash jarayonida ishtirok etuvchi xodimlar soni: 
a) ommaviy ishga yollash; 
b) yakkama-yakka ishga yollash. 
3. Ishga qabul qilishda sinov: 
a) malaka tekshirilib ishga yollash; 
b) malaka tekshirilmasdan ishgayollash. 
4. Qо‘llanish sohasi: 
a) xususiy ishga yollash; 
b) mehnat jamoasiga ishga yollash. 
5. Ishga yollash manbalari: 
a) dastlabki; 
b) ikkinchi (muvaqqat bо‘linmalar va ijodiy guruhlarga ishga 
qabul qilish). 
6. Ish haqi tо‘lash usullari: 
a) ishbay haqtо‘lanadigan ishga yollash; 
b) vaqtbay (tarif) haq tо‘lanadigan ishga yollash; 
v) ishbay-progressiv haq tо‘lanadigan ishga yollash; 
g) vaqtbay-progressiv haq tо‘lanadigan ishga yollash; 
d) ishbay-mukofotli haq tо‘lanadigan ishga yollash; 
j) akkord haq tо‘lanadigan ishga yollash; 
z) maosh (oklad) tо‘lanadigan ishga yollash. 
Muddatsiz ishga yollash Osiyoning qator mamlakatlarida 
qо‘llaniladi. Masalan, bu Yaponiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish 
barqarorligi, ish beruvchi va xodimning о‘zaro mas’uliyatidan iborat 
milliy xususiyatning juda muhim omili hisoblanadi. Muddatli yoki 
shartnoma bо‘yicha ishga yollash usulida mehnat shartnomasini yangi 
muddatga uzaytirish imkoni bо‘ladi. 
Mehnat shartnomalari bо‘yicha ishga yollash yoki akkord ishlar 
deganda mehnat munosabatlarining mavsum tugashi bilan yoki 

---

74 
muayyan ish hajmi bajarib bо‘lingandan sо‘ng, masalan, bino qurilishi 
nihoyasiga etgandan keyin tugallanishi kо‘zda tutiladi. 
Yakkama-yakka ishga yollashning ustuvorligiga qaramasdan, 
tashkiliy jihatdan hamisha ham buning imkoniyati bо‘lmaydi, ayni 
vaqtda u iqtisodiy jihatdan foydali emas. Chunki, har bir shaxsni 
о‘rganish, uning hujjatlarini tо‘g‘ri rasmiylashtirish qimmatga tushadi. 
Ommaviy ishga yollash kо‘proq qishloq xо‘jaligidagi va 
mavsumiy ishlarda, masalan, qurilishda qо‘llaniladi. 
Malaka tekshirilib yoki tekshirilmasdan ishga yollash. Odatda sinov 
muddati kо‘p hollarda malakani tekshirish uslubi hisoblanadi. 
Xususiy yoki mehnat jamoasiga ishga yollash bu ishni kim: 
xususiy mulk egasimi yoki tashkilot amalga oshirishiga qarab 
farqlanadi. 
Ish haqi tо‘lashning usullari ishga yollashning eng muhim 
shartlaridan biridir. Ular xodimning mehnat natijalaridan shaxsiy 
manfaatdorligini oshiradigan rag‘batlantiruvchi tizimdir. Uning turlari 
mehnatni tashkil etish usullariga ham bog‘liqstir. Jumladan, mehnat 
natijalari ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga qarab belgilanishi 
mumkin bо‘lgan joylarda ishbay haq tо‘lash usuli qо‘llaniladi. Bu usul 
ishchini kо‘proq mahsulot ishlab chiqarishga rag‘batlantiradi. 
Ish beruvchilar tomonidan ishga yollanuvchilarga qо‘yiladigan 
talablar xizmat vazifalariga bog‘liq bо‘ladi. Xususan, bandlikka 
kо‘maklashish 
markazlari 
ishga 
yoldanuvchilarning 
quyidagi 
jihatlariga e’tibor qaratadilar: 
– Kasbi 
– Yoshi 
– Ish tajribasi (ish staji) 
– Ma’lumoti 
– Malakasi 
– Jinsi 
– Qо‘shimcha ixtisosliklari (hunarlari) 
Ishga yollashning zamonaviy shakllari quyidagilardan iboratdir: 
– bandlikka kо‘maklashish markazlarida bо‘sh ish о‘rinlarini 
taklif etish; 
– ommaviy axborot vositalari orqali reklama e’lonlari berish; 
– ta’lim muassasalarini tugallaganlarni ishga jalb qilish; 
– bevosita korxona (tashkilot)ga ish sо‘rab murojaat etganlarni 
tanlab olish; 

---

75 
– о‘z personalini qо‘shimcha ixtisoslik (hunar)ga о‘qitish; 
– korxona (tashkilot)da xizmat topshiriqlarini xodimlar 
о‘rtasida qayta taqsimlash. 
Ishga yollashning faol va passiv turlari ham mavjuddir. Mehnat 
bozorida ishchi kuchiga, ayniqsa malakali ishchi kuchiga talab 
taklifdan yuqori bо‘lsa faol usullar qо‘llaniladi. Bu holda tashkilot 
ishchi kuchi vazifasini о‘tashi mumkinlarni hamkorlik qilishga 
qiziqtirish maqsadida ular bilan aloqa о‘rnatadilar. Odatda, bu asosan 
ta’lim muassasalari, bandlikka kо‘maklashish markazi va bandlik 
xizmatlari bilan qalin hamkorlikda ish olib borishni taqozo etadi. 
Personalga ehtiyojni qondirishning passiv usuli, aksincha, mehnat 
bozorida ishchi kuchi taklifining kattaligi bilan izohlanadi. Bu holda 
ommaviy axborot vositalari orqali bо‘sh ish joylari tо‘g‘risida e’lonlar 
beriladi. Shuningdek, bо‘sh ish joylarini tashkilotdagi mavjud 
xodimlar hisobiga tо‘ldirish chora-tadbirlari ham kо‘riladi.