Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

5. Ishga yollash auditi missiyalari 
Ishga yollashni audit qilishda tashkilotning qonun va qoidalarga, 
shuningdek, ichki tartibga qoidalariga amal qilishi tekshiriladi. Ijro-
chilarga talablar О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi qoidalari 
bilan, ma’lumotga talab – kasbiy-malakaviy spravochniklar bilan 
belgilanadi, salomatlik holatiga talablar Sog‘liqni saqlash vazirligi 
buyrug‘i bilan tartibga solinadi. Shaxsiy va ruhiy-fiziologik xislatlarga 
talablar inson mehnat faoliyati va uning rо‘y berish sharoitlarini 
professiografik tadqiq etish natijalari asosida ishlab chiqiladi. 
Xodimni ishga qabul qilishda tashkilot quyidagi tamoyillarga 
amal qilishi lozim: 
• komplekslilik, ya’ni nomzod shaxsini har tomonlama tadqiq etish 
va baholash (biografik ma’lumotlar, kasbiy karyera, kasbiy bilim va 
kо‘nikmalar darajasi, shaxsiy va ishbilarmonlik xislatlari, sog‘lig‘i, 
sobiq hamkasblarining u haqidagi fikrlarini о‘rganish); 
• obyektivlik, ya’ni nomzodning kо‘rsatilgan xislatlarini baholash 
natijalari takroriy tanlovlarda takrorlanishi, shuningdek, yakuniy qaror 

---

86 
qabul qiluvchi maslahatchining subyektiv fikri ta’sirini minimumga 
keltirish; 
• uzluksizlik, ya’ni eng yaxshi mutaxassislarni tanlab olish va 
yollash bо‘yicha doimiy ishlar, rahbar lavozimlar uchun kadrlar 
zahirasi shakllantirish; 
• ilmiylik, ya’ni tanlov jarayonini tayyorlash va о‘tkazishda eng 
sо‘nggi ilmiy yutuqlar va ilmiy texnologiyalardan foydalanish, bu 
keng tarqalgan xato – nomzodni baholash subyektivligi, kishi haqida 
ilk tasavvur kuchliligiga yо‘l qо‘ymaslikka imkon beradi. 
Qoidalar orasida shuningdek, bо‘sh lavozimlar haqida xabardor
qilishni ham aytib о‘tish lozim. Har qanday rahbar bandlik 
departamenti xizmatiga о‘z korxonasidagi bо‘sh lavozimlar rо‘yxatini 
taqdim etishi lozim. 
Ushbu holatda quyidagi usullardan foydalanish mumkin: 
• lavozimni kо‘tarish yoki boshqa ishga о‘tkazish uchun ochiq 
bо‘lgan barcha lavozimlarni e’lon qilish; 
• lavozimga tanlov ular bо‘yicha amalga oshiriladigan barcha 
asosiy yondashuv va mezonlarni e’lon qilish; 
• tanlov natijasida bо‘sh lavozimni egallaydigan xodimga 
qо‘yiladigan barcha talablarni e’lon qilish; 
• yetarli miqdorda ariza blanklari tarqatish; 
• barcha ariza beruvchilarni ular kо‘zda tutilgan lavozimga qabul 
qilingan hollarda keyingi harakatlar haqida xabardor qilish. 
Ichki manbalar hisobiga ishga yollashda kо‘pincha quyidagilar 
qо‘llanadi: 
• ochilayotgan bо‘sh lavozimlar haqida tashkilotning barcha 
xodimlariga axborot tarqatish; 
• xodimlarga о‘z tanishlari va dо‘stlarini ishga tavsiya qilish 
iltimosi bilan murojaat qilish. 
Tashqi tanlov quyidagi usullar yordamida amalga oshiriladi: 
• о‘quv muassasalaridan mutaxassislar ishga yollash; 
• bevosita tashkilotga murojaat qilgan barcha da’vogarlarni 
puxtalik bilan tanlab olish; 
• ommaviy axborot vositalaridagi e’lonlar yordamida kadrlarni 
ishga yollash; 
• davlat va xususiy kadrlar agentlariga murojaat qilish. 
Bandlik xizmatlariga jamoat tashkilotlari, masalan, savdo-sanoat 
palatalari, professional jamiyatlar va h.k. yordam kо‘rsatishi mumkin. 

---

87 
Jamoatchilik xizmatining asosiy tamoyillari – ishga kiruvchi uchun 
bepullik, barcha mijozlar uchun tenglik, takliflar oshkoraligiga rioya 
qilgan holda bu turdagi faoliyatni amalga oshirish uchun bandlik va 
mehnat qо‘mitasidan ruxsat olish zarur shart hisoblanadi. 
Auditor xodimlarni ishga yollash ichki jarayonlari mavjudligi, 
ular haqida mos keluvchi rahbarlar xabardorligi va albatta, ularni 
qо‘llash samaradorligini tekshirishi lozim. 
Auditorning ikkinchi missiyasi – sifat va son maqsadlari qay 
darajada erishilganini tekshirish va ehtimoliy og‘ishlar sabablarini 
tushunish hisoblanadi. 
Personalni ish joylari (lavozimlar) bо‘yicha joylashtirish nafaqat 
sifat, son, vaqt va hududiy talablarga muvofiq, balki xodimlarning 
manfaatlari va moyilliklarini ham hisobga olgan holda amalga 
oshirilishi lozim. 
Kadrlarni oqilona joylashtirishdan maqsad – xodimlarni ish 
joylari bо‘yicha shunday taqsimlashki, bunda ish bilan yuklanganlik 
juda kam yoki juda kо‘p bо‘lmagan holda kishining shaxsiy xislatlari 
va u bajaradigan ishga qо‘yiladigan talablar о‘rtasidagi nomuvofiqlik 
minimal bо‘ladi. Bu yerda biz masalan, profilli usuldan foydalanishni 
tavsiya etamiz. 
Audit shuningdek, ishga yollash samaradorligini ham baholaydi: 
natija eng kam xarajatlar bilan olinganmi? 
Ishga yollash auditining uchinchi missiyasi strategik xarakterga 
ega bо‘lib, quyidagi savollarga javob berishi lozim: Ishga yollash 
siyosati firma strategiyasi bilan bog‘liqmi? U samaralimi? 
Ishga qabul qilishda shundan kelib chiqiladiki, ishchi kuchi 
kelajakdagi ehtiyojlar uchun bugungi kunda yollanadi. Bu maqsadda: 
• ishga yollashda tashkilot uchun eng tо‘g‘ri keladigan xodimlar 
tanlab olinishi; 
• ishchi kuchini jalb qilish bilan bog‘liq xarajatlar natijalar bilan 
taqqoslaganda sezilarsiz bо‘lishi lozim; 
• kadrlar strukturasini saqlash va shu bilan bir paytda tashkilotga 
yangi g‘oyalar oqimi kirib kelishi; 
• tashkilotdagi psixologik muhit aziyat chekmasligi; 
• xodimlarning shaxsiy umidlari hayotga tatbiq etilishi zarur. 
Potensial muammolarni aniqlash va chetga og‘ishlarni diagnostika 
qilish imkoniyatini kо‘rsatadigan bir nechta misollar keltirib о‘tamiz 
(8-jadval). 

---

88 
Ishga yollash auditini о‘tkazishda shuni hisobga olish zarurki, 
mehnat bozorida rivojlangan madaniyatli munosabatlar shakllanishi 
agentliklardan ekspertlar sifatida foydalanish va uzoq muddatli 
hamkorlikdan umid qilgan holda personal xizmatlarining rekruting 
(kadrlar) agentliklari bilan yaqinlashuvi rо‘y berishiga xizmat qiladi. 
Agentlik xizmatlari qimmatmi? Yirik kompaniyaning personalni 
boshqarish bо‘yicha oqilona direktori boshqacha nazar bashlaydi: 
kо‘pincha xodim shunady foyda keltiradiki, personal xizmatining bu 
lavozimda kerakli xodim mavjudligini ta’minlashga qodir emasligi 
kompaniyaga bо‘sh lavozimning muvaffaqiyatli tо‘ldirilgani uchun 
kadrlar agentligiga tо‘lanadigan mablag‘dan kо‘proq ziyon etkazadi. 
Iqtisodiy samaradorlik zarurati personal xizmatida vujudga keladigan 
«sport ishtiyoqi»ni deyarli yо‘qqa chiqardi, - agentlikka bironta bо‘sh 
lavozim buyurtma berib, u darhol mustaqil izlanish boshlardi va bu 
qandaydir kimо‘zarga yugurishni eslatib yuborardi. Bunday takror-
lanish ikki karra xarajatlarga olib kelishi tushunib etildi. Kompaniyada 
ichki rekruterlar mavjud bо‘lishining maqsadga muvofiqligi 
muammosi keng muhokama qilinmoqda. Bunga muqobil variant 
autsorsing hisoblanadi. Mutaxassislar autsorsingni kо‘proq afzal 
kо‘rmoqda – baribir «qaysi ishning ustasi bо‘lsang, о‘sha ishni qilgan 
ma’qul». 
Yana bir xususiyat – tanlab olish baholash bilan bitta bо‘lib 
qо‘shilishni boshladi. Agar gap top-pozistiyalar haqida boradigan 
bо‘lsa, xato unchalik qimmatga tushadiki, tanlab olish va baholash 
xarajatlarini xatoning qiymati bilan hatto taqqoslab ham bо‘lmaydi. 
Kadrlar agentliklari tobora kо‘proq yakuniy nomzodlarni chuqur sinab 
kо‘rishni buyurtma bera boshladi. Bunda kim baholashi kerak degan 
savol yuzaga keladi. Tanlab olganmi yoki boshqa birontasimi? Ayrim 
kompaniyalarning hisoblashicha, bu holda tanlab olishga aloqasi 
bо‘lmagan betaraf maslahatchilarga murojaat qilish baholash 
ishonchliligini oshiradi.