Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

Nazorat va muhokama uchun savollar: 
1. Personalni boshqarishning mohiyati nimadan iborat? 
2. Kadrlar ishi diagnostikasining xususiyatlari nimadan iborat? 
3. Personalni yollash auditi nima uchun о‘tqaziladi?
4. Personalni yollash auditi qanday tashkiliy darajalarda 
о‘tqaziladi? 

---

89 
7-MAVZU. PERSONALNI BО‘SHATISH AUDITI 
 
Reja: 
1. Bо‘shatish auditining maqsadi 
2. Ishdan bо‘shatish qoidalari 
1. Bо‘shatish auditining maqsadi 
 
Maqsad – 
tashkilotning kadrlar 
«о‘zagi» barqarorlgini 
baholashdir. Kadrlar ishini tashkil qilishda shuni hisobga olish 
kerakki, korxona xodimlarining turli guruhlari turli ehtiyoj va 
qiziqishlarga ega, turli holatda bо‘ladi, shu boisdan turli guruhlarga 
differensiatsiya qilingan yondashuv zarur. Shaxsning jinsi va yoshi, 
bajaradigan funksional majburiyatlari, kasbi va malakasi, mehnat 
sharoilari va mazmuni, asbob-uskunalar turi va darajasi, umumiy va 
shu korxonadagi ish staji, ish haqi miqdori, oilaviy ahvoli va h.k. 
tafovut yaratadi. Bu omillar birikuvi jamoa va uning bо‘linmalari, 
alohida ijtimoiy-demografik guruhlar tavsifnomasini belgilab beradi. 
Tashkilot personali bu – moslashuvchan kо‘rsatkich (8.8-rasm). 
Ayrim kishilar tashkilotga keladi, boshqalar esa undan ketadi. Kadrlar 
dinamikasi 
kо‘rsatkichlari 
odatda 
kadrlar 
qо‘nimsizligi 
koyeffisiyentlari bilan ifodalanadi. 
Kadrlar «о‘zagi» - jamoaning eng barqaror qismi, ya’ni uning 
ushbu tashkilotda eng katta ish stajiga ega bо‘lgan, eng malakali 
qismi. 
Tashqi omillar, masalan, tarmoqning iqtisodiy holati personal 
dinamikasi darajasiga jiddiy ta’sir etadi. Iqtisodiy pasayish davrida 
tashkilotlar personal sonini qisqartirishga majbur bо‘ladi. Biroq hatto 
barqaror iqtisodiy vaziyatda ham tashkilotda xodimlarni ishdan 
bо‘shatish uchun u yoki bu sabablar topiladi – karer о‘sishi, egallab 
turilgan mavqyeidan qoniqmaslik, kasallik, iste’fo yoki pensiya 
yoshiga etish. Barqaror tashkilot personali dinamikasi, qlidaga kо‘ra, 
о‘rtacha daraja bilan tavsiflanadi. 
Rivojlanayotgan yoki beqaror tashkilotda ishdan bо‘shatish bu – 
standart vaziyat. Tashkiliy farovonlik uchun eng yaxshi ssenariy; 
– doimiy, lekin nazorat qilib boriladigan kadrlar dinamikasi; 

---

90 
– uning chegarasi personal sonining 5-7%i hisoblanadi, chunki u 
karyeraning rivojlanishi uchun imkoniyat beradi va tashkilotni ijobiy 
qayta strukturalashga xizmat qiladi. 
Differensiasiya yaratuvchi belgilardan istalgan biri bо‘yicha past 
ijtimoiy-mehnat salohiyatiga ega bо‘lgan xodimlar guruhi alohida 
e’tibor talab qiladi, bu: yoshlar va katta yoshdagi xodimlar, ayollar; 
tor ixtisosli tayyorgarlikka, past malaka va ma’lumotga ega bо‘lgan, 
noqulay mehnat sharoilarida band bо‘lgan shaxslar, ishga yangi kirgan 
shaxslar, kam haq tо‘lanadigan va turar-joy bilan ta’minlanmagan 
shaxslar, kо‘p bolali oilalar, yolg‘iz onalar, homilador ayollar, 
nogironlar, sobiq mahbuslardir. 
Ishdan bо‘shash doimiy jarayon bо‘lib, xodimning qarori yoki 
ish beruvchining zarurati bilan asoslanadi. 
Ishdan bо‘shatishlar auditidan maqsad – tashkilotning kadrlar 
«о‘zagi» barqarorligini baholash hamda ishdan bо‘shatish qonuniy va 
adolatli ekanligini tekshirishdir. 
Jamoaning barqarorlik darajasi quyidagilardan tashkil topadi: 
• jamoaning asosini tashkil qiladigan doimiy xodimlar soni; 
• о‘tkazilgan chora-tadbirlar naijasida mehnat faoliyatiga bо‘lgan 
da’volarini qondirgan xodimlar soni; 
• jamoaning beqaror qismi.