Toshkent davlat yuridik universiteti mehnat huquqi kafedrasi

Xodimlar soni (shtati)ni qisqartirish tushunchasi.

Xodimlar sonini qisqartirish tushunchasini kengroq mushohada qilish uchun avvalambor, mehnat shartnomasi tushunchasiga ta’rif berib o‘tamiz. Mehnat shartnomasi-bu ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi mehnat munosabatlarining shartlari va shartlarini belgilaydigan huquqiy kelishuv. U ikkala tomonning huquq va majburiyatlarini belgilaydi va ish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan har qanday nizolarni hal qilish uchun mos yozuvlar nuqtasi bo‘lib xizmat qiladi. Mehnat shartnomasi odatda ish unvoni, xodimning vazifalari va majburiyatlari, ish haqi yoki ish vaqti, ish vaqtining davomiyligi, xodim olish huquqiga ega bo‘lgan har qanday imtiyozlar yoki boshqa har qanday ma‘lumotlarni o‘z ichiga oladi. Ba’zi hollarda, mehnat shartnomasida xodimning maxfiy ma’lumotlarni almashish yoki ishdan ketganidan keyin raqobatchi uchun ishlash qobiliyatini cheklaydigan maxfiylik va raqobatdoshlik qoidalari ham bo‘lishi mumkin. Mehnat shartnomasining o‘ziga xos shartlari ishning xususiyatiga, sohaga va ish beruvchining siyosati va amaliyotiga qarab farq qilishi mumkin. Ish beruvchi ham, xodim ham shartnomani imzolashdan oldin uning shartlarini to‘liq tushunishi va rozi bo‘lishini ta’minlash uchun uni diqqat bilan ko‘rib chiqishi muhimdir. Bundan tashqari ish beruvchi xodimlar manfaatlarini himoya qilishlari korxonadagi xavfsizlik qoidalari bilan o‘z vaqtida tanishtirishi kerak bo‘ladi.
Xodimlar sonini qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra shartnomani bekor qilish hisoblanadi. Xodimlarni qisqartirishni ko‘rib chiqayotganda, tashkilot o‘z faoliyati va obro'siga potentsial ta’sirini, shuningdek, o‘z xodimlari oldidagi har qanday huquqiy yoki shartnoma majburiyatlarini diqqat bilan baholashi muhimdir. Ta’sir qilingan xodimlarni samarali muloqot qilish va qo‘llab-quvvatlash ham jarayonning salbiy ta’sirini minimallashtirishga yordam beradi.
Izlanishlar davomida ortiqcha xodimlar tushunchasiga ham to’xtalib o‘tamiz. Bunda biznes ehtiyojlarining o‘zgarishi, qayta qurish yoki boshqa omillar tufayli lavozimlari endi kerak bo‘lmagan tashkilot ichidagi xodimlar tushuniladi. Ushbu xodimlar tashkilot talablariga ortiqcha deb hisoblanishi mumkin va ularning doimiy ishlashi keraksiz deb hisoblanishi mumkin. Tashkilot ortiqcha xodimlarni aniqlaganda, u turli xil variantlarni ko‘rib chiqishi mumkin, masalan, xodimlarni kompaniya ichidagi yangi lavozimlarga qayta tayinlash, ixtiyoriy ajratish yoki erta pensiya paketlarini taklif qilish yoki ishdan bo‘shatish yoki ishchi kuchini qisqartirishning boshqa shakllarini amalga oshirish. Ortiqcha xodimlarni qisqartirish to‘g‘risidagi qaror tashkilot uchun qiyin bo‘lishi mumkin, chunki bu muhim moliyaviy, huquqiy va axloqiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Tashkilotlar odatda qolgan xodimlarga ta‘siri, potentsial huquqiy muammolar va tashkilotning obro‘siga va manfaatdor tomonlar bilan munosabatlariga ta‘siri kabi omillarni hisobga olishlari kerak. Xodimlarning ortiqcha holatidan ta’sirlangan xodimlar bilan samarali muloqot ijobiy munosabatlarni saqlab qolish va ma’naviy mahsuldorlikka salbiy ta’sirni minimallashtirish uchun juda muhimdir. Tashkilotlar, shuningdek, tegishli mehnat qonunlari va qoidalariga rioya qilishlarini ta’minlashi, o‘tish davrida jabrlangan xodimlarga yordam ko'rsatishi kerak¹.
O‘zbekiston Respublikasi konstitutsiyasida har bir fuqaroning mehnat qilish erkinligi belgilangan. Ammo xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish jarayonida fuqarolarning bu huquqlari buzilmaydimi degan savol tug‘iladi. Yurtimizda bugungi kunda sodir bo‘layotgan o‘zgarishlar xodimlarning manfaatlariga ta’sir qilishi ta’biiy hol. Bu mehnat qonunchiligimizda nazarda tutilgan kafolatlarni o‘z ichiga olgan holda amalga oshirilishi lozim. Xodimlar soni qisqargani bu ish hajmi kamayadi degani emas, aksincha ish joyi saqlangan xodimlar uchun ish hajmi ishdan ketgan xodimlarni ishi ham ularga qo‘shilgani hisobiga oldingiga nisbatan ortadi ammo bu qonunchilikda belgilangan ish soatidan oshmagan holda amalga oshiriladi.
Xodimlar sonini qisqartirish tushunchasiga ta’rif berar ekanmiz avalambor, xodimlar sonini qisqartirishning sabablarini keltirib o‘tamiz. Buning omillaridan biri ortiqcha mehnat kuchining saqlanib qolganligidir. Vaholanki, bu ortiqcha ishchi kuchi davlat bujjetiga ziyon hisoblanadi. Ortiqcha ishchi kuchining saqlanishiga aynan o‘sha korxona yoki tashkilotda oldin qo‘l mehnati orqali bajarilgan ishlarni ish hajmi jihatidan unumdor bo‘lgan turli uskunalar, texnika vositalari orqali bajarish ish hajmini o‘n va hattoki undan ko‘p baravarga ham qisqartirishi mumkinligi isbotlangan. Vaholanki, bunday vaziyatda hech bir ish beruvchi ishchilarga bujjetdab beriladigan ortiqcha mablag‘ni iloji boricha tezroq tejab qolishga intilishi tabiiy hol. Yana bir sabab bu ish beruvchi tomonidan ish hajmini taqsimlashda xodimlar sonini noto‘g‘ri hisoblanganligidir. Bu degani oz sonli malakali mutaxassis malakasi yetarli bo’lmagan ko‘pchilikni tashkil etadigan xodimlar jamoasidan ko‘ra samaraliroq ekanligidir.
Xodimlar sonini qisqartirishda bu aynan kimlarning ishda qolishi dolzarb masala hisoblanadi. Ishdan ajralgan xodimlarning yangi ish o‘rni topishida ko‘maklashish esa ish beruvchi zimmasiga yuklanadi. Ushbu bobning ikkinchi qismida bu haqda alohida to‘xtalib o‘tamiz.
Xodimlar sonining qisqarishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham qiyin jarayondir. Ish beruvchi qarorning huquqiy va moliyaviy oqibatlarini hisobga olishi kerak, xodim esa o‘z kelajagining noaniqligiga duch kelishi kerak. Natijalar shuni ko‘rsatadiki, xodimlar sonining qisqarishi sababli xodimni ishdan bo‘shatish to‘g‘risida qaror qabul qilishda ish beruvchi xodimning ish staji, ish faoliyati va tashkilot madaniyatiga ta’sirini hisobga olishi kerak. Bundan tashqari, ish beruvchilar ishdan bo‘shatish jarayonida xodimga yordam ko‘rsatishi kerak. Nihoyat, ish beruvchilar ishdan bo‘shatish jarayoni adolatli va shaffof tarzda o‘tkazilishini ta’minlashi kerak.
Xo‘jalik yurituvchi subyektlarning iqtisodiy qonunlarga muvofiq kadrlar siyosati choralarini ko‘rish zarurati har bir ish beruvchining o‘zi foydalanadigan ishchi kuchini kamaytirish huquqiga ega ekanligini belgilaydi. Bunday huquq tadbirkorlik va boshqa iqtisodiy faoliyat uchun qobiliyat va mol-mulkdan foydalanish erkinligining ajralmas qismidir. Ammo inson huquqlarining ushbu quyi tizimi har bir insonning ishlash huquqi, adolatli mehnat sharoitlari huquqi va boshqalar bilan mos kelishi kerak. Ish yo‘qotilishi, ishsizlikning ko‘payishi, ijtimoiy keskinlik va boshqa omillar tufayli moddiy ehtiyojning tahdidi davlatlarni ishchilarni asossiz ishdan bo‘shatishdan iqtisodiy va huquqiy himoya qilish zarurligiga olib keladi. Shu sababli, ishchi kuchini qisqartirish bo‘yicha iqtisodiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishda, birinchi navbatda, ish beruvchilar va ishchilarning huquqlari va qonuniy manfaatlarining maqbul muvozanatiga erishish uchun sharoit yaratish muammosi paydo bo‘lishi kerak. Bunda asosiy narsa tegishli sohadagi jamoat manfaatlarida ko‘rinadi. Rossiyada ham, uning chet ellarida ham zamonaviy sharoitlar shunga o'xshash yo'nalishni huquqiy o‘rganishni talab qiladi. Tadqiqot mavzusining ilmiy rivojlanish darajasi. Mehnat qonunchiligining mahalliy fanida ushbu blok bo‘yicha va ma‘lum bir yo‘nalishda ixtisoslashtirilgan monografik tadqiqot rejasi mavjud emas edi. Ma‘lum darajada, bu rejalashtirilgan iqtisodiyot sharoitida shakllangan huquqiy mentalitetning ta‘siri bilan izohlanadi. Endi iqtisodiy g‘oyani amalga oshirish bilan bog‘liq munosabatlarni huquqiy tartibga solish muammosini bunday tushunish juda zarur.
Amaliyotda, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo‘ladigan “sonini qisqartirish” va “shtatini qisqartirish” kabi turli xil tushunchalarni almashtirib qo‘llash holatlari ko‘p uchraydi. Ularni, birinchidan, til talqini asosida farqlash zarur, negaki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandida "yoki" ayiruv bog‘lovchisi qo‘llanilgan. Ikkinchidan, "son" va “shtat” so‘zlarining etimologiyasiga asoslanib, “son” ma’lum bir miqdorni, "shtat" - muassasa xodimlarining soni, lavozimi, ularning funksiyalari va maoshlarini anglatadi. Uchinchidan, eng muhimi, o‘zaro farq qiladigan faktik holatlar bilan bog‘liq. Ishchilar soni yoki shtatini qisqartirishda isbotlash vazifasi ish beruvchi-tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkorga yuklatiladi, chunki u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandiga ko‘ra obyektiv ehtiyojni tasdiqlash uchun ishonchli dalillardan foydalanishi shart. Masalan, sudga byudjetning kamayishi to‘g‘risida yozma va boshqa dalillar keltirilgan moliyalashtirish va ish rejasi (byudjet tashkilotlari uchun), yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko‘rsatiladigan xizmatning pasayishini ko‘rsatuvchi va boshqa hujjatlar taqdim etilishi mumkin.
Ishchilar soni yoki shtatini qisqartirish mehnat munosabatlari tizimida juda keng tarqalgan hodisadir. Amaliyot va qonunchilik ishchilarni tegishli tartib-qoidalarni amalga oshirishda maksimal darajada himoya qilishga qaratilgan bo‘lishi kerak, negaki ishchilar soni yoki xodimlarining qisqarishi mehnat qilish huquqining asosiy mazmuniga, mehnat qilish imkoniyatiga ta'sir qiladi².
Xodimlar soni korxonada qo‘llaniladigan texnologik jarayonlar va uning faoliyatiga texnik xizmat ko‘rsatish ehtiyojlariga qarab belgilanadi. Xodimlar shtati o’z ichiga turli darajadagi boshqaruv va ma’muriy lavozimlar, shuningdek mutaxassislarni oladi. Shtat, qoida tariqasida, rahbar tomonidan shtat jadvalini nashr etish orqali belgilanadi.
Tashkilot mol-mulki egasi o‘zgarganda, xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirishga faqat mulk huquqini o‘tkazish davlat ro‘yxatidan o‘tkazilgandan keyingina yo‘l qo‘yiladi³.
Mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi 81-moddasi 2-bandi asosida bekor qilingan ishchilarni qayta tiklash to‘g‘risidagi nizolarni ko‘rib chiqayotganda, sud tomonidan xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish bo‘yicha choralar ko‘rilganligini tekshiradi. Buning tasdig‘i ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan yangi shtat jadvali bo‘lishi mumkin (u tasdiqlanadi, lekin kuchga kirmaydi). Bundan tashqari, u tashkilot xodimlari sonini yoki shtatini qisqartirish bo‘yicha chora-tadbirlar boshlanishidan oldin tasdiqlanishi kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasida ish beruvchining ishchilar sonini yoki shtatini qisqartirish bo‘yicha rejalashtirilgan chora-tadbirlar to‘g‘risida birinchi kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga ikki oydan kechiktirmasdan, agar qisqartirish to‘g‘risida qaror ommaviy ishdan bo‘shatishga olib kelsa, uch oy oldin xabar qilish majburiyati mustahkamlangan.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish beruvchilarning ishchilarni qisqartirishning har bir holati va ularni ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish to‘g‘risida tegishli bandlik organiga xabar berish majburiyati ko‘rsatilmagan. Rossiya Federatsiyasining 19.04.91 yildagi 1032-l-sonli “Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta‘minlash to‘g‘risida”gi Qonunning 25-moddasi 2-bandida ish beruvchilarning tashkilotni tugatish, tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish va xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish to‘g‘risida qaror qabul qilishda bu haqda yozma shaklda xabar berish majburiyatini belgilaydi.
Ommaviy ishdan bo‘shatish mezonlari sanoat va (yoki) hududiy bitimlarda belgilanishi kerak. Agar kelishuv qabul qilinmagan bo‘lsa, unda Rossiya Federatsiyasi Vazirlar Mahkamasining 05.02.93 yildagi 99-sonli “Ommaviy ishdan bo‘shatish sharoitida bandlikka ko‘maklashish bo‘yicha ishlarni tashkil etish to'g'risida”gi qaroriga amal qilish kerak: unga ko‘ra, ommaviy ishdan bo‘shatishning asosiy mezonlari korxonalar, muassasalar, tashkilotlarning tugatilishi munosabati bilan ma’lum bir kalendar davri mobaynida yoxud xodimlar soni, shtatini qisqartirish asosida ishdan bo‘shatilgan ishchilar sonining ko‘rsatkichlari hisoblanadi.