Toshkent davlat yuridik universiteti mehnat huquqi kafedrasi

1.2 Xodimlar sonini qisqarishi natijasida mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi va huquqiy asoslari.
Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirish muddatlariga rioya qilish xodim tomonidan ham, ish beruvchi tomonidan ham rioya qilinishi zarur bo‘lgan qonun talabidir. Ogohlantirish muddatlariga rioya qilmaslik nizoli holatlar yuzaga kelishiga sabab boʼladi.
Shuningdek, ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi bo‘lganligi to‘g‘risida ogohlantirilganligiga ham alohida eʼtibor qaratadi.
Shuning uchun ham, mehnat shartnomasi bekor qilinganda mehnat shartnomasi taraflari (xodim va ish beruvchi) belgilangan muddatlarda yozma ravishda ogohlantirishga alohida diqqat qaratishlari zarur.
Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirilishi mumkinligidan kelib chiqib, ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanishi shart. Ogohlantirishda xodimning imzosi boʼlmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimning belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirilgani, lekin xodim imzo qoʼyishdan bosh tortgani haqida ishonarli dalillar keltirsa, sud xodimni oʼz vaqtida mehnat shartnomasining bekor qilinishi boʼyicha ogohlantirilgan deb topishi mumkin.
Qoninchiligimizda xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda xomilador yoki yosh bolali hamda yolg’iz ota va yolg’iz onalarga ham alohida kafolatlar mavjud.
Mehnat kodeksi 408-moddasiga ko’ra homilador ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) tugatilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkorning ish faoliyati tugatilgan hollar mustasno. 409-moddasida esa uch yoshgacha bolasi bor ayol yoxud uch yoshgacha bo‘lgan bolani yolg‘iz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga faqat ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha yo‘l qo‘yiladi⁴.
Yurtimizda xodimlar sonini qisqarishi natijasida mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi va huquqiy asoslari aniqlash uchun qonunchiligimizga murojaat qilamiz. Konstitutsiyamizning 42-moddasiga ko‘ra har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan qulay mehnatsharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq to‘lashning belgilangan eng kam miqdoridan kam boʼlmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga ega. Mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori insonning munosib turmush darajasini taʼminlash zarurati hisobga olingan holda belgilanadi. Homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish, ishdan bo‘shatish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Yangi konstitutsiyamizdagi bu o‘zgarish ham ishchilar sonini qisqartirish jarayonida ayrim xodimlarga adolatli ravishda ustunlik beradi.
Xodimlar soni qisqarishi natijasida mehnat shartnomasini bekor qilish Mehnat Kodeksi 161-modda 2-qismi ikkinchi bandida keltirilgan bo‘lib bu ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish hisoblanadi. Yangi Mehnat Modeksimizning 167-moddasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog‘liq bo‘lgan tashkilot (uning alohida bo‘linmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) o‘zgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq berilishi haqida. Unga ko’ra malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda bir qancha afzalliklar beriladi:

• 
  qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq kishi bo‘lgan xodimlarga;
  
• 
  oilasida mustaqil ish haqi oluvchi boshqa xodimlar mavjud bo‘lmagan shaxslarga;
  
• 
  mazkur ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga;
  
• 
  ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va o‘rta maxsus, professional ta’lim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga ko‘ra tegishli mutaxassislik bo‘yicha o‘z malakasini oshirayotgan xodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va o‘rta maxsus, professional ta’lim tashkilotlarini tamomlagan shaxslarga o‘qishni tamomlaganidan keyin mutaxassisligi bo‘yicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida;
  
• 
  ushbu tashkilotda mehnatda mayib bo‘lgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaxslarga;
  
• 
  nogironligi bo‘lgan shaxslarga;
  
• 
  1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlar bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
  
• 
  mehnatdagi yutuqlari uchun rag‘batlantirishlarga ega bo‘lgan va intizomiy jazolarga ega bo‘lmagan xodimlarga;
  
• 
  atom obyektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bog‘liq bo‘lgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yo‘liqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga, o‘ziga nisbatan boshlangan nogironligining atom obyektlaridagi avariyalar bilan bog‘liqligi aniqlangan nogironligi bo‘lgan shaxslarga, ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur obyektlardan evakuatsiya qilingan yoki ko‘chirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.
  

Ko‘nikmalar va mehnat unumdorligi ishchi kuchi kontekstida chambarchas bog‘liq tushunchalardir. Mehnat unumdorligi deganda ma‘lum bir vaqt ichida ishchi yoki bir guruh ishchilar tomonidan ishlab chiqarilishi mumkin bo‘lgan mahsulot miqdori tushuniladi. Boshqa tomondan, ko‘nikmalar ishchilarning qobiliyatlari va bilimlariga ishora qiladi, bu ularning mahsuldorligiga ta‘sir qilishi mumkin. Yuqori darajadagi ko'nikmalarga ega bo‘lgan ishchilar, odatda, o‘z vazifalarini yanada samarali va aniqroq bajarishga qodir, bu esa yuqori mahsuldorlikka olib kelishi mumkin. Masalan, yangi texnologiya yoki jarayon bo‘yicha ta‘lim olgan ishchi o‘z vazifalarini bunday ta‘lim olmagan ishchiga qaraganda tezroq va kamroq xatolar bilan bajarishi mumkin. Hosildorlikni oshirishdan tashqari, ko‘nikmalar ishchilarning qoniqish va faolligini oshirishi mumkin, bu esa tashkilotning umumiy faoliyatiga ijobiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin. O‘zlarining malakalari va bilimlarini o‘z ishlarida ishlatishga qodir ekanliklarini his qiladigan ishchilar ko‘proq g‘ayratli va o‘z ishlariga sodiq bo‘lishadi, bu esa yuqori mahsuldorlik darajasiga va tashkilot uchun yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin. Ish beruvchilar ishchilarga yangi ko‘nikma va bilimlarni egallashga yordam beradigan o‘quv va rivojlanish dasturlariga sarmoya kiritish orqali mehnat unumdorligini oshirishga yordam berishi mumkin. Bunga rasmiy o'quv dasturlariga kirish, murabbiylik yoki murabbiylik va ish joyida o‘qitish imkoniyatlari kiradi. Ish beruvchilar o‘z ishchilarining mahoratiga sarmoya kiritib, samaradorlikni oshirishga va o‘z tashkilotlari uchun yaxshi natijalarga erishishga yordam berishlari mumkin.
Xodimlar sonining qisqarishi natijasida mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi va huquqiy asoslari turli omillarga, shu jumladan ish beruvchining tashkiliy tuzilmasi, moliyaviy sharoitlari va biznes ehtiyojlarining o‘zgarishiga asoslanishi mumkin. Ishni tugatish bo‘yicha maxsus qonunlar va qoidalar mamlakat yoki yurisdiktsiyaga qarab farq qilishi mumkin. Biroq, jarayonning umumiy sxemasi quyidagi bosqichlarni o‘z ichiga oladi:
1. Asoslash: ish beruvchi xodimlar sonining kamayishi uchun asosli sababni belgilashi kerak. Sabablarga iqtisodiy qiyinchiliklar, texnologik yutuqlar, qayta tashkil etish, ishdan bo‘shatish yoki biznes bo‘linmasini yopish kiradi. Bunday sabablarga ko‘ra bekor qilishning qonuniy asoslari mehnat shartnomasida aniq ko'rsatilishi yoki mahalliy mehnat qonunlari va qoidalari bilan tartibga solinishi mumkin.
2. Xabarnoma: ish beruvchidan odatda zarar ko‘rgan xodimlarga, shuningdek ularning vakillariga mehnat shartnomalarini bekor qilish niyati to‘g‘risida oldindan xabar berish talab qilinadi. Ogohlantirish muddati qonun yoki shartnoma bilan belgilanishi mumkin va bu odatda xodimning ish stajiga bog‘liq. Ushbu davr mobaynida xodim doimiy ish haqi va nafaqa olish huquqiga ega bo‘lishi mumkin.
3. Maslahat: ko‘pgina yurisdiktsiyalarda ish beruvchidan zarar ko‘rgan xodimlar yoki ularning vakillari bilan qisqartirish sabablarini muhokama qilish va ishdan bo‘shatmaslik uchun qayta joylashtirish yoki qayta tayyorlash kabi alternativalarni o‘rganish uchun maslahat jarayonida qatnashish talab qilinadi.
4. Tanlash: ish beruvchi ishchi kuchining qisqarishi natijasida qaysi xodimlar tugatilishini tanlash uchun adolatli va obyektiv mezonlarni qo‘llashi kerak. Mezonlar xodimning malakasi, malakasi, ish samaradorligi va ish staji kabi omillarni o‘z ichiga olishi mumkin.
5. Ishdan bo‘shatish to‘lovi: mehnat shartnomasi shartlariga qarab, ishdan bo‘shatilgan xodimlar ishdan bo‘shatish yoki boshqa moliyaviy kompensatsiya olish huquqiga ega bo'lishi mumkin. Ishdan bo‘shatish to‘lovi miqdori odatda xodimning ish staji va ish beruvchining to‘lov qobiliyati kabi omillarga bog‘liq.
6. Ish qidirishda yordam: ba‘zi hollarda ish beruvchilardan zarar ko‘rgan xodimlarga yangi ish topishda yordam ko‘rsatish talab qilinishi mumkin, masalan, joylashtirish xizmatlari yoki ish o‘rgatish dasturlari.
7. Qonuniy talablarga rioya qilish: tugatish jarayonida ish beruvchi tegishli hujjatlar, ogohlantirish muddatlariga rioya qilish va har qanday zarur kompensatsiyani to‘lash kabi barcha qonuniy talablarning bajarilishini ta'minlashi kerak.
Mehnat kodeksimizning 98-moddasida xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish chog‘idagi kafolatlar keltirilgan.
Ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish mezonlari texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati o‘zgarganligi sababli yoki tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) tugatilganligi munosabati bilan o‘zi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi nazarda tutilayotgan xodimlar sonining ko‘rsatkichlaridan iboratdir.
Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish mezonlari jumlasiga quyidagilar kiradi:
a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq bo‘lgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida bo‘linmasini) tugatish;
b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
o‘ttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;
oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;
to‘qson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.
Mahalliy davlat hokimiyati organlari xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi qarorlarni ushbu kechiktirish keltirib chiqargan yo‘qotishlarni ish beruvchiga bir vaqtning o‘zida qisman yoki to‘liq kompensatsiya qilish orqali olti oy muddatgacha to‘xtatib turishi mumkin⁵.
Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatish-bu kompaniya uchun huquqiy, moliyaviy va axloqiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan murakkab masala. Xodimlarni ommaviy ravishda bo'shatishda ish beruvchilar odatda ta'minlashi kerak bo'lgan bir nechta kafolatlar mavjud:
1. Eslatma: kompaniyaning yurisdiktsiyasiga va hajmiga qarab, ish beruvchidan ishdan bo'shatilishidan oldin ta'sirlangan xodimlarga oldindan xabar berish talab qilinishi mumkin. Ushbu xabarnomaning maqsadi xodimlarga yangi ishga o'tishga tayyorgarlik ko'rish uchun vaqt berishdir, masalan, ish qidirish yoki o'quv dasturlariga yozilish.
2. Ishdan bo'shatish to'lovi: ba'zi hollarda ish beruvchidan ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish to'lovini taqdim etish talab qilinishi mumkin. Bu, odatda, xodimlarga yangi ishga o'tishga yordam berish yoki ishsizlik davrida xarajatlarni qoplash uchun mo'ljallangan bir martalik to'lovdir.
3. Ishsizlik nafaqalari: ishdan bo'shatilgan xodimlar odatda hukumat tomonidan boshqariladigan ishsizlik nafaqasini olishlari mumkin. Ushbu imtiyozlar ishsizlik davrida xodimlarga moliyaviy yordam ko'rsatishi mumkin.
4. Kamsitmaslik: ish beruvchilarga odatda xodimlarni irqi, jinsi, yoshi, dini yoki boshqa himoyalangan xususiyatlariga qarab kamsitish taqiqlanadi. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi ushbu omillar asosida ishdan bo'shatish uchun xodimlarni tanlay olmaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, ommaviy tushirish holatida qo'llaniladigan aniq kafolatlar yurisdiktsiya va tushirish sharoitlariga qarab farq qilishi mumkin. Ish beruvchilar barcha tegishli qonun va qoidalarga rioya qilishlarini ta'minlash uchun yuridik va moliyaviy mutaxassislar bilan maslahatlashishlari kerak⁶.
Ish beruvchi xodimlarni kelgusida ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi axborotni ushbu Kodeksning 166-moddasida nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda mehnat organining hamda hududiy yoki tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalarining e’tiboriga yetkazishi shart. Mehnat organlari mazkur axborotni olgach, ishdan bo‘shatilayotgan xodimlarni qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda ishga joylashtirish choralarini ko‘rishi shart. Ish beruvchilar va xodimlar ish joyini tugatish bilan bog‘liq huquq va majburiyatlaridan xabardor bo'lishlari, shuningdek, mahalliy mehnat qonunlari va qoidalariga rioya etilishini ta'minlash uchun yuridik mutaxassislar bilan maslahatlashishlari zarur. Ushbu qoidalarga rioya qilmaslik huquqiy nizolarga, moliyaviy jazolarga va ish beruvchining obro'siga zarar etkazishi mumkin.