Toshkent davlat yuridik universiteti mehnat huquqi kafedrasi

2.1 Xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnoasini ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi tufayli yuz beradigan muammolar va ularni bartaraf etish yo‘llari.
Xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishi natijasida quyidagi muammalar yuzaga kelishi mumkin:
1. Ishsizlik muammolari: xodimlar soni qisqarish orqali, mehnat bozoridagi ishsizlikning oshib borishi va xodimlar uchun yangi ish o’rinlarining yo’qotilishi mumkin.
2. Ijtimoiy muammo: ish haqini yo’qotgan xodimlar o’zining turmush darajasini saqlab qolish uchun muammoli holatda bo’lishi mumkin.
3. Ma’naviy tushkunlik: mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimlarda kasbiy huquqiy tushkunlikka va ma’naviy tushkunlikka olib kelishi mumkin.
4. Korxonalar va tashkilotlar samaradorligining kamayishi: ba’zi xodimlarning mehnat shartnomasini bekor qilish, korxonalar va tashkilotlarning samaradorligining kamayishiga olib kelishi mumkin.
Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi sababli xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan quyidagi mehnat nizolari paydo bo'lishi mumkin:
1. Xodimlarning mehnat huquqlarini buzish: ishdan bo'shatish jarayonida xodimlarning mehnat huquqlari (masalan, ogohlantirish muddati, ishdan bo'shatish haqi va boshqalar) buzilishi mumkin.
2. Xodimlar o'rtasidagi nizolar: ishdan bo'shatish jarayoni xodimlar o'rtasida nizolar yoki raqobatga olib kelishi mumkin, chunki ular o'z lavozimlariga nisbatan ishonchsizlikni his qilishlari mumkin.
3. Ishdan bo'shatish jarayonining noto'g'ri bajarilishi: ishdan bo'shatish jarayoni xodimlarga qisqartirish sabablari va ularning imkoniyatlari to'g'risida tegishli va etarli ma'lumot bermasdan amalga oshirilishi mumkin.
Ushbu mehnat nizolarini bartaraf etish uchun quyidagi choralarni ko'rish mumkin:
1. Huquqiy bazaning to'g'ri qo'llanilishini ta'minlash: xodimlar sonini kamaytirishda tashkilotlar mehnat qonunlariga rioya qilishlari kerak. Bu ish beruvchilar va xodimlar uchun huquqiy himoyani ta'minlaydi va mehnat nizolarining oldini olishga yordam beradi.
2. Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi aloqani yaxshilash: ish beruvchilar xodimlarning mavjud lavozimlar va pasayish sabablari to'g'risida to'liq ma'lumotga ega bo'lishlarini ta'minlashlari kerak.
3. Yuridik maslahat olish: ish beruvchilar ham, xodimlar ham ishdan bo'shatish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mehnat nizolari yoki tushunmovchiliklarni hal qilishda yordam berish uchun yuridik maslahatchi bilan maslahatlashishlari kerak bo'lishi mumkin.
4. Mediatsiya va yarashtirish xizmatlaridan foydalanish: mehnat nizolarini hal qilishda tegishli mehnat organlari yoki ixtisoslashtirilgan muassasalar tomonidan taqdim etiladigan vositachilik yoki yarashtirish xizmatlariga murojaat qilish, qonuniy choralar ko'rmasdan tomonlar o'rtasida kelishuvga erishishga yordam beradi.
5. Malaka oshirishni qo'llab-quvvatlash va yangi ish imkoniyatlarini topish: ish beruvchilar o'z xodimlarini malaka oshirish dasturlarini taqdim etish va yangi ish joylarini topishda yordam berish orqali qo'llab-quvvatlashlari mumkin.
Ushbu choralarni ko'rish orqali ish beruvchilar xodimlar sonini kamaytirish bilan bog'liq mehnat nizolarining oldini olish va hal qilishda yordam berishlari mumkin, bu esa barcha ishtirokchilar uchun o'tish davrida muammo kamroq bo'lishini ta'minlaydi.
Xodimlar soni qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi tufayli yuzaga kelishi mumkin bo’lgan mehnat nizolari quyidagilardan iborat bo’lishi mumkin:
1. Bekor qilishning noto’g’ri tashkillanishi: xodimlarga to’g’ri va yetarli ma’lumot berilmagan holda ishchilar sonini qisqartirish harakatlarini amalga oshirish mumkin.
2. Xodimlarning ish bilan bog’liq huquqlari buzilishi: bekor qilinish jarayonida xodimlarning ish bilan bog’liq huquqlari ya’ni ishga qaytarilish, nafaqa kabilar buzilishi mumkin.
3.Ish beruvchining xodimlarni qisqartirish jarayonida korrupsiyaga yoki tanish-bilishchilikka yo’l qo’yishlari mumkin.
4. Ish yukining qolgan xodimlar zimmasiga yuklanishi: xodimlar soni qisqarishi tufayli qolgan xodimlarga ishning ko’progi yuklanishi mumkin. Bu holat xodimlarning ish hajmining ko’tarishib norozilikka olib olib kelishi mumkin.
5. Ish hajmi kamayishi: xodimlar soni qisqarishi, unga moslashuvchanlik ko’rsatish kerak bo’lgan vaqtinchalik me’yuslik yaratishi mumkin. Bu albatta ish beruvchi zimmasiga katta mas’uluyatni yuklaydi.
Ishsizlik muammosining yuz berishi insonlarda tushkunlik kayfiyatini keltirib chiqaradi. Olding shug’ullanib kelgan kasbidan boshqa ishga o’tish oson jarayon bo’lmaydi. Bu ma’lum muddan moliyaviy ahvoliga ham jiddiy zarar yetkazadi. Shuning uchun ham ishsizlik muammolari ko’p hollarda siyosiy nizolarga ham sabab bo’lmoqda. Ko’pchilik siyosatdonlar iqtisodiy holatga yoki iqtisodiy siyosatning muvofiqligiga baho berishda ishsizlik darajasi va inflatsiya yig’indisini o’zida aks ettiruvchi “Qashshoqlik indeksi”dan foydalanadilar. Davlat dasturlarining ba’zilari ishsizlarni qayta tayyorlash orqali ularni kelajakda ishga joylashtirish choralarini yaratishsa boshqalari ishsizlikni sug’urtalash va ishsizlar duch keladigan muammolarni yengillashtiradilar. Bir qator davlat dasturlari ishsizlik darajasiga sezilarli ta’sir ko’rsatadilar. Ishsizlik mehnat resurslaridan foydalanilmayotganligidan va aholi daromadlari pastligidan dalolat beradi. Bu esa ijtimoiy sohadagi vaziyatning keskinlashuviga olib keladi.
P.A.Samuelson fikricha ish qidirayotganlardan tashqari barcha ishlovchilar va ishlamoqchi bo’lganlar ish kuchini tashkil etadi. Ishsiz bu mehnatga layoqatli, ishlashni xohlovchi ammo ba’zi sabablarga ko’ra ish joyiga ega bo’lmagan aholi hisoblanadi. Unga ko’ra aholining ishlab chiqaeishda band bo’lmagan va ish kuchi tarkibiga kiritilmaydigan qismi, ya’ni o’qish bilan band bo’lgan talabalar, pensionerlar, uy bekalari, to’liq bo’lmagan ish kuni ishlayotganlar, ishsizlar soniga qo’shilmaydi.
Ishsiz yurishning sabablariga ko’ra ishsizlikning turlari mavjud bular: ixtiyoriy, tuzilmaviy, davriy, texnologik va yashirin. Quyida mavzumizga aloqador bo’lgan texnologik ishsizlikni ko’rib chiqamiz. Ishsizlik turlaridan biri texnologik ishsizlik bo’lib bu texnologiyadagi o’zgarishlar sababli ishdan bo’shatilgan xodimlar nazarda tutilgan. Texnologik ishsizlik ishlab chiqarishda texnologik usullar bir-birining o’rnini olishi bilan birga kechib, bunda ularning mexanizatsiya, avtomatlashtirish, robotlashtirish va information texnologiya kabi asosiy usullari qo’llaniladi.