Учебное пособие подготовлено при поддержке фонда Джона Д. и Кэтрин Т

Концепция бюрократизации
Гарри Браверман одним из первых выдвинул гипотезу о том, что 
бюрократическая 
организация 
труда 
является 
вторичной 
для 
широкомасштабных организаций. Для этого ученого более существенным 
фактором, 
определяющим 
их 
структуру, 
является 
производство 
капиталистических социальных связей (Braverman, 1974). Многие другие 
исследователи полагают, что бюрократизация является универсальной 
тенденцией, но может быть понята только через специфические формы 
бюрократии, характерные для различных типов производства или более 
специфических систем предпринимательства.
Теория 
трудового 
процесса 
Браверманa 
основывается 
на 
предположении о том, что бюрократизация полностью представлена в 
тейлоризме. Однако тейлоризм предполагает детальный контроль над 
работой плюс (в меньшей степени) систему бюрократических правил. Это 
явно противоречит веберовскому пониманию деперсонифицированной 

---

14
природы бюрократии, могущество и эффективность которой целиком 
основывается на соблюдении установленных инструкций. Контроль в 
тейлоризме обеспечивается целой системой социальных институтов и 
контролирующих субъектов, а в веберовской модели бюрократии 
контролер в виде обезличенного правила находится как бы внутри 
работника и регулирует его деятельность. Научное управление трудом в 
тейлоризме 
предполагает 
возможность 
использования 
имеющихся 
технологий для решения любых поставленных задач, однако это «ставит 
управленцев в положение людей, располагающих системой принципов 
повышения эффективности рабочей силы, но не прикладными знаниями об 
уровнях контроля в организационной иерархии» (Clegg, Dunkerley, 1980. Р. 
99). Проблема заключалась в том, что М. Вебер не близок к практике 
настолько, насколько Ф. Тейлор, и поэтому его идеи, хотя и часто 
обсуждались в академических кругах, не были использованы в 
организациях. Как веберовское описание можно применить к развитию 
бюрократических институтов в организациях? В первую очередь 
бюрократия коснулась отношений по поводу занятости, а также характера 
работы и взаимоотношений в управленческих структурах.
Говоря об отношениях занятости, обратим внимание на то, что кон-
торский труд обладает специфической природой: он профессионализиро-
ван, рассчитан на выполнение определенных функций, ограничен во вре-
мени – опирается на идею рабочего дня и срока работы. Работники отби-
раются с учетом технической квалификации и опыта работы, образования 
и сертификата о получении определенных навыков, сферы компетенции. 
Образование и соответствующий опыт таких экспертов входит в условия 
найма. В бюрократической организации четко разведены аппарат управле-
ния (контора) и должностное лицо: служащие не являются владельцами 
конторы и не рефлексируют смыслы администрирования. Фиксированный 
рабочий день и срочный трудовой контракт означают столь же фиксиро-
ванную заработную плату, обеспеченные пенсионные права и соответст-
вующий социальный статус. Официальные лица не избираются, а назнача-
ются на высоких уровнях власти, и продвижение их специально регулиру-
ется, например, с помощью такого механизма, как выслуга лет. 
В отношении структуры труда и подчинения необходимо сказать, 
что иерархия контор с продолжительной и регулируемой деятельностью 
осуществляется внутри полностью организованной системы руководства и 
подчинения. Целью такой организации является разделение труда, основы-
вающееся на определении ответственности, прав и обязанностей. Доступ-
ные оценке правила и регуляции, деперсонифицированные нормы поведе-
ния и общие системы контроля руководят поведением на работе. Письмен-
ная документация является основой управления конторой.
Это 
описание 
напрямую 
связано 
с 
анализом 
проблем 
бюрократизации 
производственной 
деятельности. 
Для 
понимания 

---

15
значимости такого фактора, как профессиональная занятость в течение 
полного рабочего дня, чрезвычайно важен исторический контекст. В 
определенный период организациям очень важно было вырваться из 
патримониальных, харизматических и других отношений, определявших 
положение людей в организационных иерархиях. 
Напомним, что идеальный тип бюрократии, опирающийся на 
распространение формальных правил, связан с другой веберовской 
теорией: теорией рационализации. Власть в индустриальных обществах 
становится рациональной, потому что она формальна и основывается на 
точных и предсказуемых правилах, подсчете и учете. По этим же 
причинам бюрократическая организация и администрация лучше решают 
проблемы функционирования соответствующих отношений, структур и 
практик в общественном и частном секторах. 
Веберу удалось объяснить, как теория бюрократии соотносится с бю-
рократическим менеджментом. Веберовская «причинная цепь» явно свя-
зывает концепцию рациональности с происхождением капиталистического 
предприятия и рынка. Через производство, распределение, учет и меха-
низмы рыночного ценообразования эти институты стали предсказуемыми 
и рутинизированными. Макс Вебер обнаружил, что большие капи-
талистические предприятия стали вводить различные формы жесткой бю-
рократической организации. Он положительным образом оценивал роль, 
сыгранную в этом процессе научным менеджментом (тейлоризмом). Это 
была «абсолютно идеальная машина» для налаживания военной дисцип-
лины на фабрике, использующая предоставленные ей возможности для 
дегуманизации и создания условий четкого выполнения работы.
Такие техники, как тейлоровские «цеховые карты», которые опреде-
ляли ежедневную деятельность служащих, стали идеальной машиной бю-
рократизации. Более того, Ф. Тейлор подсказал менеджерам «научные» 
методы отказа от традиционной власти, которая владельцам предприятий и 
менеджерам представлялась уже неэффективным персонифицированным 
инструментом. Формальные структуры менеджмента увеличивают цен-
трализацию власти, а их иерархическая организация нацелена на функ-
циональную специализацию, на задачи фрагментации и трудовой дисцип-
лины. Структура карьеры, связанная с бюрократической иерархией, уси-
ливает некоторые обязательства участников – идея, которая не получила 
развитие в тейлоризме, однако обсуждается у Вебера. Специфические 
формы бюрократической мотивации поддерживаются в организационной 
структуре идентификацией работников со стабильной, безопасной рабо-
той, повышением статуса, вознаграждениями. Служащие могут восставать 
против бюрократизации контроля, выраженной в выполнении задач со-
гласно предписанным правилам, но они охотно принимают правила в 
сфере служебных отношений, которые касаются отбора, подготовки и 
продвижения.

---

16
Некоторые современные аналитики считают, что работодатели все 
более включаются в стратегии бюрократического контроля на уровне цеха. 
Исследования Р. Эдвардса на Полароид, IBM, Дженерал Электрик заост-
ряют внимание на существенных свойствах стратегии этих предприятий. В 
первую очередь речь идет об углубляющейся стратификации и разделении 
рабочей силы. Иерархические структуры управления опираются на девиз 
«разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию «к разрушению го-
могенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференци-
рованные страты, уровни трудового процесса и источники идентифика-
ции» (Edwards, 1979. P. 133).
Веберовские идеи стали своего рода прикладными в Британии и 
США с конца 1940-х гг. Однако ранее, в период между мировыми 
войнами, компании предпочитали применять классическую теорию 
менеджмента. Наиболее известен среди методологов менеджмента 
французский специалист А. Файоль, который мыслил в рамках 
инжиниринга и тейлоровского научного управления. В его работах 
основной акцент был сделан на формулировании общих свойств 
менеджмента, первоначально в форме пяти элементов: планирования, 
организации, командования, координации и контроля (позже их число 
достигло четырнадцати). Затрагиваемые вопросы частично были репликой 
и дальнейшим развитием идей Тейлора и Вебера, включая концепцию