Zamonaviy rahbarga qo'yiladigan talablar. Liderlarning turlari

1.2 Rahbarning fazilatlarini taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin
Birinchi guruh - bu uning ishbilarmonligi, kasbiy fazilatlari, menejmentda u foydalanadigan usul va uslublar.
Ikkinchi guruh - intellektual va shaxsiy fazilatlar: bilim, qobiliyat, aql, hissiy-iroda doirasi, xarakter. Ushbu fazilatlar guruhi ikkita xususiyatga ega. Birinchidan, bu poydevor, bu rahbarning professional, boshqaruv kompetentsiyasi quriladi. Ikkinchidan, bu birinchisiga qaraganda ancha qiyin, uni tuzatish mumkin: fikrlash uslubini yoki xarakterini o'zgartirish beqiyos darajada qiyin, qaror qabul qilish uslubini yoki boshqaruv texnologiyasini o'zlashtirish juda qiyin.
Rahbarning asosiy psixologik fazilatlaridan biri uning tafakkuridir. Amaliy faoliyat jarayonida rahbar quyidagilarni o'ylashi kerak:
Muammoli va istiqbolli, mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llari;
Ishning barcha jihatlarini qamrab olgan va ta'sir etuvchi omillarni tizimli ravishda;
Amaliy va oqilona, \u200b\u200bhaqiqiy omillarni sub'ektiv fikrlardan, haqiqiyni istalgan yoki ko'rinadiganlardan farqlash;
Konservativ, noan'anaviy tarzda, to'plangan tajribaning afzalliklarini etakchilikning o'ziga xos, innovatsion usullari bilan birlashtirish;
Zudlik bilan, ya'ni vaziyat o'zgarishiga tezda javob berish, vaqt bosimi sharoitida mustaqil ravishda eng oqilona qarorlarni qabul qilish;
Doimiy ravishda va maqsadga muvofiq ravishda belgilangan maqsadga erishish, asosiyga ikkilamchi ajratish, muntazam ravishda g'arq bo'lmasdan;
O'z-o'zini tanqid qilish, o'z harakatlarini soqchan baholash, boshqalarning ijobiy tajribasidan maksimal darajada foydalanish, kasbiy bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish qobiliyatini namoyish etadi.
Har qanday menejer ish vaqtining muhim qismini muloqotga sarflaydi. Shuning uchun, uning uchun muhim kasbiy fazilat, uning hissiy baholaridan qat'i nazar, odamlar bilan ishbilarmonlik aloqalarini amalga oshirish qobiliyatidir. u o'z xatti-harakatlarini boshqarishi kerak, shunda kimgadir nisbatan salbiy munosabat u bilan ishbilarmonlik munosabatlarining xususiyatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi va xodimga nisbatan ijobiy munosabat unga ma'lum bo'lib qoladi va faollikni oshirish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida ishlaydi.
Rahbar xatolarini tan olishga qodir va kerakli tuzatish choralarini ochiq qilishdan qo'rqmaydi. Rahbarga guruh maqsadiga erishishda qat'iyatlilik, hamfikrlarni izlash xarakterlidir, u doimiy talaba va boshqalar orasida ajralib turishi kerak.
Etakchilikni xo'jayin tomonidan ijtimoiy hokimiyat vositachisi sifatida amalga oshiriladigan guruhni boshqarish jarayoni deb ta'riflash mumkin. Ko'rinib turibdiki, etakchilik va etakchilik shu kabi muammolarni hal qilmoqda. Biroq, etakchilik - bu guruhning ayrim a'zolari xatti-harakatlarining psixologik xarakteristikasi va etakchilik - bu guruhdagi ijtimoiy munosabatlarning aniq namoyon bo'lishi, birinchi navbatda boshqaruv rollarini taqsimlash nuqtai nazaridan - bo'ysunish. Ma'lumki, hokimiyatning ikki jihati etakchilikda ham namoyon bo'ladi: ma'muriy va psixologik, bu guruh a'zolariga ta'sir o'tkazish usullarida etakchini norasmiy etakchiga yaqinlashtiradi. Binobarin, har qanday narsaga qaramasdan, ularning psixologik mohiyatiga ko'ra etakchilik va etakchilik hodisalari bir-biriga yaqin, ularning to'liq yozishmalarini menejerning bir odamida tasavvur qilish noto'g'ri bo'ladi. Rahbar, jamoasining manfaatlariga qanchalik yaqin bo'lmasin, umuman, uning barcha a'zolariga ham, uning rahbariga ham ta'sir ko'rsatishi kerak, bu maqom va shaxsiy hokimiyat shakllarining kombinatsiyasi sifatida qaralishi mumkin.
Belgilangan farqlarga qaramay, bitta umumiy narsa bor. Rahbar ham, etakchi ham jamoada sezilarli ijtimoiy ta'sir o'tkazadi: ular ijtimoiy guruh a'zolari faoliyatini muvofiqlashtiruvchi, tashkilotchi rolini o'ynaydilar va bo'ysunish munosabatlaridan foydalanadilar: birinchi holda ular aniq tartibga solingan, ikkinchidan, ular oldindan ko'zda tutilmagan.
Amalda, biznesdagi yangi bizneslarning aksariyati (shundan 98% dan ortig'i kichik biznes) qulab tushadi va ularning muvaffaqiyatsizligining asosiy sababi yomon g'oyalar emas, etakchilikda.
Barqaror bo'lmagan muhitda ish olib boradigan tashkilotlar o'zgarishlarni kutishga va keyin ularga munosabat bildirishga haqli emas. Ularning rahbarlari tadbirkorlar kabi o'ylashlari va harakat qilishlari kerak. Tadbirkor menejer faol ravishda imkoniyatlarni izlaydi va o'zgarishlarni va rivojlanishni ta'minlash uchun ataylab tavakkal qiladi.
Tashkilotlar aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud. Agar tashkilot o'z maqsadiga erishgan bo'lsa, unda u muvaffaqiyatli deb hisoblanadi. Tashkilot muvaffaqiyatining tarkibiy qismlari:
1) omon qolish;
2) samaradorlik;
3) samaradorlik;
4) ishlash;
5) amaliy amalga oshirish.
Ko'pgina tashkilotlarning birinchi vazifasi omon qolish,iloji boricha uzoq vaqt mavjud bo'lish qobiliyati. Omon qolish va kuchli bo'lish uchun ko'pchilik tashkilotlar o'z maqsadlarini tashqi dunyoning o'zgaruvchan sharoitlariga qarab shakllantirish orqali vaqti-vaqti bilan o'zgartirishi kerak.
Vaqt o'tishi bilan muvaffaqiyat qozonish uchun omon qolish va maqsadlariga erishish uchun tashkilot ham samarali, ham samarali bo'lishi kerak, ya'ni. tashkilot yutuq darajasini o'lchaydigan tashqi samaradorlikni birlashtirishi kerak unimaqsadlar va ichki samaradorlik, bu resurslardan foydalanishning oqilona iqtisodiyotini va tashkilotda amalga oshiriladigan jarayonlarning maqbulligini o'lchaydi. Piter Drakerning so'zlariga ko'ra, samaradorlikto'g'ri ishlarni bajarish natijasidir va samaradorlikbu aynan shu narsalar to'g'ri yaratilganligining natijasidir. Ikkalasi ham bir xil ahamiyatga ega.
Kerakli narsalarni yaratish deb tushunilgan samaradorlik nomoddiydir. Buni aniqlash qiyin, ayniqsa tashkilot ichki jihatdan samarasiz bo'lsa. Samaradorlikni uning kirish va chiqishlarining pul nisbatlarini aniqlash orqali o'lchash va aniqlash mumkin. Tashkilot samaradorligining mezoni sifatida foyda daromad va xarajatlar o'rtasidagi farq bo'lishi mumkin.
Tashkilotning nisbiy samaradorligi deyiladi hosildorlik, chiqishdagi birliklar sonining kirishdagi birliklar soniga nisbati bilan ifodalanadi. Tashkilot faoliyati mezonlari sifatida rentabellik foyda va xarajatlarning nisbati sifatida ishlatilishi mumkin.
Tashkilot qanchalik samarali bo'lsa, unumdorligi shuncha yuqori bo'ladi. Sifat - bu samaradorlikning kalitidir.
Ishlashtashkilotning barcha darajalarida raqobat muhitida omon qolish va muvaffaqiyat qozonish uchun tashkilot juda muhimdir. Tanlash erkinligiga ega bo'lgan potentsial iste'molchi yanada samarali tashkilot mahsulotlarini afzal ko'radi, chunki ular yuqori qiymatga ega. Ko'proq sotuvlar samaraliroq tashkilotga resurslarni, shu jumladan yaxshi uskunalar va yaxshi texnologiyalarni investitsiya qilish uchun ko'proq pul beradi, bu esa tashkilotning samaradorligini yanada oshirishi mumkin.
Tashkilotning faoliyat maqsadlari qanday bo'lishi menejerlarning qaroriga bog'liq. Menejerlar mahsulot olish uchun ishlatiladigan usullarning tarkibini, ishchilarni mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batlantirish shakllarini belgilaydilar. Bo'ylab; tashkilotning ishlab chiqilgan siyosati, shaxsiy misol orqali rahbarlar tashkilotdagi ohangni o'rnatadilar, uning sifatga va iste'molchilarga yo'naltirilganlik darajasini belgilaydilar.
Muvaffaqiyatga yo'naltirilgan boshqaruvning eng muhim jihatlaridan biri bu boshqaruv qarorlarini harakatga samarali va samarali * o'zgartirish, ya'ni. ularni amaliy amalga oshirish.Shunday qilib, biznes muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlari bu omon qolish, samaradorlik, samaradorlik, mahsuldorlik va boshqaruv qarorlarini amalda bajarishdir.