Ўзбекистон республикаси бош прокуратурасининг олий ўҚув курслари

4.5. Мавзуга оид маъруза матни

Компетентликка оид барча тадқиқотларда профессионал компетентлик ўз моҳиятига кўра мураккаб структуравий тузилма эканлиги ва ўз таркибига профессионал фаолият хусусиятларини мужассамлаштириши эътироф этилади. Бундан ташқари, компетенцияларнинг шу ташкилотда қабул қилинган профессионал хулқ стандартлари билан алоқадорлиги, ташкилотнинг ҳаёти билан хамоҳанглиги таҳлил объекти сифатида кўрилади. Шунинг учун ҳам у ёки бу компетенциялар ҳақида сўз борганда мазкур корхонага оид маданий –ташкилий фаолият ҳам назарда тутилади.

Т.Ю. Базаров фикрига кўра, ходим компетенцияси ва компетентлиги ҳақида сўз юритганда, маълум бир ишни талаб даражасида бажариш қобилияти назарда тутилади (масалан, музоқаралар олиб бориш ёки молиявий кўрсаткичларни таҳлил қилиш). Компетентлик – шахснинг хислати, қобилияти, малакаси ва мотивация хусусиятларининг йиғиндиси бўлиб, уларга эга бўлган инсон конкрет лавозим ёки компания томонидан белгиланган вазифаларни муваффақиятли тарзда бажариши мумкин. Шундай таърифга асосланган холда, персонал компетентлиги ташкилот компетенцияларини амалга ошириш воситаси сифатида талқин қилинади.
Бугунги кунга келиб, компетентли ёндашувга оид изланишларнинг авж олиши натижасида компетенцияларнинг қатор турлари фарқланмоқда. Қуйида компетенциянинг мана шундай турлар ва уларнинг бошқарув амалиётга татбиқи устида тўхталиб ўтамиз. Хусусан, Б И.Беспалов фикрича, энг умумий хусусиятларига кўра умумий ва махсус компетенциялар фарқланади. Умумий компетенция деганда шу ташкилот миқёсида барча ходимлар учун ягона стандарт сифатида қабул қилинган хулқ шакллари назарда тутилади. Махсус компетенциялар эса, муайян фаолият тури учун ёки персоналнинг айнан шу тоифаси томонидан кутиладиган хулқ стандартларида ифодаланади. Раҳбарнинг бошқарув фаолиятига мурожаат этарканмиз, унинг шу ташкилот персонали қаторидан ўрин олиши ва ўз тасарруфидаги ҳар бил бўлинма ва мутахассис ишидан юксак даражада хабардорлиги унинг умумий компетенциясини ташкил этса, раҳбарнинг ўзига тегишли, яъни айнан бошқарувга оид масалаларда мутасаддилиги- махсус компетенциялардан келиб чиқади. кўриниб турганидек, бу икки гуруҳ компетенциялар, ҳар бири алоҳида ривожланиши билан бирга улар ўртасидаги ўзаро мувофиқлик ва мутаносиблик раҳбар профессионализмини ифодаловчи асосий ҳолатдир.
Н.В.Кузьмина ўз тадқиқотларига асосланган ҳолда педагогик фаолиятга хос бўлган бешта функционал компонентларни санаб ўтади ва ҳар бир компонент таркибига 7 тадан компетенцияни киритади. Мана шу 35 та компетенция киритилган беш гуруҳ қуйидаги кўринишда баён этилади: гностик компетенциялар – педагогик фаолият мақсади ва унга эришиш воситаларини акс эттиради, педагогик вазифаларни ҳал этишнинг турли босқичларида таълим фаолияти субъекти ва объектининг ҳолати, ўқувчилар ва педагогларнинг психологик хусусиятларига оид билимларни эгаллашни назарда тутади; лойиҳалаштирувчи компетенциялар – стратегик, тактик, оператив вазифаларни режалаштириш ҳамда уларни ҳал этишга оид ҳаракатлар мажмуи; конструктив компетенциялар – таълим ва тарбия мазмунини танлаш ва таркиб топтиришга оид ҳаракатлар; Ташкилотчилик компетенциялари-педагог ва ўқувчиларнинг ўзаро муносабатини ташкил этиш орқали педагогик фаолиятни амалга оширишга қаратилган ҳаракатлар; коммуникатив компетенциялар – раҳбар, педагоглар ва ўқувчилар билан ўзаро муносабатларни ўрнатишга оид қаратилган хатти-ҳаракатлар тушунилади.
Н.В. Кузьмина томонидан таклиф этилган ва самарали педагогик фаолият модели сифатида талқин этилувчи компетенциялар мажмуининг аҳамиятли томони шундаки, кўпчилик тадқиқотчилар айнан шу моделларга асосланган ҳолда турли соҳада фаолият юритувчи раҳбар киёфасини тавсифлашга киришдилар. Дарҳақиқат, мазкур модел у ёки у даражада бошқарув фаолиятининг барча зарур жабҳаларини ўзида қамраб олган ва раҳбар компетенцияларига хос бўлган белгиларни ифодалайди. Н.В.Кузьмина томонидан амалга оширилган ёндашув Джон Равеннинг компетентликни «кўп миқдордаги компонетлардан иборат» деб талқин этиши ва уларнинг айримларини алоҳида ва мустакил тарзда таҳлил этиш заруратини таъкидлаши билан хамоҳангдир.
ГФР ўқув стандартида (2000 й.1 декабр) тури компетенциянинг уч хил белгиланган: профессионал, шахсий ва ижтимоий. Профессионал компетенциялар битирувчилар томонидан ўзлаштирилган билим ва малакалар асосида, мақсадга мувофиқ, тизимли ва мустақил тарзда муаммо ҳамда вазифаларни ҳал этишлари, шунингдек, ўз фаолият натижаларини баҳолай олишини англатади. Шахсий (персонал) компетенциялар инсоннинг ўзини шахс сифатида ривожланиш имкониятини баҳолай олиши, оиласи, касби ва ижтимоий ҳаёт талабларига биноан ўзини намоён қила олиш қудратини назарда тутади. Бундан ташқари, ушбу компетенциялар, шахснинг ўз қобилиятини намоён қилиши, ўз ҳаётий режа ҳамда интилишлариини англаб етиши ва ривожлантиришини ҳам англатади. Ижтимоий компетенциялар инсоннинг шахслараро ўзаро муносабатлари тизимида шаклланиши ва яшай олиш қобилияти, бунга тайёрлиги, ўзгаришларни ҳисобга олиш ва ўзгарувчан ижтимоий муҳитга мослашиш эхтиёжининг мавжудлигини, бошқалар билан келишиш шарти бўлган рационал дискуссия қоидалари ва тамойилларини тушуниш, уларга амал қилишни назарда тутади.
Ф. С.Исмагилова профессионал ва шахсий компетенцияларни фарқлар экан, уларни ташкилот персонали мисолида талқин қилади. Профессионал компетенциялар – иш берувчи томонидан конкрет иш ўрнига белгиланган функционал мажбуриятларни бажариш учун зарур билим, малака ва кўникмалар мажмуини ташкил этади. Бу компетенциялар инсоннинг иш жойида бутун меҳнат фаолияти давомида шаклланади. Шахсий компетенциялар эса, инсоннииг бирон лавозимда ёки фаолият турида самарали ишлашини таъминловчи шахсий сифатлар йиғиндисини назарда тутди.
Бундай таҳлил профессионал компетенциялар фаолият ва ҳаёт давомида орттирилган деб таъкидланса, шахсий компетенциялар кўпроқ туғма, яъни генетик даражада таркиб топган, деб эътироф этилади. Турли шаклдаги ўқув машғулотлари орқали мазкур компетенцияларни маълум бир даражагача ривожлантириш мумкин. Ф.С.Исмагилова талқинидаги энг асосий ғоя шундан иборатки, компетенция ўзига хос психологик тузилма бўлиб, унинг асосида билим, малака ва кўнималарнинг шаклланиши ва ривожи таъминланади. Бундай тузилманинг моҳияти шахснинг, яъни мутахассиснинг ички фаоллигида, ўз-ўзини профессионал жиҳатдан мукаммалаштириб бориш иштиёқига эгалигида намоён бўлади. Масалан, Ф.С.Исмагилова томонидан «вазифанир қандай бажариш кераклигини билиш малакаси» деган ибора ишлатилади.
Бундан ташқари, Ф.С.Исмагилова ядровий компетенлик ёки метакомпетентлик ибораларини ҳам қулайдики, уларга профессионал даражасидаги раҳбар эга бўлиши, бугунги кундаги дунё узра ўтаётган ижтимоий трансформацияларга алоқадорликни англатади.
А.В.Бессонованинг фикрига кўра компетенциялар ташкилот вазифаларини ҳал этиш воситаси ҳисобланади ва улар ташкилот мақсадлари билан ўзаро узвий боғлиқликда баён этилиши лозим. Бир ташкилот доирасида корпоратив, менеджерлик ҳамда касбий-техник компетенциялар бизнес талабларига кўра йилдан-йилга ўзгариб, янгиланиб бориши мумкин.
Компетенцияларнинг давр ўтиши билан янгиланиб бориши зарурати қатор тадқиқотлар окрали аниқланган ва ташкилот ривожи учун асосий манба сифатида қаралади. Мутахассис «компетентлигининг заифлашиш даврини» аниқлашга оид тадқиқотлар натижаси (АҚШ университетлари таълими юзасидан ўтган изланишлар), бу давр йилдан-йилга қисқариб бораётганини кўрсатмоқда. 1940 йилда бу кўрсаткич 12 йилни ташкил этган бўлса, 1960 йилда 8-10 йилни ташкил этган, 1970 йилда эса 5 йилни, 2000 йилда эса бу кўрсаткич 5 йилдан ҳам кам муддатни кўрсата бошлади. Ушбу кўрсаткичлардан шундай хулоса чиқадики, мутахассиснинг маълумот даражаси «компетентликнинг заифлашиш даври» билан хамоҳанг тарзда доимо янгиланиб бориши керак.
Г.М. Тюлю талқинига биноан, компетенция шахснинг базовий психологик хислатлари тизими бўлиб, улар профессионал соҳадаги муваффақиятни белгилайди ҳамда хулқ терминлари асосида баён этилиши мумкин. Бундай талқин компетенцияларнинг технологик алгоритмга эгалиги ва уларни диагностикалаш имконияти мавжудлиги ҳақида хулоса чиқариш имконини беради. Компетенциялар ўз ичига билимлар, фаолият турлари, қобилиятлар, қадрият ва мотивларни олади. Индивидуал-шахсий, шахсий мазмунли, операционал, информацион даражада амалга ошувчи компетенциялар қаторида Г.М.Тюлю «очқич» компетенцияларни ҳам фарқлайди ва уларни аниқлаш экспертли баҳолаш, ихтисосликни таҳлил этиш заруратини қўяди. Бу олим фикрига кўра, «очқич» компетенциялар менежерлар таълимини лойиҳалаштириш учун асос бўлиб хизмат қилади.
Мутахассиснинг компетенциялари тизимида шундайлари мавжудки, улар мазкур ихтисосликнинг энг асосий ва муҳим жиҳатини ифодалашга хизмат қилади. Айнан шундай компетенцияларни «очқич» сўзи билан ифодалаш мумкин. Шу билан бирга, «очқич компетенциялар» ўта ихтисослашган бўлиши мумкин эмас, чунки улар мутахассиснинг шу соҳа йўналишида универсаллигини таъминлаши лозим. Бу фикрлар А.В. Хуторской томонидан илгари сурилган «компетенциялар иерархияси» ғоясига асосланади. «Компетенциялар иерархияси» бўйича «очқич», предметлараро ва предметга оид каби уч хил компетенциялар ўзаро иерархик алоқага эга бўлиб, уларнинг энг устки қисмида «очқич компетенциялар жойлашади» ва улар бир нечта предметли компетенциялар учун умумий бўлиши мумкинлиги таъкидлаб ўтилади. Булар шунинг учун ҳам «очқич» деб аталадики, улар касб оламига кириш учун ўзига хос калит вазифасини ўтайди. Тадқиқотчиларнинг фикрича, «очқич компетенцияларни» фирманинг асосий активи сифатида ҳисоблаш мумкин. Бунда асосий эътибор қуйидагиларга қаратилади – корхонанинг самарали стратегияси рақобатдош ташкилотни ҳар қандай йўл билан яксон қилиш йўлидан эмас, балки бошқалар ўзлаштиролмайдиган ташкилот компетенцияларини яратиш ва бу орқали соҳада лидерликни қўлга киритишни англатади. Айнан шу компетенциялар «ташкилотнинг очқич компетенциялари» деб аталади. Шу маънода ҳар бир касб учун ва ҳатто ташкилот учун ўзининг «очқич компетенциялари» мавжуд.
Айрим муаллифлар психодиагностик методикалар орқали олинган маълумотларни анъанавий психологик категориялаш асосида уч блок компетенцияларни келтириб чиқарадилар. Ушбу классификацияга биноан, бошқарув мавзусига татбиқ этган ҳолда раҳбар эгаллаши лозим бўлган компетенцияларни қуйидагича изоҳлашимиз мумкин: