Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги ўзбекистон республикаси гендер тенглиги комиссияси

Фойдаланилган манбалар
1. Ўзбекистон Республикасининг Қонуни “Хотин-қизлар ва эркаклар учун тенг ҳуқуқ ҳамида имкониятлар кафолатлари тўғрисида” (Қонунчилик маълумотлари миллий базаси, 21.04.2021 й., 03/21/683/0375-сон).
2. Ўзбекистон Республикаси Олий мажлиси Сенатининг қарори “2030 йилга қадар Ўзбекистон Республикасида гендер тенгликка эришиш стратегиясини тасдиқлаш ҳақида”. Тошкент 2021 й.
3. Мухитдинова Ф. Янгиланаётган Ўзбекистонда гендер тенгликнинг ҳуқуқий асослари. Т:. ТДЮУ. 2020.
4. Фрейзер Х. Ўзбекистон гендер тенгликни таъминлаш бўйича муҳим қадамларни қўймоқда. Тошкент. 2020.
5. Ўзбекистон Республикаси Инновацион ривожланиш вазирлиги ҳузуридаги “Ёшлар инновация маркази” ДУК нинг 2019-2022 йил 1-ярим йиллиги бўйича умумий фаолияти тўғрисидаги ҳисоботи.
ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Максимова Л.А., кандидат педагогических наук,
доцент, директор института психологии УрГПУ,
Екатеринбург, Россия
Аннотация.
В статье рассматриваются актуальные статистические данные по занятости женщин в различных областях народного хозяйства РФ. Особое внимание автором уделяется обзору государственных программ, способствующих профессиональному развитию женщин-руководителей.
Ключевые слова.
Профессиональное развитие. Женщины-руководители. Женское лидерство. Рынок труда.
На сегодня Россия опережает другие страны по доле женщин, занимающих управленческие должности, и отстает от Японии и Северной Америки по равенству оплаты труда, говорится в исследовании The Boston Consulting Group (BCG), имеющемся в распоряжении информационного агентства России «ТАСС» (далее ТАСС).
Индекс, указывающий на долю женщин-руководителей, составляет в 2020 году России 0,7 (по шкале от 0 до 1, где 1 подразумевает полное равенство мужчин и женщин).
В среднем по экономике РФ женщины составляют менее половины работников — 48,6%, говорится в исследовании Института статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) ВШЭ. Одна из наиболее «женских» сфер — образование, в ней занято 16% всех работающих женщин (и всего 3,3% мужчин). Доля женщин в образовании — 82%.
В большей степени почти полностью женские коллективы складываются в школах и детских садах. Там женщин среди учителей и воспитателей — 88,3% и 96,4%. Их наибольшая доля — среди учителей начальной школы (99,4%), русского языка и литературы (98%), иностранных языков (96%). Реже женщины выбирают работу учителя ОБЖ (24,7%) или физкультуры (44,4%).
В вузах доля сотрудников-женщин значительно ниже — 57,6%. При этом руководящие должности в основном занимают мужчины — деканов факультетов (52,5%), заведующих кафедрами (54,4%) или директоров институтов (59,4%). В основном женщины работают старшими преподавателями (68,8%), преподавателями (65,1%) или ассистентами (65,5%). Слабо женщины представлены среди профессорского состава — 35,4%.
В научной же сфере 39,2% исследователей — женщины, из них более половины заняты исследованиями в области технических наук (52,4%). Среди других востребованных у женщин направлений — естественные (23,6%), общественные (8%) и гуманитарные науки (6,3%). Ученой степенью среди женщин-исследователей обладают 28% (среди мужчин — 29,4%). Как отмечают авторы исследования, в большинстве стран СНГ женщины представлены в научной сфере в большей степени, чем в РФ. Например, в Азербайджане их 59%, в Казахстане — 52,3%, в Молдавии — 48,5%. Меньше всего женщин в сфере науки работает в Южной Корее (20,1%) и Японии (16,2%).
Отметим, в России довольно высока доля женщин-руководителей — 20%. При этом в топ-200 российских компаний женщин-руководителей лишь 6,5%.
Правительство России предприняло попытки в поддержании профессионального развития женщин-руководителей весной 2017 года – утвердив Национальную стратегию действий в интересах женщин на 2017 – 2022 годы. Стратегия определяет основные направления государственной политики в отношении женщин и нацелена на реализацию принципа равных прав и свобод мужчины и женщины, создание равных возможностей для их реализации женщинами. Стратегия основывается на том, что права женщин – неотъемлемая часть общих прав человека, а создание условий для полного и равноправного участия женщин во всех сферах жизни общества – приоритетное направление государственной политики России.
В рамках «Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017 - 2022 годы» предполагается решение следующих задач:
- создание условий для получения женщинами профессионального образования в наиболее передовых областях экономики, предоставляющих широкие возможности для трудоустройства на высокооплачиваемые рабочие места;
- сокращение разницы в оплате труда мужчин и женщин;
- повышение конкурентоспобности женщин на рынке труда;
расширение возможностей занятости женщин в сфере малого и среднего предпринимательства;
- повышение социальной ответственности работодателей в отношении женщин, имеющих семейные обязанности.
Согласно данной Национальной стратегии предполагается:
- создание специализированных форм грантовой поддержки и проведение профессиональных конкурсов для женщин-инноваторов в целях стимулирования участия женщин в высокотехнологичных отраслях и инновационной деятельности;
- разработка и реализация мероприятий, направленных на сокращение разницы в оплате труда мужчин и женщин;
- обеспечение участия женщин в развитии объектов инфраструктуры социального предпринимательства;
- обеспечение повышения конкурентоспособности и востребованности на рынке труда женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, в том числе за счет профессионального обучения и дополнительного профессионального образования женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также женщин, нуждающихся в повышении квалификации и переподготовке в связи с необходимостью формирования актуальных компетенций и квалификаций в целях осуществления трудовой и иной экономической деятельности по окончании отпуска по уходу за ребенком;
- расширение масштабов и сфер применения гибких форм занятости, способствующих совмещению трудовой деятельности с семейными обязанностями.
В свете кризисных явлений экономики проблема занятости женщин становится все более актуальной. Женщин увольняют, переводят на сокращенные рабочие недели, снижают уровень заработной платы, женщины же, в свою очередь, стремясь сохранить рабочее место, зачастую вынуждены соглашаться на очень неудобные условия труда. Все это вызывает трансформацию профессиональных интересов и ценностей, тенденция постоянной смены работы затрудняет формирование профессиональных качеств, компетенций, траекторий развития, как следствие, снижаются темпы профессионального роста. Под профессиональным развитием понимается становление и развитие личности в трудовой деятельности, реализацию личностных качеств и способностей. Оно может быт как непрерывным, так и разорванный во времени, а также меняющим направление развития, а быть вариативным [1, 5].
Профессиональная карьера для женщины в нашем обществе является чрезвычайно важным родом деятельности, несмотря на то, что на первом месте находится семья, в приоритете семейные ценности. Женщины подстраивают свое профессиональное развитие под режим эффективного функционирования семьи и чувствуют себя в этом совершенно гармонично. Однако связанная с этим частая смена видов трудовой деятельности, мест работы для них становится обычным делом и в свою очередь является осложняющим фактором профессионального развития. Со временем женщины теряют ощущение собственной ценности как сотрудников, коллег и становятся все более склонными довольствоваться малым, даже если в какой-то момент к ним приходит осознание необходимости развиваться в профессиональном поле деятельности [2, 6].
Руководитель – это не просто хороший работник, выдвинутый на управленческую работу, а специалист, который любит и умеет управлять людьми, принимать обоснованные решения и реализовывать их. Очень часто управление называется искусством, т.е. деятельность, требующая таланта, высокого мастерства и развитых способностей.
В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.
Термин «профессиональное развитие» женщины-руководителя относится к междисциплинарным понятиям и в разных областях знаний рассматривается через призму особых акцентов. В психологии труда «профессиональное развитие» — это активное качественное преобразование женщины-руководителя своего внутреннего мира, внутренняя детерминация активности женщины-руководителя, приводящая к принципиально новому способу профессиональной жизнедеятельности [4]. При этом Л.М. Митина принципиально обращает внимание на то, что нет абсолютно никакой связи между возрастом женщины-руководителя и его влиянием на профессиональное развитие. Противоположная позиция у Э.Ф. Зеера, который в своей концепции профессионального развития опирается на социальную ситуацию, уровень реализации в профессии и хронологический возраст человека [3].
Продуктивность женского лидерства в современном контексте обусловлена совпадением стиля, необходимого при управлении командами в новой экономике, с присущими именно женщинам характерными чертами. Например, основным качеством руководителя сегодня становится эмпатия, способность понимать разные повестки, находить общий язык с разными типами людей, поощрять синергию. Будучи более интуитивными, эмпатичными и внимательными к невербальным сигналам, большинство женщин на работе поощряют гармоничную и дружелюбную атмосферу, демонстрируют высокое чувство ответственности не только за процессы, но и за состояние людей, проявляют терпение и деликатность в решении сложных ситуаций. Женщины легче признают свои ошибки, просят прощения и чаще благодарят.
Иными словами, женщины органически более склонны проявлять востребованные сегодня компетенции эффективных лидерских моделей новой экономики (engaging leadership, servant leadership). Но современные модели управления по прежнем вызывают в нашей стране большой скепсис. Это еще одна причина, по которой компетенции женского лидерства у нас менее востребованы, а многими высокопоставленными мужчинами считаются даже контрпродуктивными.
По заказу бизнес-школы Сколково, запускающей программу обучения женщин-руководителей на российском рынке, в Coursalytics.com проанализировали, чему, как и с какими результатами учат на курсах женского лидерства в лучших мировых университетах. Коротко о результатах.
Большинство таких курсов в ведущих мировых бизнес-школах – очные программы продолжительностью от трех дней до одной недели. Например, в Йельском университете (Yale School of Management) есть шестидневная программа для женщин в советах директоров, в бизнес-школе Теппер университета Карнеги-Меллон (The Tepper School at Carnegie Mellon) – пятидневная программа для женщин по лидерству и переговорам, а в Европейской школе менеджмента и технологий (ESMT Berlin) ежегодно проходит трехдневная программа по женскому лидерству.
Помимо непосредственно лидерских навыков, содержание программ часто включает развитие коммуникационных навыков, управление личным брендом и азы ведения переговоров. Необходимо подчеркнуть, что для обычных лидерских программ эти компоненты менее характерны.
"В мире много говорят о «стеклянном потолке», с которым сталкиваются женщины, достигнув определенного уровня в менеджменте компании. Часто причина возникновения этого препятствия – это не только объективные обстоятельства (сложившиеся традиции, стереотипы, перерыв в карьере), но и субъективное восприятие женщинами себя и своих возможностей. Научившись осознавать собственные сильные стороны и преодолевать внутренние барьеры, женщины смогут открыть новые возможности для карьерного роста, а, научившись правильно себя позиционировать и освоив правила политической игры, - влиять на принимаемые решения."

Анализ развития профессионального развития женщин-руководителей в городе Москва

Москва, являясь мегаполисом, обладает определенной спецификой в контексте положения женщин в различных сферах экономической, социальной и общественной жизни, реализации социально-экономической политики в целях обеспечения гендерного равенства. С одной стороны, Москва располагает мощным финансовым и человеческим потенциалом для осуществления эффективной социальной политики и развития экономики, с другой стороны, город отличается высоко конкурентной средой на рынке труда для предпринимательских и общественных инициатив, большей латентностью внутрисемейных конфликтов. Москва одна из первых принимает на себя вызовы и пользуется бонусами технологической и социальной модернизации.

Более 30% женщин-руководителей в Москве зарабатывают меньше мужчин на аналогичных должностях. Об этом говорится в исследовании Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова.
Если рассмотреть гендерный разрыв заработной платы по возрастным группам, то можно отметить его увеличение вместе с возрастом работников. Так, в возрасте от 16 до 29 лет гендерный разрыв составляет 18-20%, а с 30-летнего возраста он увеличивается до 27-30%. Такая динамика в оплате труда связана с тем, что период рождения детей и дошкольный период их воспитания приходится на возраст женщин после 30 лет, когда они могут работать по графику сокращенной рабочей недели или в условиях неполной занятости, что обусловливает их более низкую заработную плату по сравнению с мужчинами", - отмечается в материале.
Так, например, в сентябре 2020 года в Москве презентовали новую образовательную программу «Женщина-лидер». Ее разработали в мастерской управления «Сенеж» президентской платформы «Россия — страна возможностей». В данной программе на 1 этапе приняли участие 150 женщин из разных областей бизнеса и политики. Программа "Женщина-лидер" направлена на формирование и развитие сообщества успешных женщин, а также вовлечение женщин в решение острых проблем и поиск эффективных ответов на вызовы современности. Далее слушателями программы стали более 300 активных участников проектов Совета Евразийского женского форума, победители и финалисты конкурса управленцев "Лидеры России" президентской платформы "Россия – страна возможностей".
Образовательная программа «Женщина-лидер» показала свою эффективность и была продолжена в 2021-22 гг. В перспективе рассматривается организация модулей по женскому лидерству в российских регионах.
В соответствии с законом «О занятости населения в Российской Федерации» органы государственной власти субъектов Российской Федерации «решают в полном объеме вопросы, связанные с разработкой и осуществлением государственной политики содействия занятости населения».
Таким образом, в городе Москве создаются и реализуются условия для профессионального развития женщины-руководителя. Присутствует система нормативно-правовых актов, обеспечивающая социальную защиту женщин-руководителей. Но в городе Москва по-прежнему воспроизводится вертикальная гендерная сегрегация («стеклянный потолок») в правительственных структурах. Поддержка именно женских инициатив в программах поддержки НКО осуществляется на недостаточном уровне, что требует:

• 
  проведение регулярных исследований об участии женщин в общественной и политической жизни в Москве;
  
• 
  разработки и принятие мер по расширению участия женщин в общественно-политической жизни;
  
• 
  разработки и принятие мер по преодолению гендерного дисбаланса в государственных и муниципальных органах на высших уровнях;
  
• 
  поддержка НКО, чья деятельность направлена на улучшение положения женщин;
  
• 
  разработки нормативно-правовых актов в сфере гендерного равенства (Законы, Постановления);
  
• 
  мер правового просвещения женщин любой организации в рамках профессионального развития женщин-руководителей. Например, включение в правовые дисциплины образовательных организаций высшего образования – образовательного модуля, внедрение которого позволит учащимся познать специфику женщин в роли руководителя, повысит уровень правовой грамотности в сфере правового обеспечения профессионального развития женщин, позволит воспитать общество, стремящееся к гендерному равенству.
  

Список литературы

1. 
   Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. – М., 2007.
   
2. 
   Евсевичева И.В., Лунева Л.Н. Представления работающих семейных женщин о карьере. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2015. - №1
   
3. 
   Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.А. Профориентология: Теория и практика: Учеб. пособие для высшей школы. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2012.
   
4. 
   Митина, Л. М. Личностно-профессиональное развитие, смыслообразование, преемственность поколений: препятствия и ошибки воспитания // Психологические проблемы смысла жизни и акме : Материалы XXV Международного симпозиума, Москва, 15–16 апреля 2020 года. – Москва: Психологический институт РАО, 2020. – С. 30-34. – DOI 10.24411/9999-042A-2020-00003.
   
5. 
   Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: Изд-во УРАО, 2012.
   
6. 
   Чирикова А. Женщина во главе фирмы. // Вопросы экономики. – 2018. - №