● kompaniyada ko'plab xulq-atvor namunalari mavjud, ammo ulardan faqat bir nechtasi yuradigan yo'lni qo'llab-quvvatlaydi

Agar siz suhbatlashgan odamlar bunday aniq o'xshashliklarni keltirmasalar ham, ular tasvirlaydigan muammolar va ko'ngilsizliklarning sababi mag'rurlik ekanligini tez-tez uchratasiz. Masalan, individual vakolatlar va avtonomiyalarni qadrlaydigan tashkilotda ishlaydigan odamlar, ko'pincha barcha kelishuvlar va standartlarni hisobga olgan holda, ishlarni bajarish qanchalik qiyinligini g'azab bilan aytadilar. Umumiy shikoyat: "Har kim o'zini maxsus deb hisoblaydi va qoidalarga rioya qilishdan ozod bo'lishni xohlaydi". Boshqa tomondan, kuchli hamkorlik va konsensus mavjud bo'lgan tashkilotlarda bo'lgan odamlar, o'zlariga ta'sir qiladigan har qanday qarorda ovozi borligidan faxrlanishlari mumkin, ammo shu bilan birga, konsensusga erishish uchun qancha vaqt sarflanganidan norozi.

Subkultura xususiyatlari muqarrar ravishda paydo bo'ladi. Bu tabiiy va mantiqiy. Masalan, "odamlar diqqatini jalb qilish" xususiyati kadrlar bo'limida tez-tez, moliya bo'limida esa ko'proq uchraydi. "Xavfsizlik haqida qayg'urish" kabi xususiyat ishlab chiqarishda fokus-guruhlarda paydo bo'ladi va hech qachon marketingda bo'lmaydi. Subkulturalar funksionallik bilan cheklanib qolmaydi. Ushbu sohada ishlagan o'n yilliklar davomida biz yirik transmilliy tashkilotlarning globallashuv tendentsiyasining o'sib borayotganligini ko'rmoqdamiz. Hozir biz ishlayotgan kompaniyalarning aksariyatida haqiqiy chegaralardan chiqib ketadigan submulturalar mavjud; potentsial ishqalanish tili, kiyinishi, dini va hattoki alifbosi farqlari bilan kuchayadi. Ammo kuchli, aniq submulturalar sizni o'xshashliklarni aniqlash vazifasidan chalg'itishiga yo'l qo'ymang. Bizning mijozlarimiz qatoriga qit'alarda tarqalgan mintaqaviy vakolatxonalari va ulkan birlashishlar orqali yaratilgan ulkan kompaniyalari bo'lgan global tashkilotlar kiradi. Har bir vaziyatda sabr-toqat va ehtiyotkorlik bilan tashxis qo'yish, har kimni ajablantiradigan va kelishgan holda, tashkilot bo'ylab odatiy va izchil bo'lgan xususiyatlarni aniqlashga imkon berdi.

Suhbat va fokus-guruhlardan tashqari, boshqa usullar va ma'lumotlar sizga madaniyatni chuqurroq tushunishga yordam beradi. Katzenbax Markazi jamoasi tashkilotlarda takrorlanadigan xususiyatlarning nisbiy ustunligini ta'kidlaydigan tadqiqot vositasidan foydalanadi, ammo bunday vosita bu yong'oqni sindirishning yagona usuli emas. Ko'pgina tashkilotlar xodimlarni jalb qilish bo'yicha ichki so'rov o'tkazadilar. Bizning PwC kompaniyamizda, bundan 40 yil oldin, Saratoga instituti kadrlar ko'rsatkichlarining dastlabki mustahkam to'plamlaridan birini ishlab chiqdi va bugungi kunda tashkilotlar o'zlarining ma'lumotlarini boshqa minglab kompaniyalar bilan taqqoslash uchun foydalanishi mumkin bo'lgan global sanoat ma'lumotlar bazasiga ega. dunyo bo'ylab. Kompaniya o'z-o'zidan ishlab chiqilgan ichki so'rovnomani bir necha marotaba o'tkazganmi yoki ko'p yillar davomida qat'iy tashqi tahlil yordamida yillik katta so'rov o'tkazganmi, biz mijozlardan xuddi shu shikoyatni eshitamiz: so'rov natijalari o'zgarishga olib kelmaydi. Ammo biz sizni, biz sizni da'vat qilganimizdek, ushbu natijalarga erishish va ularni tozalashga chaqiramiz. Qabul qilingan ma'lumotlardan siz kerakli ma'lumotlarni chiqarib olishingiz mumkin. Ishonchli maslahatchilar va kompaniyadan tashqarida foydali bo'lgan odamlar bilan aqliy hujum. Bir tashkilot bilan ishlashga ketishga qaror qilgan xodimlar bilan suhbatlardan foydalanilgan ma'lumotlar ishlatilgan. Ushbu ma'lumotlar rahbarlarga o'nlab yillar davomida azoblanib kelgan byurokratiyaning madaniy xususiyatlarini aniqlash va muhokama qilishda yordam berdi va nihoyat u bilan shug'ullanishdi.

Kompaniyangizning madaniy xususiyatlari haqida ma'lumot to'plash uchun qaysi usulni qo'llasangiz ham, natijalarni o'zingizning kuzatuvlaringiz bilan taqqoslang. Uchrashuvlar, norasmiy suhbatlar va kundalik ish paytida odamlarni kuzatib boring. Notanish odamning ko'zlari bilan atrofingizga qarang. Odamlar stollarida nima bor? Yopiq o'simliklar sug'oriladimi? Devorlarga nima osilgan? Qaror qabul qilishda odamlar qanchalik tez yoki sekin harakat qilayotganiga va bu jarayonni nima tezlashtiradigan yoki sekinlashtirayotganiga e'tibor bering. O'zingizdan so'rang, yig'ilishlar aniq yoki aniq tarzda o'tkazilganmi yoki buni butun kompaniyaning umumiy xususiyati deb atash mumkinmi. Sizning kompaniyangiz global xarakterga egami, turli millat va millat vakillari birgalikda ishlaydi yoki u bir hudud yoki mintaqada ishlashga moyilmi? Rahbariyat jamoasi shtab-kvartirada uchrashadimi yoki boshqa viloyatlarga sayohat qiladimi? Xalqingizni nima tashvishga solmoqda? Ularni nima undaydi? Ular boshqa joyda qilolmaydigan ishda nima qilishmoqda?

Bu erda biz o'nlab yillar davomida korporativ kampuslar bo'ylab sayohat qilganimizda va kompaniya madaniyati haqidagi hikoyalarni to'plaganimizda diqqatga sazovor tafsilotlarga oid bir nechta misollar keltirilgan. Yigirma besh yil oldin, Apple o'zining shtab-kvartirasiga boradigan U shaklidagi asosiy yo'lni cheksiz pastadirli dasturlash atamasi bilan nomlashga qaror qildi. Bunday o'ynoqi yondashuv o'sha paytda odatiy bo'lmagan va odob-axloq qoidalarini buzishni anglatardi. Ammo o'nlab yillar o'tgach, ofis maydoniga nisbatan hurmatsizlik (va hatto tartibsiz) munosabat, shu jumladan suv kaydırıcıları va skuterlar kabi g'alati tafsilotlar, shuningdek bepul atıştırmalıklar va quruq tozalash kabi bonuslar texnologiya sohasida deyarli sanoat standartiga aylandi.

Danaherning Vashington markazida joylashgan nodavlat ofislari, jonli metropoliten shahar va ishbilarmonlik hayotiga singib ketgan bo'lsa-da, bu juda oddiy va pragmatik. Biz bilan ishlagan farmatsevtika kompaniyasidagi oshxona, dabdabali yangi mahsulotlar va vegetarianlarga boy mahsulotlar sog'lom turmush tarziga sodiqligidan dalolat berdi. Xyustondagi energetika kompaniyasining deyarli ekstravagant (va unchalik foydali bo'lmagan) raqobatchisini sotib olgan deyarli bo'sh omborxonasi o'zining asosiy xususiyatini namoyish etdi: o'ta samaradorlik va tejamkorlik. Bizning maslahatchilarimizdan biri kotibadan o'chirgichni so'raganda, u shirin jilmayib, tortmasidan katta qaychi va kaltaklangan o'chirgichni chiqarib, ikkiga bo'lib kesib, maslahatchiga kattaroq bo'lakni uzatdi. Asosiy xususiyatni aks ettiradigan haqiqiy hayotiy xulq-atvorning yaxshi namunasini topish qiyin!

Ushbu detektiv ishning maqsadi tashkilotga xos bo'lgan madaniy xususiyatlar ro'yxatini tuzish va ular bilan bog'liq ijobiy va salbiy his-tuyg'ularni tushunishdir. Kompaniyaning xususiyatlarini neytral tavsiflar ro'yxati deb hisoblash mumkin, ularning ijobiy tomonlari (yoki kuch manbalari) bir tomonda, ikkinchisida salbiy (yoki muammolar va to'siqlar). Masalan, sizda konsensusga asoslangan kompaniya bo'lishi mumkin va butun jamoa ular qabul qilgan qarorlar uchun javobgarlikni his qiladi. Ushbu xususiyat sizning kompaniyangiz uchun qimmatli bo'lishi mumkin, chunki qaror qabul qilingandan so'ng, ko'pchilik odamlar buni amalga oshirishda ishtirok etadilar. Boshqa tomondan, qarorlar kelishuvsiz qabul qilinmasa, tashkilot uchun harakat qilish juda qiyin. Bundan tashqari, g'oyalar hamma uchun ma'qul bo'lgan umumiy zarraga, eng zararsiz tomonga etkazilishi mumkin, chunki nuqtai nazar to'qnashuvi juda xavflidir. Barchasini aytib bering. Xususiyat bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlar haqida qanchalik aniqroq ma'lumotga ega bo'lsangiz, ushbu xususiyat sizning kompaniyangizda qanday namoyon bo'lishining tasviri shunchalik ravshanroq bo'ladi.

Xususiyatlar ro'yxatini tuzib bo'lgach, kompaniyangiz madaniyatini eng yaxshi aks ettiradigan uchdan beshta asosiy xususiyatlarni tanlang. Ehtiyotkorlik bilan tanlang, chunki bu xususiyatlar sizning madaniyatingizni rivojlantirishda asosiy tosh bo'ladi. Madaniy xususiyatlar eng yaxshi va yomon paytlarda "biz kimligimizni" hissiyot bilan tasvirlaydi. Iloji boricha foydali bo'lishi uchun ushbu xususiyatlar 2.3-rasmda ko'rsatilgandek bir nechta mezonlarga javob berishi kerak.

2.4-rasmda ushbu kitobni intrepid xayoliy kompaniyamizga yozish paytida ishlab chiqilgan xususiyatlar namunalari tahlillari keltirilgan. Aleks va Katsning keyingi bobdagi suhbati epizodida (buzg'unchilar!) Bizning hurmatga sazovor (va xayoliy) Intrepid madaniy jamoasi o'z kompaniyalari uchun uchta asosiy xususiyatni tanlaydilar: mukammallik, konsensus harakati va tejamkorlik. Xayoliy Intrepid amaliy ishini yozish bo'yicha ishimizning bir qismi sifatida biz o'z mijozlarimiz bilan bo'lgani kabi, ushbu xususiyatlarning ijobiy va salbiy tomonlarini ochib bera oladigan amaliyotchilar guruhini va xatti-harakatlar uslublarini to'pladik. Ushbu tahlilni o'tkazish uchun odatda bir necha hafta suhbatlashish kerak, ammo bu holda biz buni tushlik paytida qildik. (Biz bilan ishlaydigan odamlar ushbu tadbirlarni "qiziqarli" deb atashadi - bizning baxtimizga!) Biz mijozlar bilan bunday tahlilni o'tkazganimizda, biz buni "madaniy barmoq izi" deb ataymiz. 2.4-rasmdagi misol ushbu tushlik paytida qilingan miya hujumi natijasidir. Bu bizning mijozlarimizdan biri uchun tahlilga o'xshaydi (qoida tariqasida, ushbu ma'lumot kompaniyadan tashqarida bo'lishish uchun juda shaxsiydir).