● kompaniyada ko'plab xulq-atvor namunalari mavjud, ammo ulardan faqat bir nechtasi yuradigan yo'lni qo'llab-quvvatlaydi

Hissiy jihatdan o'lchash

Jeyms O'rta Sharqdagi tog'-kon kompaniyasi bilan ishlagan, uning konlari va qayta ishlash zavodlari butun mintaqaga tarqalgan. Tashkilotning ishchi kuchi etnik guruhlar, diniy urf-odatlar va hatto tillarning g'ayrioddiy kesimini ifodalaydi. Jeyms va kompaniya rahbarlari tomonidan ishlab chiqilgan "Madaniyat evolyutsiyasi" dasturi ushbu tashkilot uchun barcha xodimlar o'rtasida tashkilotning qadriyatlari to'g'risida tushuncha olish, shuningdek, tashkilotdagi umumiy naqshlarni yanada geografik kengayish strategik maqsadi bilan moslashtirish uchun ajoyib imkoniyat bo'ldi.

Kompaniya, 4-bobda tasvirlangan bank firmasi singari, norasmiy etakchilarni aniqlash uchun jamoatchilik tahlilidan foydalangan, keyinchalik ular asosiy xatti-harakatlar, ularni kundalik ishda qanday amalga oshirish kerakligi va kuzatib borish va namoyish qilish uchun mumkin bo'lgan ko'rsatkichlarni muhokama qilish uchun seminarlarda to'plangan. Asosiy xatti-harakatlaridan biri boshqa xodimlarga va ularning ish joylariga hurmat bilan munosabatda bo'lish edi. Qayta ishlash zavodlaridan birida norasmiy rahbarlar ish olib boriladigan joylarning xavfsizligi va tozaligi odamlarning bir-biriga bo'lgan hurmatining aksidir, degan qarorga kelishdi. Umuman og'ir metallurgiya va ayniqsa metallga ishlov beradigan zavodlar xavfli va mashaqqatli ishdir, shuning uchun bunday joylarda kunlik ishlaydigan odamlar uchun tozalik, xavfsizlik va hurmat o'rtasidagi bog'liqlik umuman mavhum emas, balki to'g'ridan-to'g'ri bog'liqdir. Madaniyatni o'zgartirish dasturi rahbarlari bilan birgalikda boshlang'ich tashkilot rahbarlari odamlarni har bir saytning kollektiv tozaligi va xavfsizligi uchun shaxsiy mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga undovchi mexanizmlar ro'yxatini tuzdilar. Shuningdek, ular ushbu xatti-harakatlar uchun qiziqarli ko'rsatkichni ishlab chiqdilar - chiqindilarni boshqarish.

Bir nechta intervyular va suhbatlar paytida norasmiy rahbarlar axlatni olib chiqib ketayotganda va boshqalar qoidalarga ko'ra axlatni tashlamaganligini, shunchaki konteynerlar yonida qoldirganini ko'rganlarida qanchalik xafa va xafa bo'lganliklarini qayd etishgan. Bu ularga nisbatan hurmatsizlik degani edi. Hech kim yo'q bo'lganda, odamlar o'zlarining xatti-harakatlari boshqalarga qanday ta'sir qilishini o'ylamadilar. Norasmiy rahbarlardan biri har hafta konteynerlarning axlatini yig'ishdan oldin ularning holatini suratga olishni taklif qildi. Bir necha haftadan so'ng, fotosuratlar bir-birlarining xavfsizligini o'zaro hurmat qilmaydigan odamlardan to'g'ri xatti-harakatlar odat tusiga kirganiga, axlatxonalar atrofi toza va axlat qutilaridan xoli bo'lganiga o'tishni tasvirga oldi.

Bizga bu misol yoqadi, chunki tashkilot rahbarlari, har qancha samimiy va xayrixoh bo'lishlaridan qat'i nazar, hech qachon bunday mexanizm va tegishli ko'rsatkichlarni ishlab chiqa olmaydilar. (Esingizda bo'lsin, ushbu bobda biz texnologik kompaniyada maqsadga muvofiq bo'lmagan o'lchovlar haqida gaplashdik. Keling, shu narsani ta'kidlab o'tamiz: o'z rahbarlaringizni tinglang!) Siz ushbu zavodda ishlashingiz kerak, axlatxonalarning ko'rinishi xodimlarga qanday ta'sir qiladi. salbiy hissiy ta'sir va boshqalarga hurmat yo'qligini ko'rsatdi. Vaqt o'tishi bilan fotosuratlar taraqqiyot o'lchoviga aylandi. Rahbarlarning ularni o'rgangani va jiddiy qabul qilgani ham taraqqiyot edi, ammo boshqacha: bu qat'iy ierarxik tashkilotning etakchilari har kuni og'ir ishlarni bajaradigan odamlarning fikrlarini hisobga olishni faol va ongli ravishda o'rgangan tashkilotga aylanishi edi.

Madaniyat va o'lchov usullari uchun kelajakka qarash

Biz tushunamizki, madaniyat noaniq mavzudir, buning uchun qat'iy qoidalar yoki universal o'lchov standartlarini o'rnatish qiyin. Maqsadimiz sizni hikoyalar va misollar orqali madaniyat to'g'risida suhbatni nazariyadan amaliyotga o'tkazish mumkinligiga ishontirish edi. Eng muhimi, oqilona va intizomli bo'lish va haqiqiy ish bilan shug'ullanadigan odamlarning ovozini tinglashdir. Ko'rsatkichlarni xatti-harakatlar kabi tanlash kerak: mavhum ideallar to'plamiga muvofiq emas, balki ish qanday bajarilishi va odamlar uchun hissiy jihatdan muhim bo'lgan narsalarga diqqat bilan e'tibor berish.

Madaniy o'yin bilan qanchalik ko'p shug'ullansak, tanlangan ta'lim yo'nalishi hali boshlang'ich bosqichida ekanligini anglaymiz. Ushbu sohadagi boshqa amaliyotchilar madaniyatning "ishlayotgani" ni baholash uchun ishonchli universal o'lchovni izlaydilar (yoki hatto yaratgan deb da'vo qiladilar). Biz ushbu sa'y-harakatlarni qo'llab-quvvatlaymiz va umid qilamizki, bir kun kelib ulardan birini muvaffaqiyatli deb topamiz va olqishlaymiz. Ayni paytda biz mijozlarni - va siz, bizning o'quvchilarimizni - "eng yaxshi" madaniyatning mavhum g'oyasiga emas, balki sizning hozirgi madaniyatingiz ichida eng kuchli, eng ishonchli va eng samarali narsalarga e'tiboringizni qaratishga undashda davom etamiz. Ishonchimiz komilki, bu odamlarga yaxshiliklarni etkazishning eng tezkor va eng samarali usuli.

Katsenbax markazi faoliyati - bu tashkilotlarning hissiy tomonlarini o'rganishda yutuqlarga erishmoqchi bo'lgan nazariyotchilar va amaliyotchilarning kengroq harakatining kichik bir qismidir. 2016 yilda Morgan Stanley "Ish joyidagi gender xilma-xilligi uchun asos" ni nashr etdi. Bu gender tengligi va aktsiyalarning rentabelligi va o'zgaruvchanligi, ya'ni ushbu kompaniyalarning moliyaviy ko'rsatkichlarini hal qilish uchun ataylab rasmiy qadamlar qo'ygan kompaniyalar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikni taxmin qildi. Tadqiqotchilar nafaqat kompaniyaning turli darajalaridagi ayollar va erkaklar nisbati, balki teng ish haqi, tug'ruq ta'tillari siyosati va rejalashtirishning qulay variantlari kabi omillarni ham o'z ichiga olgan miqdoriy modelni qo'llash orqali tadqiqotchilar kompaniyalar reytingi bo'yicha reytingni tuzishga muvaffaq bo'lishdi. Morgan Stanley buni "gender xilma-xilligi madaniyati" deb ataydi va keyin ushbu bahoni ularning rentabellik va o'zgaruvchanlik kabi standart moliyaviy ko'rsatkichlari bilan bog'laydi. Morgan Stenlining xulosalari jabbor: "Jinslarning xilma-xilligi, ayniqsa, korporativ sharoitda, samaradorlik va innovatsiyalarning oshishiga, qarorlarni yaxshiroq qabul qilishga, ishchilarning aylanmasining pasayishiga va xodimlarning qoniqish darajasining oshishiga olib kelishi mumkin".

Biz kitobimizni ushbu tadqiqot bilan yakunlaymiz, chunki biz o'lchanadigan, miqdoriy omillar va gender xilma-xilligi bo'yicha keng madaniy / xulq-atvor muammosi o'rtasida aniq bog'liqlik o'rnatishga harakat qilishdan juda ilhomlanganmiz. Ishonchimiz komilki, jamoamiz ichidagi va tashqarisidagi hamkasblarimizning qiziqishi va hozirda hammamizga ma'lum bo'lgan ma'lumotlar kelgusi yillarda bunday tadqiqotlar yanada ko'payishiga imkon beradi, shu bilan biz o'zimizni qanday tutishimiz, ishda his qilishimiz va xatti-harakatlarimiz o'rtasidagi bog'liqlikni yanada aniqroq aniqlaymiz. bizning tashkilotlarimiz qanchalik samarali. Va biz sizni, bizning o'quvchilarimizni, o'zingizning kompaniyangiz uchun bunday modelni yaratishga vaqt ajratishga chaqiramiz, lekin madaniyatning aspektlarini o'lchash va miqdorini aniqlash nafaqat mumkin, balki kuchli tushunchalar manbai bo'lishi mumkin degan oddiy fikrni o'zlashtiring.

Epilog

Vaqt va joy: Dekabr oyi o'rtalarida, "Intrepid" chakana savdo do'konlaridan biri. Do'konda shovqin-suron: dam olish kunlari o'rtasida ish kuni.

Aleks: Vaqtingizni ajratib, men bilan birga ushbu do'kon atrofida yurganingiz uchun tashakkur. Bilaman, hamma juda band, ayniqsa yilning shu fasli.

Sebastyan: Bu men uchun quvonch. Butun direktorlar kengashi sizning madaniy tashabbuslaringiz to'g'risida eshitishni xohladilar. Ularni amalda ko'rish uchun men taklifnomaga sakrab tushdim.

Aleks: Men menedjer Jessga kelamiz deb ogohlantirdim. U bizni xaridorlarning paketlarini ochish imkoniyatini ko'rsatish uchun ekskursiyaga, shuningdek yuk ortish joyi yonidagi orqa hovlida yaxshilangan qayta ishlash markaziga olib boradi. U tushgacha xodimlar yig'ilishida. (Soatiga qaraydi.) Biz biroz oldinroq keldik: keling, do'kon atmosferasini his qilaylik.

(Sebastyan va Aleks past ovozda gapirishadi. Ular norasmiy ravishda jinsi va ter ko'ylakda kiyingan. Shubhasiz, ular do'kon xodimlarini o'zlarini "josuslik qilyapmiz" deb o'ylashlarini istamaydilar. Ular xaridor va xodim keksa ayol va yosh yigit ekanliklariga e'tibor berishadi. - Ular qatorning oxirida hayajon bilan nimanidir muhokama qilmoqdalar. Bayramona musiqa baland ovozda yangrab turibdi va ularning so'zlari eshitilmayapti. Mijoz xafa bo'lib ko'rinadi, ammo xodimning yuzi xotirjam. Oxir oqibat ayolning yuzi va holati do'kon sotuvchisiga o'xshaydi - yanada erkinroq Va ochdi. U biron bir narsani yozib qo'ydi. Ikkalasi ham tabassum qiladi va turli yo'nalishlarda ajralib turadi. Xodim Sebastyan va Aleks bilan uchrashish uchun kassa tomon yuradi. Aleks uni to'xtatadi.)

Aleks: Salom! O'zimni tanishtirishga ijozat bering. Men Aleks, Intrepid kompaniyasining bosh direktoriman. Men sizni xijolat qilmoqchi emasman, lekin men bu do'konning ahvolini yaxshi eshitganim va hamma narsani o'z ko'zim bilan ko'rishni xohlaganim uchun bu erga keldim. Men sizning ishingizni amalda ko'rish baxtiga muyassar bo'ldim: siz o'sha mijozning muammosini hal qilgansiz. Nima sodir bo `LDI?

Daniel (biroz xavotirda): Bosh direktormi? Jiddiymi?

Sebastyan (do'stona, qo'lini uzatgan holda): Ha, va u oddiy yigit. Mening ismim Sebastyan, siz-chi?

Doniyor: Men Doniyorman, ikkalangiz bilan uchrashganimdan xursandman.

Aleks: Xo'sh, bu xaridorga nima bo'ldi?

Doniyor: U internet orqali sotib olingan buyumni cheksiz qaytarib berishni xohladi. Uning aytishicha, quti uning mashinasida, lekin unda hech qanday kvitansiya bo'lmagan. Bu qoidalarga zid, lekin men unga nima qilish mumkinligini ko'rishga va'da berdim. U qutini olib, Returns Counter-da menga olib kelish uchun ketdi. Men u erda ishlaydigan yigitlarni bilaman va ular bilan gaplashishim mumkin. (U to'satdan u rahbariyat bilan gaplashayotganini eslab, xavotirga tushdi.) Sizningcha, men to'g'ri ish qildimmi?

Aleks: U xursand bo'lib ketdi, menimcha siz uni tinglab, muammoni hal qilishga urinib to'g'ri ish qildingiz. Jarayon ishlamasa, biz uni yanada moslashuvchan qilishga harakat qilamiz. Va siz mijozning his-tuyg'ulariga munosabat bildirdingiz - bu yigirma qadamdan ham aniq edi. Siz uning his-tuyg'ularini va unga yordam berishini mukammal tushundingiz.

Doniyor: Rahmat! Bu men uchun juda katta ahamiyatga ega. U u erga etib borganida, men qaytib peshtaxtada bo'lishim kerak. Siz bilan uchrashganim juda yaxshi bo'ldi. E'tiboringiz uchun rahmat. (U do'konning kirish qismiga boradi.)

Sebastyan: Men juda ta'sirlandim!

Aleks (mag'rur): Ha, bizda ajoyib odamlar bor. Va do'konlarga va mahalliy ofislarga borganim sayin, bu qanchalik muhimligini tushunaman. Men faqat ikkita asosiy xatti-harakatlarimiz haqida gaplashishga imkoniyat oldim va suhbat juda tabiiy bo'lib chiqdi. Haqiqiy qiymatni takrorlash va izchillikda, muhim fikrlarni tinimsiz etkazishda va ularni kontekstda qo'llashda ko'raman. O'tgan yil davomida men haqiqatan ham bilib oldim.

Sebastyan: Siz buni qanday qildingiz? Bu o'zgarishlarni nima bilan bog'laysiz?

Aleks: Shaxsan men o'z jamoamga ko'proq vakolat berishni va ularga kuch berishni o'rganyapman. Men o'zimning ofisimdan butun yil davomida juda intensiv madaniyat va xatti-harakatlarni o'zgartirish dasturini olib boraman. Endi men uni kadrlar tayyorlash jarayoniga qo'shilish uchun kadrlar qo'mitasiga topshiraman. Xodim, unga rahbarlik qilgan Kelvin kadrlar bo'yicha direktorga aylanadi.

Sebastyan: Ajoyib yangiliklar.

Aleks: Madaniyat har kimning o'ziga e'tibor qaratish va o'zlaridan: "Oldinga siljish uchun nima qilishim kerak?" Bularning barchasi xulq-atvor namunalariga tegishli - takrorlanadigan, izchil, aniq xatti-harakatlar naqshlari. Va ushbu modellarni natijada paydo bo'lgan ijobiy his-tuyg'ular bilan mustahkamlash kerak. Odamlar muhim ishlarni bajarishda hissiy jihatdan qulay bo'lishi kerak. Agar biz xodimlarimizga shu narsaga e'tibor qaratishni iltimos qilsam, kombinezon kiyib, yo'laklarni yig'ib, yuvaman. Men tez-tez ma'ruzachidan ko'ra hakam rolini o'ynayman. Men ilgari sog'ingan sotuvchilar bilan yana uchrashaman va bu haqda blogimda yozaman, shunda xodimlar bu haqda bilishadi. Men o'z xodimlarimni hurmat qilaman, ularni yaxshiroq tushunaman va o'zimizni bir jamoa ekanligimizni his qilaman. Boshqa do'konga kelganimda, odamlardan xarajatlarni kamaytirish uchun nima qilayotganlarini so'rayman va biz bu haqda gaplashishdan xursandmiz. Biz to'g'ri narsalarga e'tibor qaratamiz.

Sebastyan: Bu qanday ishladi? Jarayonni his qilishimga ijozat bering.

Aleks: Birinchidan, biz 12-15 kishidan iborat uchta guruhni tashkil qildik, bu biznesning tanlangan yo'nalishlari bo'yicha eng yaxshi motivatorlarimiz bo'lib, olti hafta davom etdi. Keyin yana to'qqizta jamoani tuzdik, ularning har biri o'z biznesimizning muhim yo'nalishlaridan 12-15 kishidan iborat bo'lib, yana sakkiz hafta davom etdi. Uchinchidan, biz tashkil etilgan guruhlarni kengaytirish va yangi guruhlar tuzish uchun faol ravishda rag'batlantirdik va tashkilot bo'ylab imkon qadar ko'proq odamlarni jalb qildik. Har bir ishtirokchi 10-20 kishidan iborat o'z guruhini yaratdi, bu yana to'rt oy davom etdi. Endi, so'nggi bosqichda biz guruhlarning tabiiy ravishda kengayishiga yoki shartnoma tuzishiga imkon beramiz. Albatta, biz ularga bilim va g'oyalarni almashish uchun bir-birlari bilan bog'lanishlariga yordam beramiz va ularni qo'llab-quvvatlashda va kuch berishda davom etamiz. Ammo o'zgarishlar yuz berdi va men bularning barchasi etakchilik qilayotgan joydan tobora ko'proq xursand bo'laman.

Va, eng muhimi, biz farqni his qilyapmiz. Bizning ba'zi natijalarimiz o'lchanadi, ammo ko'plari o'lchanmaydi. Madaniyatimizdagi eng yaxshi narsalarni aniqlash uchun ijobiy hissiyotlardan foydalanishni boshlaymiz va madaniyatni qo'llab-quvvatlovchi hissiyotlar bilan yakunlaymiz. Odamlar har doim o'zlarini ishda bunchalik yaxshi his qilmaganliklarini aytishadi, garchi ular ko'proq ishlashni boshlashgan bo'lsa ham. Bir paytlar biz qo'rqqan oldimizdagi qiyinchiliklar bizni ilhomlantiradi.

Sebastyan: Men bir yil oldin biz siz bilan muhokama qilganimizga o'xshash muammolarga duch keladigan boshqa bir tashkilot direktorlar kengashidaman: sohadagi tanazzul, odamlar o'z yo'nalishlarida turishga turtki topa olmaydilar. Ushbu kompaniyaning bosh direktoriga qanday maslahat bera olasiz?

Aleks: Men olgan asosiy saboq - bu Intrepid madaniyatiga realistik va pragmatik qarash. Endi madaniyatimizni o'zgartirish g'oyasi bilan ovora emasman. Endi tushundimki, ularning aksariyati er osti qismida va deyarli behush, biz suzayotgan suv yoki nafas olayotgan havo singari. Va men uning kuchli tomonlarini amalda ko'rish va to'g'ri xulq-atvorni rag'batlantirish yo'llarini izlayapman, bu odamlarga Deniel singari ularni o'rganish va erishgan natijalaridan quvonch his qilishlariga yordam beradi. Qachon ishlayotganini payqab qolaman va xalaqit berganda tiqilib qolmayman. Va men strategik va operatsion maqsadlarimiz singari uni vaqt o'tishi bilan rivojlantirishga va'da beraman.

Madaniyat hech qachon mutlaqo yaxshi yoki mutlaqo yomon bo'lmaydi. Ammo biz unga bir oz e'tibor berayotgan bo'lsak-da, kelajakda bizni nima bo'lishidan qat'i nazar, o'zligimizni saqlashga yordam beradi.

Dastur

Biz fokus-guruh yig'ilishi va intervyu savollari uchun namunaviy tasavvurlarni illyustratsiya sifatida va o'z madaniy evolyutsiyangiz yo'lida sizni boshqaradigan yordamchi vosita sifatida kiritdik.

O'RNAKNI FOKUS GURUHI UCHRAShTIRISh REJASI