1. Inson resurslarining shakllanishi hususiyatlari. Inson resurslarining shakllanishiga ta’sir etuvchi omillar

 
K
q
= 1–C
o’h
/ S 
bunda: 
K
q
– korxona xodimlarining koeffitsient bilan baholanadigan qoniqish darajalari. 
S
o’h
– muayyan davr mobaynida korxonadan o’z xohishlariga ko’ra ishdan bo’shagan 
xodimlar soni va ishdan bo’shaganlar soni (S). 
Personalni ishga yollash (qabul qilish)da navbatdagi bosqich xodimlarni tanlashdir. Bunda, 
eng avvalo, ishga qabul qilinadiganlar soni, ya’ni tanlov dasturining aniq miqdor ko’rsatkichini 
belgilab olish darkor. Ushbu tushuncha ishga qabul qilingan xodimni aniq xizmat vazifasiga 
tayinlash va kadrlar zaxirasini shakllantirishni o’z ichiga oladi. 
Xizmat vazifasiga tayinlash izchil uch bosqichdan iborat. Birinchi bosqichda shtatlar jadvali 
tahlil etilib, mavjud xizmat vazifalari soni aniqlanadi. Bu bosqichda korxona istiqbolidagi holatni 
hisobga olish maqsadga muvofiqdir, ya’ni personalni rejalashtirish ma’lumotlari nazarda tutilishi 
kerak. 
Ikkinchi bosqichda kadrlar qo’nimsizligi tahlil etilib, har yili xizmat vazifasiga tayinlashning 
o’rtacha yillik soni va bu o’zgarishlar tendentsiyasiga aniqlik kiritiladi. SHu asosda yangi 
xodimlarga talab aniqlanib, bu yangi xodimlarni xizmat vazifasida o’stirish rejalari ishlab chiqiladi. 
Uchinchi bosqichda xodimlar bo’sh ish o’rinlaridagi vazifalarni bajara olishlari uchun 
o’qitilib, test sinovlaridan o’tkaziladi. Bu jarayon 6.6-rasmda tasvirlangan. 
Korxonada tanlash uchun jalb etilganlar va mavjud bo’sh ish joylari nisbati 1:1 dan 10:1 
gacha bo’lishi mumkin. 
Shunday qilib, personalni tanlashning mohiyati mavjud bo’sh ish joyi uchun nomzodlarga 
qo’yiladigan umumiy va aniq talablar, ushbu barcha nomzodlarni baholash asosida ular orasidan 
eng munosiblarini aniqlashdan iboratdir. 
Personalni tanlash bilan kadrlarni joy-joyiga qo’yish o’rtasidagi printsipial farqlarni aniq 
chegaralab qo’yish qiyin. Bu ikki jarayon bir-biri bilan uzviy bog’liq, biri ikkinchisidan kelib 
chiqadi. 
Bunda tanlashning ham uch turi farqlanadi: 
a) ishga olish–xodimlarni chetdan ishga olish, ilgari ushbu tashkilotda ishlamaganlarni xizmat 
vazifasiga tayinlash (tanlov asosida tayinlash); 
b) martaba–ushbu jamoada ishlayotgan xodimni yuqori lavozimga ko’tarish; 
v) taqsimlash (rotatsiya) – xodimlarni xizmat vazifasini gorizontal bo’yicha almashtirish. 
Ishga qabul qilishning u yoki bu turini tanlashda bugun jalb etilayotgan ishchi kuchi kelajak 
ehtiyojlariga xizmat qilishini nazarda tutish muhimdir. SHuning uchun: 
— ishga, korxonaga eng maqbul keladigan xodimlarni tanlab olish; 
— ishchi kuchini jalb etish bilan bog’liq sarf–xarajatlar iloji boricha kam bo’lishi; 
— korxonaga yangi g’oyalar kirib kelishi bilan birga kadrlarning mavjud tarkibi saqlanib 
qolishi; 
— korxonadagi psixologik muhit zarar ko’rmasligi; 
— korxona xodimlarining shaxsiy umidlari ro’yobga chiqish chora-tadbirlari ko’rilishi kerak. 

---