1. Inson resurslarining shakllanishi hususiyatlari. Inson resurslarining shakllanishiga ta’sir etuvchi omillar

 
 
6–rasm. Personalni tanlash tizimi. 
Ishga qabul qilishda bu jarayon samaradorligi piramidasi mezonlari (7-rasm) ham mavjud. 
 
7–rasm. Ishga qabul qilish samaradorligi. 
 
Personalni tanlash 
Xizmat vazifasiga 
tayinlash 
Zaxira 
Shtatlar 
jadvali 
Personal 
qo’nimsizligi 
Tayinlash 
soni 
Salohiyat 
potentsiali 
Dastlabki 
Yakuniy
Tashqi 
manbalar 
Personalni ishdan 
bo’shatish 
Ichki 
manbalar 
Tanlash 
Martaba
Lavozimlarni 
taqsimlash 
Personalni tanlash usullari 
50 
100 
150 
200 
1200 
Yagona xodimlar 
Taklif olganlar (2:1) 
Suhbat qilinadigan nomzodlar (3:2) 
Taklif qilingan nomzodlar (4:3) 
Ish joyiga qiziquvchilar (6:1) 

---

Ushbu usulda, aytaylik, kompaniya uchun kelgusi yilda “X” miqdorida muayyan muhandis 
kerak bo’lishi ma’lum. Tajribadan ishga taklif olganlar bilan ishga qabul qilinadiganlar o’rtasidagi 
nisbat 2:1 bo’lishi ham hisoblab chiqilgan. Shuningdek, kompaniyada suhbatlashishga taklif 
olganlar bilan ishga taklif etiladiganlar o’rtasidagi nisbat 3:2, ayni vaqtda suhbatlashishga taklif 
olganlar bilan suhbatlashishga amalda keladiganlar o’rtasidagi nisbat 4:3 bo’lishi ham oldindan 
ma’lum. Natijada aniqlangan nomzodlar bilan taklif qilinadiganlar o’rtasidagi nisbat 6:1 bo’ladi. 
Boshqacha qilib aytganda, reklamadan, o’quv joyidan, boshqa manbalardan bo’sh ish joyi haqida 
xabar topgan olti nomzoddan bittasi suhbatlashish uchun taklif oladi. Kompaniya ushbu nisbatni 
hisobga olgan holda pirovard natijada munosib 200 nomzodni suhbatlashishga taklif qilish uchun 
bo’sh ish joylariga 1200 kishini qiziqtirishi lozim. Yuqoridagi jadvalda ko’rsatilganidek, 
suhbatlashish bosqichigacha 150 nomzod yetib keladi, ulardan 100 tasi ishga taklif oladi va 
pirovard natijada bu nomzodlarning faqat yarmi (50 kishi) ishga amalda qabul qilinadi. Personalni 
boshqarish xodimlari kadrlarga bo’lgan ehtiyojni to’g’ri aniqlashi, kadrlarni tanlashda adashishga 
yo’l qo’ymasliklari kerak.