Islom iqtisodiyoti va moliyasi, ziyorat turizmi

1-rasm. Inson resurlarini boshqarishning 7 asosi⁹
Motivatsiya - bu shaxsning faoliyati, uni amalga oshirish jarayonida shakllanishi va faoliyatdan qoniqishi.
Yetakchilik - bu guruh faoliyati jarayonida yuzaga keladigan eng yorqin va qiziqarli hodisalardan biri. Har qanday faoliyatning samaradorligi uning yetarli darajada tushunilishiga bog‘liq. Nemov (1998) fikriga ko‘ra, lider - ijtimoiy guruhning obro‘li a’zosi, uning hokimiyati va imtiyozlari guruhning boshqa ishtirokchilari tomonidan ixtiyoriy ravishda qabul qilinadi, uni tinglashga va unga ergashishga tayyor.¹⁰
Shaxslararo munosabatlar inson tabiatining bir qismidir. U muloqot qilish va shaxslararo munosabatlarni o‘rnatishda ichki talab shaklida namoyon bo‘ladi.
Xodimlarni tanlash - menejment va psixologiya xodimlarni tanlash masalasida bir-biri bilan chambarchas bog‘liq. Boshqaruv jarayonining konkret ishtirokchilari sifatida odamlar psixologiyasi birinchi o‘rinda turadi va boshqaruvda psixologik omillarning yuqori amaliy ahamiyatga egaligini ko‘rsatib turadi. Agar tanlashning psixologik jihati psixologik usullar yordamida u yoki bu kasbiy ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun shaxsning zaruriy xususiyatlari, malakalari, fazilatlari va qobiliyatlarini aniqlashga qaratilgan bo‘lsa, boshqaruv nuqtai nazaridan tanlash qidiruv, kasbiy mehnat talablari orqali xodimlarni topishni o‘z ichiga oladi. Rejalashtirilgan maqsadlarga erishishni ta’minlaydigan mavjud inson resurslaridan to‘g‘ri va samarali foydalanish uchun yuqorida keltirilgan ikki omil(boshqaruv va psixologiya)ni o‘ziga xos tarzda birlashtirish va o‘zaro to‘ldirish zarur.
Storeyning¹¹ (1992) xulosalari shundan iboratki, xodimlarni psixologik yondashuv asosida tanlash asosiy, yaxlit vazifa sifatida kompaniyalar kelajakda rivojlanishi uchun ishonchli omil bo‘lib xizmat qiladi. Rayt va Storeyning (1997) xulosasi, ba’zi bir istisnolarga qaramay, ishga qabul qilish va tanlashga an’anaviy yondashuvlar amaliyotda ustunlik qilishda davom etmoqda, bu butunlay pessimistik ko‘rinishni taqdim etadi, deya izohlanadi. Ushbu ko‘zga tutilgan qarama-qarshiliklar muqarrar ravishda strategik tanlovning tashkilotlar tomonidan qay darajada qo‘llanilishiga ta’sir qiladi.
Strategik tanlov HR amaliyotidagi umumiy o‘zgarishlarni o‘rganadigan tadqiqotlar natijasida paydo bo‘ldi. Masalan, Buyuk Britaniya kompaniyalarida HR boshqaruvi qanday rivojlanayotganini o‘rganuvchi keng qamrovli tadqiqot natijasida Storey¹²(1992) "psixologik jihatdan tanlash"ni HRni an’anaviy xodimlarni boshqarishdan farqlash uchun ishlatilishi mumkin bo‘lgan yigirma yetti o‘lchovdan biri sifatida aniqlashga muvaffaq bo‘ldi.
Kid va Oppenxaym (1990) HRM amaliyotida mukammal tajribaga ega bo‘lgan to‘rtta muvaffaqiyatli sanoat rahbarlarini o‘rganib chiqdilar va ular o‘zlarining raqobatbardosh mavqeini saqlab qolish uchun turli yo‘llar bilan bo‘lsa-da, o‘zlarining mehnat bozori sharoitlariga javob berish uchun yollash va psixologik yondashuv asosida tanlashdan strategik foydalanishlarini aniqladilar. Shu o‘rinda ta’kidlab o‘tish joizki, inson resurslarini bilan ishlashning eng dastlabki bosqichi – bu tanlov. Yaxshi xodimni tanlay bilish, korxona yoki tashkilot qadriyatlari bilan o‘xshash qadriyatga ega xodimni topa bilish – bu HRning oldida turgan eng asosiy vazifalardan biri hisoblanadi. Darhaqiqat, tanlov jarayoni tashkilotning inson resurslariga bo‘lgan talablarini qondirish uchun mos odamlarni aniqlash, jalb qilish va tanlash bilan bog‘liq. Tanlov asosan yangi xodimlarni topish, baholash va jalb qilish yoki mavjudlarini rag‘batlantirish bilan bog‘liq. Shunday qilib, uning asosiy e’tibori bo‘lajak nomzodlarning imkoniyatlari va manfaatlarini ma’lum ish talablari va mukofotlari bilan moslashtirishga qaratilgan. Tanlov qarorlari menejerlar qabul qilishi kerak bo‘lgan barcha qarorlar ichida eng muhimlaridan biridir, chunki ular samarali ishchi kuchini rivojlantirishning zaruriy shartidir.
Yaxshi xodimlarni tanlash uchta asosiy sababga ko‘ra muhimdir. Birinchidan, sizning o‘zingizning ishlashingiz har doim qisman xodimlaringizga bog‘liq. To‘g‘ri ko‘nikmalar, bilim va fazilatlarga ega bo‘lgan xodimlar kompaniyadagi vazifa va ishini yaxshiroq qilishadi. Ushbu ko‘nikmalarga ega bo‘lmagan xodimlar samarali ishlamaydi va kompaniyangizning ishlashi zarar ko‘radi. Ikkinchidan, bu muhim, chunki xodimlarni yollash qimmatga tushishi mumkin. Uchinchidan, malakasiz ishga qabul qilishning qonunan yomon oqibatlarga olib kelishi mumkin.
Xodimlarni qidirish va tanlash masalasi doimo dolzarbdir. Qanday kompaniya bo‘lishidan qat’i nazar – katta yoki kichik, ishlab chiqarish, savdo yoki xizmat ko‘rsatish – kadrlar doimo kerak va ular tanlanishi kerak.
Ishga yollash va iste’dodlarni boshqarish HRning katta qismidir. Psixologiya nafaqat jamoalarga bo‘lajak nomzodlar kimligini va ular nimani olib kelishi mumkinligini, balki ularning tashkilotiga qanday nomzod kerakligini ham tushunishga yordam beradi.
Ishga qabul qilish bosqichida psixologiyadan foydalanish usullaridan biri bu psixologik baholashdir. 1880-yillardan boshlab ishga qabul qilish jarayonida xolislikka erishish maqsadida psixometrik testlar qoʻllanila boshlandi. Nomzodlarning aqliy qobiliyati va xulq-atvorini o‘lchash uchun bunday ilmiy usuldan foydalanish ishga qabul qilish guruhlariga to‘g‘ri bilim va qobiliyatga ega odamlarni tanlayotganiga ishonch hosil qilish imkonini beradi. Biroq, intervyu jarayoni boshlanishidan oldin ham, HR mutaxassislari ushbu testlardan o‘zlarining asosiy va kerakli qiymatlarini rol uchun mezonini belgilash uchun foydalanishlari mumkin. Psixologiya lavozim nimani o‘z ichiga olishini, shuningdek, unga nima kerakligini aniqlashga yordam beradi va yanada samarali ish tavsifini yaratishga yordam beradi.
Xodimlarni tanlash va ularni boshqarish jarayonida psixologik yondashuvdan foydalansak, ish ham sifatli, ham tez amalga oshadi. Quyidagi rasmda kadrlar ushbu kategoriyalar orqali tanlab olinishi kuzatiladi (2-rasm).:

2-rasm. Academy of Human Resource Development ning olib borgan tadqiqotiga ko‘ra xodimlarni tanlash jihatlari¹³
Psixologiya, shuningdek, biznesda tashkiliy xilma-xillikni oshirish uchun ishlatiladi, psixologik tadqiqotlar yanada inklyuziv ishga olish usullarini yaratish haqida ma’lumot beradi. Masalan, Britaniya Psixologik Jamiyati (BPS) HR guruhlari neyroxilma-xil odamlarning ehtiyojlarini hisobga olish uchun kampaniya olib bordi; mashqlar paytida disleksiya, diqqat yetishmasligi buzilishi yoki autizm bilan og‘riganlar. Bundan tashqari, CIPD o‘zining "Mehnatdagi neyroxilma-xillik" hisobotida HR menejerlariga intervyu paytida noan’anaviy tana tiliga ko‘proq e’tibor berishni yoki autistik odamlarni qamrab olish uchun intervyu bosqichidan butunlay o‘yinlashtirilgan yondashuvlar foydasiga qochishni tavsiya qildi.
Psixologik tadqiqotlar tufayli HR guruhlari yanada aniqroq, samaraliroq va qamrab oluvchi ishga qabul qilish jarayonlaridan foydalanmoqda.
Qoida tariqasida, yirik tashkilotlarda bu masalalar bilan odatda kadrlar bo‘yicha mutaxassis (inglizcha “human resource”dan - inson resurslari) yoki xodimlar menejeri shug‘ullanadi; agar xodimlar kichik bo‘lsa, odatda ofis menejeri bo‘lim boshliqlari yoki hatto kompaniya rahbari bilan birgalikda yangi xodimlarni qidiradi.
Agar ishga yollash bo‘yicha e’lonlarni ko‘zga tashlanilsa, psixologik ta’lim ko‘pincha talablarda ko‘rsatilganiga guvoh bo‘lamiz, bu ajablanarli emas. Nomzod lavozimning rasmiy tavsifiga to‘liq mos keladigan bo‘lsa ham - tegishli malaka darajasiga ega bo‘lsa, oldingi ish joyida o‘xshash vazifalarni bajargan bo‘lsa ham, lekin shu bilan birga, masalan, uning shaxsiy fazilatlari bizning korporativ madaniyatingizga mos kelmasa, shunda ishonchimiz komil bo‘lishi mumkinki, bunday xodim bizga juda ko‘p muammo keltiradi, uning o‘zi ishdan mamnun bo‘lmaydi va, ehtimol, ertami-kechmi ishdan ketadi.
Shuningdek, potensial kadrni tanlash, moslashtirish, o‘qitish va motivatsiya qilish uchun tashkilot yoki korxona ko‘p vaqt va pul sarflashi turgan gap.
Boshqa tomondan, agar suhbatda nomzodni har qanday anketalar, blankalar, chizma testlari, proyektiv savollar, eksperimentlar va boshqa psixologik "hiylalar" yordamida "qiynoqqa solinsa", u holda o‘sha kadr shunchaki qochib ketishi ham mumkin. Kompaniyaning yangi kelajagini boshlashdan oldin bunday kadrlardan uzoqlashish kerak.
Shunday qilib, tashkilot uchun iloji boricha samarali va eng kam xarajat evaziga ishga qabul qilishda psixologiyadan qanday foydalanishni aniqlaymiz:
Kompaniya ishga yollashda nima uchun psixologiyadan foydalanishi kerak? Albatta, bu yerda ko‘p narsa lavozimga, aniqrog‘i, qabul qilingan vazifalarga bog‘liq bo‘ladi.
Kotib, masalan, ochiqko‘ngil va stressga chidamli bo‘lishi kerak, xo‘jayin e’tiborli bo‘lishi va odamlarga yondashuvni topa olishi kerak. Shu boisdan kadrning qaysi lavozimga ishga qabul qilinayotgani va unga qanday vazifalar yuklanishi inobatga olingan holda uning psixologik portretini chizish, yangi ishga qabul qilinayotgan kadrning paramaetrlari va shaxsiy fazilatlari mos keladimi – shuni eng avvalo aniqlash zarur.
Yana bir muhim omil - korporativ madaniyatning o‘ziga xos xususiyatlari. Misol uchun, agar sizning kompaniyangiz har qanday "qattiq" hiyla-nayranglardan foydalangan holda avtoritar rahbarlik uslubini qabul qilgan bo‘lsa, masalan, har bir yig‘ilishda haqoratli so‘zlar (ehtimoldan holi emas), unda xodimlarni tanlashda, odam ishlay oladimi yoki yo‘qligini darhol baholash kerak. Bunday sharoitda unumli bo‘lsa, u stressga chidamli, tashvishli va jamoadagi muloqotning o‘ziga xos xususiyatlariga sezgir bo‘ladimi yoki yo‘q, bu aniqlashning o‘zi yetarli. Shu o‘rinda nomzodlarning turli xil psixologik xususiyatlarini aniqlash va tahlil qilish uchun ishlatilishi mumkin bo‘lgan bevosita psixologik tadqiqot usullarini (psixodiagnostika usullari) ko‘rib chiqishga o‘tamiz.
Xodimlarni tanlashda qo‘llanilishi mumkin bo‘lgan eng mashhur usullar so‘rovnomalar va testlardir.
Anketa savollar ro‘yxatini o‘z ichiga oladi, odatda, asosiy ballni esa o‘z ichiga olmaydi. Anketa yordamida nomzod haqida demografik va ijtimoiy-psixologik ma’lumotlarni to‘plash qulayroqdir. Bunda ish beruvchi menejer standart anketadan foydalanishi mumkin yoki kompaniyaning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o‘zi ishlab chiqishi mumkin.
Test haqida batafsilroq to‘xtalish kerak. Psixologiyada test - bu insonning individual xususiyatlarini aniqlash uchun qisqa, standartlashtirilgan, ko‘pincha vaqt bilan cheklangan test topshirig‘idir.
Xodimlarni tanlashda turli xil psixologik testlardan foydalanish mumkin - intellektual rivojlanish darajasini, fazoviy yo‘nalishni, psixomotor ko‘nikmalarni, xotirani, e’tiborni, fikrlashning har xil turlarini aniqlash, shuningdek, shaxsiy fazilatlar, xarakter xususiyatlari, temperament, kasbiy diagnostika. motivatsiya, o‘rganish qobiliyati va boshqalarni aniqlash uchun.
E’tibor berishimiz kerakki, test o‘zining rasmiylashtirilganligi bilan anketadan farq qiladi: u mumkin bo‘lgan javoblar ro‘yxati bilan savollardan iborat bo‘lib, bu yerda har bir javob test kaliti bilan hisoblangan test balliga ma’lum hissa bilan bog‘liq.
Alohida guruhni yutuqlar va kasbiy qobiliyatlar (bilim, ko‘nikma va qobiliyatlar) testlariga bo‘gliq bo‘lishi mumkin. Ular sof psixologik emas va faoliyat sohasi bilan chambarchas bog‘liq - kompaniyadagi bunday testlar, masalan, bo‘lim yoki guruh boshlig‘i tomonidan o‘z vazifalariga muvofiq xodimlarni tanlash uchun ishlab chiqilishi mumkin.
Nomzodning psixologik xususiyatlarini o‘rganishning yana bir usuli - suhbat davomida proyektiv usullardan foydalanish. Inson o‘z qarashlarini, fikrlarini, g‘oyalarini ularni tushuntirish uchun xayoliy odamlarning harakatlari, qahramonlari va xayoliy vaziyatlarga loyihalashtirish yoki o‘tkazishga intiladi. Proyektiv usullar bunga asoslanadi, ular orasida proyektiv savollar kadrlarni tanlash psixologiyasida eng keng tarqalgan. Misol uchun, insonning qaysi kasbiy motivatsiyasi ustun ekanligini aniqlash kerak. Menejer to‘g‘ridan-to‘g‘ri savol berishi mumkin: "Sizni yaxshi ishlashga nima majbur qiladi?", javob tarzida esa "E’tirof", "Meni ishimga yarasha maosh to‘lashsa" kabi variantlarni olishi mumkin. Agar menejer "Odamlarni samarali ishlashga nima majbur qiladi?" proyektiv savolidan foydalansa, menejer yanada aniqroq javob olishi va bu nomzodni nimaga undayotganini tushunishi mumkin. Proyektiv savollarga qo‘shimcha ravishda, proyektiv chizma testlari ham mavjud - ammo agar menejerda yaxshi psixologik ma’lumot va ushbu testlar bilan ishlashda sezilarli tajriba bo‘lmasa, ularni xodimlarni tanlashda ishlatmaslik yaxshiroqdir.
Shu o‘rinda, neyrolingvistik dasturlashning (NLP) mashhur psixodiagnostik usulini ham eslatib o‘tish o‘rinlidir, unga ko‘ra nutq shakllari, ko‘z va tana harakatlari, xotira va insonning turli xil psixologik xususiyatlari o‘rtasidagi bog‘liqliklar to‘plami mavjud. Misol uchun, menejer rahbarlik lavozimiga nomzodga "Agar siz juda qisqa vaqt ichida murakkab vazifani bajarishingiz kerak bo‘lsa, xodimlarni qanday ishga solasiz?" degan savolni beradi. NLP harakatda – menejer nomzodning javobini tinglaydi, lekin maksimal darajada nomzoddan ko‘z uzmaydi, masalan, uning ko‘z harakatlariga, u javob o‘ylab topishini (ishda bunday vaziyatga hech qachon duch kelmagan) yoki eslab qolishini (tajribasi bor) aniqlaydi. Aytish kerakki, NLP ilmiy asosga ega emas.
Xulosa qilib shuni aytish kerakki, kadrlarni tanlashda psixologik usullardan foydalanishda xatolarga yo‘l qo‘yish mumkin. Quyidagi vaziyatni tasavvur qilib ko‘raylik: bir qiz administrator lavozimiga kirish uchun ariza berish uchun keldi; stulga o‘tirdi, qo‘llari va oyoqlarini kesib o‘tdi, ancha "siqilgan", asablar tarang. Psixologik talqinni kuzatish va o‘tkazishga harakat qilish orqali osongina noto‘g‘ri xulosa chiqarish mumkin - nomzodning xushmuomalaligi yo‘q, deyarli aloqa qilmaydi, bir so‘z bilan aytganda, mos kelmaydi.
Lekin, aslida, xona shunchaki sovuq bo‘lishi mumkin va qiz sovuq qotgan bo‘lishi ham mumkin, shuning uchun bu xususiyatlarning barchasini obdon o‘rganib chiqish lozim. Shunday qilib, anketa yoki test, kuzatish yoki proyektiv savollar - esda tutish kerakki, qo‘llaniladigan psixologik usul obyektiv, ishonchli va asosli bo‘lishi kerak.
Haqiqatan ham yaxshi nomzodni yo‘qotib qo‘ymaslik, kompaniyaning taassurotini buzmaslik, shuningdek, ishga qabul qilishda psixologik fan yutuqlarini e’tiborsiz qoldirmaslik kerak. Psixologik "chiplardan" oqilona foydalanish bilan samarali ishga yollash xodimlarni samarali boshqarish va umuman kompaniya muvaffaqiyatining asosidir.