Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik

HR strategiyasining elementlari quyidagilardan iborat:
Tashkilotning tashqi va ichki muhitini tahlil qilish;
Tashkilot maqsadlarini shakllantirish;
Xodimlarni boshqarish bo'yicha aniq maqsadlarni shakllantirish;
Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishning strategik variantlarini ishlab chiqish;
Xodimlarni boshqarish xizmatlari uchun tegishli tashkiliy tuzilmani yaratish;
Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholash mezonlarini ishlab chiqish;
Tizimning ishlashiga cheklovlarni aniqlash.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasining tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:
Xodimlarni tanlash;
Xodimlarning malakasini baholash;
Sovrin;
Xodimlarni rivojlantirish.
Xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish bir qator shartlar bilan belgilanadi:
Tashkilotni rivojlantirish strategiyasi;
Tashkilotning boshqaruv tuzilmasi;
Strategiya ishlab chiqilayotgan vaqt davri.
Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish xodimlarning kutilayotgan xulq-atvorini, xodimlar tarkibi va malakasini modellashtirishni o'z ichiga oladi. Kompetentsiya strategik xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining eng muhim tushunchalaridan biridir. Vakolatlilikni boshqarish - bu xodimlarning malaka talablarini mavjud resurslar bilan taqqoslash jarayoni. Vakolatlilikni boshqarish tashkilot darajasida ham, shaxs darajasida ham sodir bo'lishi mumkin.
Xodimlarni rejalashtirish, bir tomondan, xodimlarni boshqarish tizimining muhim funktsiyalaridan biri bo'lib, u tashkilotning kadrlar siyosatining muayyan yo'nalishlarini amalga oshirish uchun mo'ljallangan, boshqa tomondan, bu xodimlarni muvofiqlashtirish va muvozanatlash imkonini beradigan xodimlarni boshqarish usuli. ish beruvchilar va xodimlarning manfaatlari. Shuni yodda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayoniga birlashtirilgandagina samarali bo'ladi va tashkilotning tashqi va ichki muhitini strategik tahlil qilishga asoslanadi.
KIRISH
Tadqiqotning dolzarbligi. Bozor iqtisodiyotiga o'tish bilan korxonalarni boshqarish tizimida tub o'zgarishlar ro'y berdi. Bunday o'zgarishlarning natijasi korxona boshqaruvini tashkil etish va sifatiga, shuningdek, boshqaruv xodimlariga yangi yondashuvlar bo'ldi.
Iqtisodiy inqirozdan chiqish uchun tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bir qator muammolarni hal qilish kerak. Shu sababli, xodimlarni samarali boshqarish alohida ahamiyatga ega va amaliy ahamiyatga ega. Yaqin vaqtgacha bu kontseptsiya boshqaruv amaliyotida deyarli yo'q edi, garchi har bir tashkilotda xodimlarni boshqarish quyi tizimi (kadrlar bo'limi) mavjud bo'lsa-da, uning vazifalariga xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash va boshqalar kiradi. Ammo kadrlar bo'limlari, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega edi, professional ma'noda zaif edi. Ular xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan boshqa bo'limlardan (mehnat va ish haqi bo'limi, yuridik bo'lim va boshqalar) tarkibiy jihatdan uzilgan va natijada u na uslubiy, na axborot, na kadrlar bilan ishlash bo'yicha muvofiqlashtiruvchi markaz bo'lmagan. tashkilotning.
Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlari ko'p funktsiyali bo'lib qoldi, ularning vazifalari kadrlar bo'limi funktsiyalariga qaraganda ancha kengroq va ko'p qirrali. Kadrlar xizmatining asosiy maqsadi xodimlarning mehnat samaradorligini oshirish, kadrlar malakasini oshirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirishdir. Ular asta-sekin mehnatni tashkil etish strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish markazlariga aylanishi kerak, uning maqsadi xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy mahsuldorligi va faolligini oshirish, kadrlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish, adolatli ish haqini ta'minlash va boshqalar. Xodimlarni yordamchi, xizmat ko'rsatishdan boshqarish korxonaning etakchi funktsiyalaridan biriga aylanadi.
Bozorga o'tish davrida avvalgi ierarxik boshqaruvdan sekinlik bilan chekinish, bozor munosabatlariga boshqaruvning qattiq tizimi vujudga keladi. Shuning uchun tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini qurishga, xususan, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishga yangi yondashuvlarni ishlab chiqish zarur.
Bularning barchasi korxonaning kadrlar xizmatiga qiziqishning ortishiga, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishga olib keldi va o'rganish uchun tanlangan mavzuning dolzarbligini tushuntirdi.
Muammoning rivojlanish darajasi. Xodimlarni boshqarish muammosi xorijiy va mahalliy adabiyotlarda ko'plab mazmunli ishlarga bag'ishlangan. Ular orasida Avdeev V.V., Vesnin V.R., Gerchikov V.I., Egorshina A.P., Kibanova A.Ya., Lukashevich V.V., Odegova Yu.G., Shapiro S. A. va boshqalarning asarlari bor. Ammo mamlakatdagi iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy vaziyatning tez o‘zgarib borishi, natijada uning hududida faoliyat yuritayotgan tashkilotlarning o‘zgarishi sababli muammoning yechimini haligacha yakunlab bo‘lmaydi.
Mavzu - Yoshkar-Ola, Avtor MChJ xodimlarini boshqarish tizimining maqsadlari.
Ushbu kurs loyihasining maqsadi: tashkilotlarning xodimlarni boshqarishning zamonaviy tendentsiyalari asosida tashkiliy tuzilmani ishlab chiqish va "Avtor" MChJda xodimlarni boshqarish xizmatini joriy etish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
Maqsaddan kelib chiqib, ushbu ish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:
Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimini qurishning nazariy jihatlarini tavsiflash;
“Avtor” MChJda xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirish jarayonini tahlil qilish va maqsadlar daraxtini qurish;
"Avtor" MChJda xodimlarni boshqarish maqsadlariga erishish va shakllantirish jarayonini takomillashtirish bilan bog'liq loyihani ishlab chiqish.
Vazifalar kurs loyihasining tuzilishini belgilab berdi va belgilab berdi.
1-BOB. KODLARNI BOSHQARISH TIZIMINI SHAKLLANISHNING NAZARIY ASOSLARI.
1Tashkilot xodimlarini boshqarishning mohiyati va mazmuni

Xodimlarni boshqarish - bu xodimlarni ulardan maksimal darajada foydalanish va tashkilotning yuqori yakuniy natijalariga erishish uchun motivatsiyasini maqsadli o'zgartirishga qaratilgan uzluksiz jarayon. Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu tashkilot boshqaruv xodimlarining, xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari rahbarlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyati. U kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Tashkilotning kadrlar boshqaruvi quyidagilardan iborat:
· Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish;
· HR rejalashtirish;
· Xodimlar bilan ishlash bo'yicha operativ rejani ishlab chiqish;
· Xodimlar marketingini amalga oshirish;
· Kadrlar salohiyatini va tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash.
Xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlarining normal ishlashi, rivojlanishi va salohiyatidan samarali foydalanish uchun sharoit yaratishga qaratilgan o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlarni qo'llashdan iborat.
Funktsional nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish kadrlar sohasidagi ish bilan bog'liq barcha vazifalar va qarorlarni anglatadi.
HR texnologiyasi keng ko'lamli funktsiyalarni qamrab oladi:
o Xodimlarni yollash, tanlash va qabul qilish;
o Qabul, attestatsiya, tanlashda ishbilarmonlik fazilatlarini baholash;
o Kasbiy yo'naltirish va mehnatga moslashish, xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish va undan foydalanish;
o Ishni tashkil etish va ishbilarmonlik munosabatlari etikasiga rioya qilish;
o Mojaro va stressni boshqarish;
o Xavfsizlik;
o Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish;
o tayyorlash, malaka oshirish va qayta tayyorlash;
o Ishbilarmonlik martabasini boshqarish va xizmat ko'rsatish-kasbiy ko'tarilish;
o Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarish;
o Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish;
o Xodimlarni ozod qilish.
Tashkiliy nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish jarayoni xodimlar bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan barcha shaxslar va muassasalarni qamrab oladi. Tashkilot faoliyati turli manfaatlarga ega bo'lgan ichki va tashqi asosiy ishtirokchilarni o'z ichiga oladi. Tashkilotning xodimlarni boshqarish jarayonining asosiy ishtirokchilari: kapital egalari, menejerlar, xodimlarning o'zi, kreditorlar, etkazib beruvchilar, mijozlar, davlat va jamoatchilik.
Xodimlarni boshqarishda uchta daraja mavjud.
Pastki daraja - kichik boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan xodimlar. Bularga ustalar, ishlab chiqarish maydonchalaridagi ish menejerlari va boshqalar kiradi.
O'rta daraja - bo'limlar, laboratoriyalar yoki shunga o'xshash mustaqil bo'linmalar ishiga mas'ul bo'lgan mansabdor shaxslar guruhi, alohida loyihalar va dasturlarning rahbarlari.
Yuqori daraja - tashkilot, kompaniya, firmaning yuqori mansabdor shaxslari guruhi. Uning tarkibiga direktorlar, prezidentlar, ijrochi vitse-prezidentlar va boshqa shaxslar kiradi. Ular asosiy bo'limlarning ishi yoki korxona ishini muvofiqlashtirish uchun bevosita javobgardir.
Boshqaruv ob'ekti - tashkilot, korxona, kompaniya, firma xodimlari va ishlab chiqarish jarayonida xodimlar o'rtasidagi munosabatlar. Menejment ularning salohiyatini samarali rivojlantirish va undan foydalanishga qaratilgan. To'g'ridan-to'g'ri nazorat qilish ob'ekti brigada, ustaxona, uchastka, bo'lim va boshqalar jamoasi bo'lishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish sub'ekti - bu boshqaruv ob'ektiga maqsadli ta'sir sifatida nazoratni amalga oshiradigan element. Boshqaruv subyekti jismoniy shaxs, kollegial boshqaruv organi, ma’muriy-funksional birlik bo‘lishi mumkin. Uning faoliyati qanday harakatlar, qanday tartibda, kim tomonidan va qaysi muddatda bajarilishi kerakligini aniqlashdan iborat.
Shunday qilib, butun boshqaruv tizimining asosiy elementi ham boshqaruv ob'ekti, ham sub'ekti sifatida harakat qila oladigan xodimlardir. Shuning uchun ishlab chiqarishda mehnat resurslarini rejalashtirish, shakllantirish, qayta taqsimlash va ulardan oqilona foydalanish xodimlarni boshqarishning asosiy mazmunini tashkil etadi va shu nuqtai nazardan ishlab chiqarishning moddiy va moddiy elementlarini boshqarishga o'xshash tarzda ko'rib chiqiladi. Xodimlarning bir vaqtning o'zida boshqaruv ob'ekti va sub'ekti sifatida harakat qilish qobiliyati ishlab chiqarishda xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyati hisoblanadi.
1.2 Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari
Maqsad, so'zning falsafiy ma'nosida, faoliyat natijasini ideal, aqliy kutishdir. Ijtimoiy-iqtisodiy formatsiyalardagi farqlardan qat'i nazar, inson va jamiyat doimo strategik va yaqin rivojlanish maqsadlarini belgilaydi, o'z faoliyatini shu maqsadlarga imkon qadar tezroq erishish uchun tashkil etishga intiladi.
Tashkilotning asosiy maqsadi - tashkilotning missiyasi. Tashkilotning missiyasi tashkilotning asosiy maqsadi bo'lib, uning mavjud bo'lish huquqini asoslaydi. Tashkilotni boshqarishda missiyaning ahamiyati, birinchi navbatda, uning asosida uzoq muddatli, funktsional va operatsion maqsadlar ishlab chiqilganligi, boshqaruv qarorlarini qabul qilishning keyingi butun jarayoni uchun mezon bo'lib xizmat qiladi. Missiya tashkilotning holatini batafsil bayon qiladi va turli tashkiliy darajalarda maqsad va strategiyalarni belgilash uchun yo'nalish va yo'nalish beradi.
Missiya sifatida foyda olishni tanlash tavsiya etilmaydi, chunki bu tashkilotning ichki ishi hisoblanadi. Missiya tashkilot kimning ehtiyojlarini qondirishi va bu tashkilot oxir-oqibat tijorat tashkilotlaridan foyda olish yoki notijorat tashkilotlarni moliyalashtirishni asoslash uchun qanday ehtiyojlarni qondirishini aniqlashi kerak, ya'ni. foyda haqida emas, balki faoliyatning rentabelligi.
Tashkilotning missiya bayonotida quyidagilar bo'lishi kerak:
· Tashkilotning asosiy xizmatlari yoki mahsulotlari, asosiy bozorlari va asosiy texnologiyalari bilan bog'liq maqsadlarini aniqlash;
· Tashkilotning ish tamoyillarini belgilaydigan tashqi muhitga bo'lgan munosabatini aniqlash;
· Tashkilotda qanday odamlar va qanday ishlashini ko'rsatadigan tashkilot madaniyatining tavsifi.
· Maqsadlarni belgilashning sakkizta asosiy yo'nalishini aks ettirish, xususan: bozordagi mavqe; innovatsiya; ishlash; moddiy resurslar; moliyaviy resurslar; rentabellik; inson faoliyatini tashkil etish; Ijtimoiy javobgarlik;
· Tashkilotning har bir a'zosi uchun tushunarli bo'lgan aniq ibora;
· Tashkilotni mahsulot bozorida ham, mehnat bozorida ham raqobatchilardan ajratib turadigan elementlar.
Tashkilotning missiyasiga erishish uchun maqsadlarning to'rt turi yoki bloklari mavjud: iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, sanoat va tijorat va ijtimoiy.
.Iqtisodiy maqsad - ishlab chiqarishning maksimal rentabelligi, bir necha yillar davomida yakuniy iste'mol uchun o'rtacha yillik foydaning ishlab chiqarish xarajatlari ko'rsatkichiga nisbati sifatida hisoblanadi. Olingan qiymatni sanoatning o'rtacha rentabelligi yoki raqobatchilarning rentabelligi yoki kapitaldan foydalanishning boshqa variantlari (qimmatli qog'ozlarni sotib olish, depozit va boshqalar) bilan solishtirish mumkin.
.Ilmiy-texnik maqsad - mahsulotlar va ishlanmalarning belgilangan ilmiy-texnik darajasini ta'minlash, shuningdek, texnologiyalarni takomillashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirish.
.Ishlab chiqarish va tijorat maqsadi - mahsulot yoki xizmatlarni ma'lum hajmda va ma'lum bir ritmda ishlab chiqarish va sotish (iqtisodiy maqsadni, shartnoma majburiyatlarini, davlat buyurtmalarini va boshqalarni ta'minlash).
.Ijtimoiy maqsad - ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini ma'lum darajada qondirishdir.
Tashkilotda insonni boshqarish tizimining maqsadlari bevosita tashkilotning missiyasiga bog'liq va boshqaruv ob'ektining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda tashkilot maqsadlarining barcha to'rtta blokiga tegishlidir. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining iqtisodiy maqsadi ishlab chiqarish rentabelligini maksimal darajada oshirish uchun zarur bo'lgan maksimal mehnat unumdorligini olishdan iborat bo'lib, ilmiy-texnik maqsadga mehnatning resurs-og'irlik nisbati, mehnat vositalarini takomillashtirish, mehnat vositalarini takomillashtirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish orqali erishiladi. ishlab chiqarish va tijorat maqsadi - ish ritmini ta'minlash, ijtimoiy maqsad - xodimlarning mehnat sharoitlarini qondirish.
Xodimlarni boshqarish maqsadlari odatda bir qator umumiy talablar bilan taqdim etiladi. Bu maqsadlar aniq belgilanishi va ijrochilarga tushunarli bo‘lishi, tabiat va jamiyat taraqqiyotining obyektiv qonuniyatlariga zid bo‘lmasligi, odatda vaqt, resurslar va ijrochilar nuqtai nazaridan bog‘langan bo‘lishi kerak.
Xodimlarni boshqarishning maqsadi tashkilotning raqobatbardoshligi va strategik rivojlanishini ta'minlaydigan, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, maksimal foyda olish, jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlaydigan uning ma'lum sifatiga erishishdir.
Xodimlarni boshqarishning eng muhim maqsadlari quyidagilardan iborat:
o Inson resurslaridan samarali foydalanish;
o Barcha manfaatdor tomonlarning ehtiyojlari va tashqi muhit holatiga muvofiq uni rivojlantirishda xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va saqlash jarayonlarida optimal muvozanatni ta'minlash;
o Kompaniyaning maqsadiga erishishga hissa qo'shadigan xodimlarning qiymat yo'nalishlarini ta'minlash;
o Qaror qabul qilish uchun o'z vaqtida va sifatli ma'lumotlarni olish imkonini beradigan darajada xodimlar haqidagi ma'lumotlarni tashkil etish va ular bilan ishlash;
o Ish natijalari va tashkilot faoliyatiga qiziqishni saqlashga yordam beradigan xodimlarni rag'batlantirish tizimini tashkil etish va boshqalar.
Mohiyatan, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari aniq, joriy kadrlar vazifalarini hal qilishga qaratilgan.
Tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish bir qator vazifalarni hal qilishni talab qiladi:
· Kerakli hajmlarda va zarur malakada ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni ta'minlash;
· Ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik tuzilmasi va mehnat salohiyati o'rtasidagi oqilona (optimal) nisbatga erishish;
· Alohida xodimning va umuman ishlab chiqarish jamoasining salohiyatidan to'liq va samarali foydalanish;
· Yuqori mahsuldor mehnat uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, tegishli darajada tashkil etish, motivatsiya, o'z-o'zini tarbiyalash, xodimning o'zaro munosabat va hamkorlik odatlarini rivojlantirish;
· Xodimni tashkilotda birlashtirish, barqaror jamoani shakllantirish ishchi kuchiga sarflangan mablag'larni qaytarish sharti sifatida (kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish);
· Xodimlarning mehnat mazmuni, uning shartlari, bandlik turi, kasbiy va malaka oshirish imkoniyatlariga nisbatan istaklari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash;
· Ishlab chiqarish va ijtimoiy vazifalarni muvofiqlashtirish (tashkilot va xodimlarning manfaatlari muvozanati, iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik);
· Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga boshqaruv maqsadlariga erishish.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish sohasidagi asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
o Xodimlarning mehnat salohiyati va kadrlar tarkibini shakllantirish va rivojlantirish yo'llarini ishlab chiqish, undan samarali foydalanishni ta'minlash;
o Jamoa va alohida xodimlarning mehnat xulq-atvorini, shuningdek, mehnat munosabatlarini nazorat qilish va manfaatlar muvozanatini ta'minlash maqsadida ularni boshqarish;
o Tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmatini (kadrlar bo'limi) shakllantirish va faoliyatini tashkil etish;
o Tarkibiy bo'linmalarda xodimlar bilan ishlashni muvofiqlashtirishda tarmoq rahbarlariga yordam berish.
Belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish quyidagilarga imkon beradi:
.Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlaydigan ishlab chiqarish-iqtisodiy tizim sifatida tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun kadrlarni tanlash, ularni joylashtirish va tashkiliy o'zaro hamkorlikni amalga oshirish;
.Tashkilot xodimlarining samarali ishlashi uchun sharoit yaratish, tashqi va ichki muhit omillarining beqarorlashtiruvchi ta'siriga qarshi turish.

1.3 Tashkilot xodimlarini boshqarish tamoyillari va usullari

Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish sohasida katta miqdordagi bilimlar to'plangan - qoidalar, tamoyillar va usullar to'plami.
Nazorat mexanizmi - bu korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini kerakli miqdor, sifat va ma'lum bir vaqt oralig'ida qondirishga qaratilgan nazorat, vositalar va usullar tizimi. Boshqaruv maqsadlariga ma'lum tamoyillarga rioya qilish va usullarni qo'llash orqali erishiladi.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari deganda xodimlar xizmatlari va alohida menejerlarni turli sharoit va sharoitlarda boshqaradigan qoidalar, xulq-atvor normalari tushunilishi kerak.
Xodimlarni samarali boshqarish tamoyillari xilma-xildir. Ular faoliyatning turli sohalariga (butun jamiyat, sanoat, korxona, individual ishchi miqyosida mehnatni boshqarish) taalluqlidir. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish tamoyillari va xodimlarni boshqarish tizimini qurish tamoyillarini farqlash kerak.
O'z navbatida, tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimini qurish tamoyillari ikki guruhga bo'linadi: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi tamoyillar va xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar.
Har qanday mahalliy muammolarni hal qilish natijasida alohida tamoyillar paydo bo'ladi. Bu tamoyillarga quyidagilar kiradi:
· Boshqaruv funktsiyalarining ishlab chiqarish maqsadlariga muvofiqligi;
· Xodimlar bilan yakka tartibdagi ish (kadrlarni tanlashda ma'lum bir xodimning xohish-istaklarini inobatga olgan holda individual ish, bo'shatish, lavozimga ko'tarilish, ish haqini tayinlashda individual ish);
· Xodimlar bilan ishlashning demokratikligi (eng muhim qarorlarni qabul qilishda jamoaning fikrini hisobga olish, bo'sh lavozimlarni tanlov asosida to'ldirish va boshqalar);
· Kadrlar bo'limining axborot ta'minoti;
· Psixologik muvofiqlikni hisobga olgan holda boshlang'ich jamoa uchun kadrlarni tanlash va hokazo.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va faoliyatining asosiy tamoyillari 1-jadvalda keltirilgan
1-jadval – Xodimlarni boshqarish (PM) tamoyillari va ularning mazmuni
Prinsip mazmuni PM funktsiyalarining ishlab chiqarish maqsadlariga bog'liqligi PM funktsiyalari o'zboshimchalik bilan emas, balki ishlab chiqarish ehtiyojlari va maqsadlariga muvofiq shakllantiriladi va o'zgartiriladi Xodimlarni boshqarish funktsiyalarining ustuvorligi PM quyi tizimining tarkibi, tashkiliy tuzilmasi, xodimlarga qo'yiladigan talablar, ularning soni tarkibga bog'liq. , PM funktsiyalarining miqdori va mehnat zichligi Boshqaruv yo'nalishlarining optimal nisbati ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun PM funktsiyalarini ishlab chiqarish faoliyatini ta'minlashga qaratilgan funktsiyalar bilan solishtirganda yo'naltirishni oldindan bilish zarurligini taqozo etadi. PM tizimi, ishlab chiqarish birligiga to'g'ri keladigan umumiy xarajatlarda boshqaruv tizimi xarajatlarining ulushini kamaytirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish.PM tizimlari tashkilotning rivojlanish istiqbollarini hisobga olishi kerak Tizimlarni shakllantirishda murakkablik Boshqaruv tizimiga ta'sir etuvchi barcha omillarni (yuqori organlar bilan munosabatlar, shartnoma munosabatlari, boshqaruv ob'ektining holati va boshqalar) va aniq ishlab chiqarish sharoitlari uchun eng oqilona variantni tanlashni hisobga olish kerak Oddiylik UE qanchalik sodda bo'lsa. tizim qanchalik ishonchli va aniq ishlaydi. PM tizimini ishlab chiqarish zarariga soddalashtirish bundan mustasno.PM tizimini shakllantirish chora-tadbirlarini ilmiy ishlab chiqish menejment sohasidagi ilm-fan yutuqlariga asoslanishi va ijtimoiy rivojlanish qonuniyatlaridagi o‘zgarishlarni hisobga olishi kerak. bozor sharoitida ishlab chiqarish.vertikal ravishda, shuningdek, PM tizimining nisbatan avtonom bo'g'inlari o'rtasida gorizontal ravishda, ular tashkilotning asosiy maqsadlariga umuman mos kelishi va noqulay vaziyatda bo'lgan xodim yoki bo'linma bilan sinxronlashtirilishi va ularni tizimni tartibga solishga undashi kerak. PM vertikal va gorizontal ravishda turli kanallar orqali amalga oshirilishi mumkin: ma'muriy, iqtisodiy, huquqiy va boshqalar. Shaffoflik PM tizimi kontseptual birlikka ega bo'lishi, yagona kirish terminologiyasini o'z ichiga olishi kerak; barcha bo'limlar va menejerlarning faoliyati turli xil iqtisodiy mazmunga ega bo'lgan CPC jarayonlari uchun umumiy "qo'llab-quvvatlovchi tuzilmalar" (qavatlar, bosqichlar, funktsiyalar) ga asoslangan bo'lishi kerak.alohida bo'linma yoki butun PM tizimining xodimlari asosiy vazifalarni hal qilish va diqqatni jamlash uchun. PM tizimining bir birligida bir xil funktsiyalar takrorlanishini bartaraf etadi Ixtisoslashuv PM tizimida mehnat taqsimoti Parallellik individual boshqaruv qarorlarini bir vaqtning o'zida amalga oshirishni o'z ichiga oladi, PM samaradorligini oshiradi, uning ish sharoitlariga moslashishi (moslashuvchanligi) Uzluksizligi PM tizimini turli darajadagi va turli mutaxassislar tomonidan takomillashtirish bo'yicha ishlarni amalga oshirishning umumiy uslubiy asoslari, san'at ularning standart bajarilishi
Tashkilotning maqsad va vazifalariga turli usullarni qo'llash orqali erishiladi. Boshqarish usullari - sub'ektga nazorat ob'ektiga ta'sir qilish usullari. Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida turli xil usullar va ularning kombinatsiyasi qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish usullari orasida umumiy usullar bilan bir qatorda xususiy usullar ham qo'llaniladi.
Boshqaruv usullarini uch guruhga bo'lish mumkin: majburlash (ma'muriy), rag'batlantirish (iqtisodiy) va ishontirish (ijtimoiy-psixologik).
.Ma'muriy usullar qonunga, qonun ustuvorligiga, yuqori mansabdor shaxslarga va boshqalarga bo'ysunishga asoslangan imperativ motivatsiyaga asoslanadi. Bu usullar sub'ektning boshqaruv ob'ektiga bevosita markazlashgan ta'siri bilan tavsiflanadi: tashkiliy va barqarorlashtiruvchi (qonunlar, nizomlar, qoidalar, nizomlar va boshqalar), ma'muriy (buyruqlar, buyruqlar) va intizomiy (javobgarlik choralari va shakllari).
Ushbu turdagi motivatsiya boshqaruvda muhim rol o'ynaydi. Bu nafaqat davlat darajasida qabul qilingan qonunlar va me'yoriy hujjatlarga so'zsiz rioya qilishni, balki rahbarlar va bo'ysunuvchilarning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashni ham o'z ichiga oladi. Bo'ysunuvchilar tomonidan ushbu munosabatlarga rioya qilmaslik jazo choralarini (eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish va boshqalar) qo'llashga olib keladi.
.Boshqarishning iqtisodiy usullari moddiy rag'batlantirishga asoslanadi, ya'ni. muayyan vazifalarni bajarish va ish natijalari uchun iqtisodiy mukofot. Ta'sir qilishning iqtisodiy usullari qatoriga rejalashtirish, moliyalashtirish, narx belgilash, rag'batlantirish, sug'urtalash kiradi.
.Eng samarali boshqaruvga erishish uchun boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari asoslanadigan ruhiy motivlar ham zarur. Sotsiologik tadqiqot usullari xodimlarning jamoadagi maqsadi va o'rnini aniqlash, rahbarlarni aniqlash va ularni qo'llab-quvvatlash, odamlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lash, samarali muloqotni va jamoada nizolarni hal qilishni ta'minlash imkonini beradi.
Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda muhim rol o'ynaydi, chunki ular xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati insonning ichki salohiyatini tashkilotning muayyan muammolarini hal qilishga yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.
Bu usullar yordamida asosan mehnatkashlar ongiga, odamlarning ijtimoiy, axloqiy, diniy va boshqa manfaatlariga ta'sir ko'rsatadi. Axloqiy motivatsiya ayniqsa murakkab va nozik ta'sir bo'lib, uning yakuniy ta'sirini aniqlash qiyin, lekin uning natijalari juda muhim.
Yuqorida ko'rib chiqilgan xodimlarni boshqarishning barcha usullari bir-biri bilan chambarchas bog'liq, bir-birini to'ldiradi va birgalikda boshqaruv usullarining yagona tizimini tashkil qiladi. Xodimlarni boshqarishga tizimli yondashish ushbu jarayonning alohida tomonlari o'rtasidagi munosabatni aks ettiradi; yakuniy maqsadlar va ularga erishish yo'llarini shakllantirishni ta'minlaydi va adekvat boshqaruv mexanizmini yaratishga imkon beradi.
Xodimlarni boshqarish usullarini qo'llash ishchi kuchining belgilangan me'yorlari va qadriyatlariga, shuningdek tashkilotning maqsadlariga bog'liq.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarish usullari tashkilotni samarali boshqarish bilan bog'liq barcha ishlarni amalga oshirishga yordam beradi.
AVTOR MChJ MISABIDA HR BOSHQARUV TIZIMI MAQSADLARINING SHAKLLANISHINI TAHLILI.
2.1 Tashkilotning qisqacha tavsifi Avtor MChJ
"Hamma narsa bosh buxgalter uchun" savdo belgisi ostida faoliyat yurituvchi "Avtor" mas'uliyati cheklangan jamiyati - korxonalarda buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish bilan professional tarzda shug'ullanadigan kompaniya.
Yuridik manzil: 424004, Mari El Respublikasi, Yoshkar-Ola, ko'ch. Volkova, 68 yoshda
Haqiqiy manzil: 424004, Mari El Respublikasi, Yoshkar-Ola, st. Volkova, d.68
“Vse dlya Glavbukh” kompaniyasi (“Avtor” MChJ) 1995 yildan buyon axborot texnologiyalari sohasida faoliyat yuritib keladi va ilg‘or apparat va dasturiy ta’minotdan foydalangan holda buxgalteriya hisobi va boshqaruv vazifalari bilan shug‘ullanuvchi ixtisoslashgan korxona hisoblanadi.
Vse dlya Glavbukh kompaniyasi rossiyalik taniqli litsenziyalangan dasturiy ta'minot ishlab chiqaruvchisi 1C kompaniyasining rasmiy hamkori hisoblanadi. Ushbu hamkorlik doirasida kompaniya quyidagi maqomlarga ega:
· 1C: Franchayzi (ro'yxatga olish raqami F17039801 17.03.98);
· 1C: Byudjet hisobi bo'yicha vakolatlar markazi (TsKB-04225-0043)
· 1C: Sertifikatlashtirish markazi (ro'yxatga olish raqami TsS18100201 18.10.02);
· 1C: Hisobot bo'yicha mintaqaviy vakolatlar markazi (ro'yxatga olish raqami RTsKO 04525-0045).
Vse dlya Glavbukh kompaniyasi litsenziyaga ega va ta'lim faoliyatini muvaffaqiyatli olib boradi (kasbiy ta'lim uchun RME Fuqarolik kodeksining 256-sonli litsenziyasi). Kompaniyaning arsenalida Yoshkar-Ola shahrida Krasnoarmeyskaya, 43 (№ 1) va Komsomolskaya, 157 (№ 2 va 3) manzillarida joylashgan 3 ta o'quv xonasi mavjud. O‘quv xonalarida bir vaqtning o‘zida 30 nafargacha kishi tahsil olishi mumkin – har biri kompyuter va zarur dasturiy ta’minot bilan jihozlangan alohida ish joyida.
o "Hammasi bosh buxgalter uchun" kompaniyasi quyidagi maqomlarga ega:
o Microsoft savdo hamkori (Ro'yxatga olish raqami MSDB300764);
o Microsoft litsenziyalash hamkori (SMS&P_802 raqami);
o Kasperskiy laboratoriyasi ZAO chakana sotuvchisi;
o Diler MChJ NVP "INEK";
o "Aktion-Media" nashriyoti, "Soliq xabarnomasi" nashriyoti, "Buxgalteriya hisobi va bank" nashriyoti, Rossiyaning "Soliq kuryeri" nashriyoti, "Iqtisodiy gazetalar" nashriyoti, "ICFR" YoAJ, "Ayudar-Press", "Budjet plyus" ning mintaqaviy hamkori.
Respublikamizning bir yarim mingdan ortiq korxona va tashkilotlari buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish bo‘yicha “Avtor” mas’uliyati cheklangan jamiyati mijozlari hisoblanadi. Asosan, bu 1C dasturlari bo'yicha mijozlar. Mijozlarning bunday ko'pligi ushbu sohada kuchli raqobatchilarning yo'qligi bilan izohlanadi (“Hammasi Gdavbux uchun” respublikadagi 1C dasturiy ta'minot bozorining qariyb 90 foiziga egalik qiladi).
"Avtor" MChJ mijozlari - Federal Davlat Ijtimoiy Himoya Jamg'armasining RME uchun bandlik bo'limi va RME uchun bandlik markazlari, RME Sog'liqni saqlash vazirligi, Qishloq xo'jaligi va oziq-ovqat vazirligi, RME Iqtisodiyot va sanoat vazirligi. Mari El Respublikasi, RME Ta'lim vazirligi, Kasb-hunar ta'limi bo'yicha RME davlat qo'mitasi, Aholini ijtimoiy himoya qilish va mehnat vazirligi RME, Yoshkar-Ola uchun Rossiya Federatsiyasi Soliqlar va soliqlar vazirligi, Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi, Vazirlik RME ichki ishlar boshqarmasi, RME Davlat assambleyasi, Hukumatning Iqtisodiyot boshqarmasi, Mari El Respublikasining jami 453 ta byudjet muassasasi.
Ko'pgina tashkilotlar bir vaqtning o'zida bir nechta sohalarda "Avtor" MChJ mijozlari hisoblanadi.
Yaqin vaqtgacha "Vse dlya Glavbukh" firmasi ("Avtor" MChJ) faqat Mari El Respublikasida keng tanilgan. Endi kompaniya va u bilan birga bizning respublikamiz Arktika doirasidan tashqarida - Taymir avtonom okrugida ham tanilgan, bu erda kompaniya mutaxassislari tumanning barcha byudjet oluvchilarini, shuningdek Dog'iston Respublikasini o'z ichiga olgan yagona axborot muhitini yaratgan. .
To'plangan tajriba va zarur inson resurslarining mavjudligi "Hammasi bosh buxgalter uchun" kompaniyasiga turli darajadagi byudjet muassasalari faoliyatini avtomatlashtirish bo'yicha o'z majburiyatlarini yuqori professional darajada va talablarga muvofiq bajarishni kafolatlash imkonini beradi. mijozning.
Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi birinchi navbatda kompaniyaning alohida bo'linmalari o'rtasida aniq munosabatlarni o'rnatishga, ular o'rtasida huquq va majburiyatlarni taqsimlashga qaratilgan. Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi va uning boshqaruvi muzlatilgan narsa emas, ular doimo o'zgarib turadi, o'zgaruvchan sharoitlarga muvofiq takomillashtiriladi. “Muallif” firmasining tashkiliy tuzilmasi chiziqli-funktsional tuzilma hisoblanadi (A ilova).
Chiziqli-funksional tuzilma buyruqlar birligiga rioya qilishga, tuzilmaviy bo'linmalarning chiziqli tuzilishiga va ular o'rtasida boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashga asoslanadi. Bunday tashkiliy tuzilmaning afzalliklari quyidagilardan iborat: menejerning suvereniteti, kam qo'shimcha xarajatlar, asosiy maqsadga e'tibor, boshqaruvning qulayligi. Zaif tomonlar orasida bo'limlar o'rtasida gorizontal darajada yaqin aloqalar va o'zaro aloqalarning yo'qligi, shuningdek, muvofiqlashtirish nuqtai nazaridan boshqaruvdagi qiyinchiliklar mavjud.
Kompaniyaning boshqaruv tuzilmasi hali ham mukammal emas va biroz takomillashtirishni talab qiladi. Jumladan, mazkur xodimlar tomonidan bajariladigan lavozim va funksiyalar unvonlarida ayrim nomuvofiqliklar mavjud.
2 Avtor MChJda xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirish tahlili
Xodimlarni boshqarish tizimi maqsadlarini shakllantirishda ikkita asosiy yondashuv mavjud: maqsadli rejalashtirish (yopiq) va yo'naltirilgan rejalashtirish (belgilangan maqsadsiz).
Agar birinchi holatda jarayonning har bir bosqichi bo'yicha qaror oldindan qabul qilingan bo'lsa va harakatlar natijalari oldindan rejalashtirilgan aniq holatlar bilan doimiy ravishda taqqoslansa, ikkinchi holatda menejerlar o'zlari xohlagan yo'nalish haqida faqat umumiy g'oyalarga ega bo'ladilar. borish, hech qanday yakuniy maqsad yo'q. Oxirgi yondashuv, shuningdek, "chaqqon rejalashtirish", "mantiqiy inkrementalizm" yoki "navigatsiyani o'zgartirish printsipi" sifatida ham tanilgan va uning tarafdorlariga ko'ra, tez o'zgarishlarga javoban korxonani boshqarish uchun ko'proq erkinlik beradi. tashqi muhit.
2-jadvalda Maykl Makkeski tomonidan taklif qilingan ushbu yondashuvlarning xususiyatlari keltirilgan.
2-jadval - Maqsadli va yo'naltirilgan rejalashtirish xususiyatlari (Maykl MakKeski bo'yicha)
Maqsadni rejalashtirish Yo'naltirilgan rejalashtirish Teologik, tashqi maqsadlarga yo'naltirilgan Yo'naltirilgan, ichki qarama-qarshiliklardan o'tish Maqsadlar o'ziga xos va o'lchovli bo'ladi Ba'zan asosiy mavzu sohasini aniqlash qiyin Ratsional, analitik Intuitiv, miqdoriy jihatdan aniqlanmaydigan elementlardan foydalanish Yo'naltirilgan, toraytirilgan vazifani idrok etish Keng vazifani idrok etish Yangi ma'lumot olish uchun talablarning pastligi Yangi ma'lumotlarni olishga bo'lgan ehtiyojning oshishi Resurslardan samaraliroq foydalanish Mumkin bo'lgan takrorlash, noto'g'ri harakatlar Rejalashtirish va harakat bosqichlarini ajratish Rejalashtirish va harakat bosqichlari ajratilmagan. Aniq belgilangan vazifalarni afzal ko'radigan odamlarga bog'liq. xilma-xillik, o'zgarish va murakkablik Raqam jihatidan aniqlanishi mumkin bo'lgan va etarli darajada barqaror bo'lgan vazifalar va tarmoqlar Raqam jihatdan aniqlanmaydigan va keskin o'zgarib turadigan vazifalar va tarmoqlar Tashkilotning mexanik shakllari, "yopiq" tizimlar Tashkilotning organik shakllari, "ochiq" x" tizimlari Loyihani "bog'lash" bosqichlari Loyihada "blokdan chiqarish" bosqichlari
Tashkilotdagi boshqaruv tizimini tahlil qilib, ishonch bilan aytishimiz mumkinki, "Avtor" kompaniyasi rahbariyati yo'naltirilgan rejalashtirishga amal qiladi. Yo'naltirilgan rejalashtirish bilan belgilangan maqsadlarga rioya qilish jarayoni muayyan vaziyatda qaysi maqsadga intilish kerakligini hal qilish jarayoni bilan almashtiriladi. Qarorlar korxonaning tashqi va ba'zan ichki muhitdagi o'zgarishlarga munosabatining yanada moslashuvchan shaklidir. Buning sababi, muqobil rejalarning belgilangan ketma-ketligi vaziyatning rivojlanishi bilan qaysi muqobilni qaysi davrda amalga oshirish kerakligini hal qilish imkonini beradi.
Yo'naltirilgan rejalashtirish printsipining grafik tasviri bu "qarorlar daraxti" bo'lib, u menejerga "har xil harakatlar yo'nalishlarini hisobga olish, moliyaviy natijalarni ular bilan bog'lash, ularga tegishli bo'lgan ehtimolliklarga muvofiq tuzatish va keyin solishtirish imkonini beradi. muqobillar." Maqsadni rejalashtirishda bo'lgani kabi, yo'naltirilgan rejalashtirishda ham jarayonning muvaffaqiyati boshqaruvning munosabati va qobiliyatiga bog'liq.
Maqsad qo`yish jarayoni doimiy ravishda uch kuch: jamoat manfaatlari, guruh manfaatlari va shaxsiy manfaatlar ta`sirida bo`ladi. Menejment odatda dilemmaga duch keladi: barcha manfaatlar guruhlarini maksimal darajada qondirish bilan maqsadlarga erishish yoki individual manfaatlar guruhlari yoki alohida guruhlar manfaatlari hisobiga maqsadlarga erishish. Bunda manfaatlar deganda ma'lum bir korxona faoliyatiga qiziqish va uning faoliyatidan umidlarni amalga oshirish tushuniladi.
Ushbu dilemmani xodimlar oldiga qo'yilgan maqsadlar (ishlab chiqarish maqsadlari) doirasida hal qilish natijasida maqsadlarni belgilashning ikkita asosiy yondashuvi ishlab chiqildi: ierarxik yondashuv va maqsadlar bo'yicha boshqaruv yondashuvi.
Ierarxik yondashuv modelida maqsadlar yuqori rahbariyat tomonidan belgilanadi va ularga bo'ysunuvchilar tomonidan shubhasiz bajarilishi kerak. Ushbu yondashuv tarafdorlari, menejmentning eng yuqori darajasi tashkilotning asosiy maqsadi - missiyani ishlab chiqayotganligi sababli, u o'ziga mos keladigan quyi darajadagi maqsadlarni ishlab chiqishga qodir, deb hisoblashadi. Ushbu yondashuv yuqori rahbariyat tomonidan tashkilotning ichki muammolari to'g'risida ma'lumot yo'qligi va ichki muhitdagi o'zgarishlarga tezkor strategik javob berishning mumkin emasligi sababli samarasizdir.
Biroq, "Muallif" kompaniyasi maqsadlar bo'yicha boshqaruv yondashuviga rioya qiladigan moslashuvchan tashkilotlardan biridir. Maqsadlar bo'yicha boshqarishda, Piter Druker tomonidan taklif qilingan usulga ko'ra, maqsadlarni belgilash - bu boshliqlar va bo'ysunuvchilarning birgalikdagi faoliyati jarayoni. Muallif tomonidan bo'ysunuvchilarni baholashga yondashuv sifatida ishlab chiqilgan maqsadlar bo'yicha boshqaruv yaqinda motivatsiya va strategik rejalashtirish vositasi sifatida qabul qilindi.
"Muallif" rahbariyati tomonidan qo'llaniladigan maqsadlar bo'yicha boshqaruv jarayoni sxematik tarzda 1-rasmda keltirilgan:
Guruch. 1 - Maqsadlar bo'yicha boshqaruv jarayoni

Ushbu jarayonning har bir bosqichida ushbu usulning falsafasini saqlab qolishga hissa qo'shadigan ma'lum nuanslarni kuzatish kerak.

Ushbu usul doirasidagi faoliyat dasturini ishlab chiqish uchun "Muallif" kompaniyasi rahbariyati tashkilot xodimlarining faol qo'llab-quvvatlashi bilan boshqaruvning barcha darajalarida jarayonni boshlaydi. Shu nuqtai nazardan, har bir rahbar o'z sohasi bo'yicha aniq maqsad va vazifalarni shakllantirishi va ularni bosh direktor bilan muvofiqlashtirishi juda muhimdir. Dasturni shakllantirish uchun tashkilotning rejalar bo'limining har bir boshlig'i bilan shaxsiy batafsil muhokama o'tkaziladi, ularning fikr-mulohazalari va takliflari inobatga olinadi, ular dastlabki rejalarni to'ldirish va kengaytirish uchun ishlatiladi.
Ushbu bosqichda eng oqilona rejaning umumlashtirilgan versiyasini olish, bu maqsadlar to'plamidir. Ushbu bosqichda birlashtirilgan ish tashkilot maqsadlarining barcha darajalarini boshqarishni va ushbu usulning ishlash tamoyilini chuqur tushunishga yordam beradi.
Dasturni amalga oshirishdan oldin “Muallif”ning yuqori rahbariyati qo‘l ostidagi xodimlarni ushbu dasturni qabul qilish sababi to‘g‘risida xabardor qiladi. Bo'ysunuvchilar maqsadlar bo'yicha boshqaruv usulining ma'nosini tushunishlari va taklif qilingan dasturdagi rollarini bilishlari kerak. Maqsadlar bo'yicha boshqaruv tamoyillari bilan tanishgandan so'ng, bo'ysunuvchilar tashkilotning missiyasini, uzoq muddatli maqsadlari va strategiyasini aniq tushunishlari kerak. Yuqori maqsadlarni bilish tashkilotdagi faoliyat uchun shaxsiy maqsadlarni tanlashga ta'sir qilishi kerak. Menejerlar bo'ysunuvchilar tashkilot va ularning bo'limlari maqsadlarini tushunishlarini ta'minlashi kerak.
"Avtor" MChJ bo'limlarining maqsadlari funktsional menejerlar tomonidan ishlab chiqiladi va bo'limning tashkilotning uzoq muddatli maqsadlariga erishishdagi ishtiroki ulushini belgilaydi. Ushbu maqsadlarga erishish darajasi natijalarga erishish uchun jarayonga bosim o'tkazishdan ko'ra ko'proq firmaning rivojlanish yo'nalishiga bog'liq.
Bu, ba'zi tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, maqsadlar bo'yicha boshqarish va boshqaruvning boshqa usullari o'rtasidagi tub farqdir. Bo'ysunuvchilar maqsadlar bo'yicha boshqaruv usulini amalga oshirishning ma'nosini, yuqori boshqaruv va maqsadlar tomonidan ushbu usulni joriy etish sababini tushunganlaridan so'ng, natijada maqsadni belgilash jarayoni boshlanadi.
Ko'rib chiqilayotgan tashkilotda natijaviy maqsadlarni belgilash jarayoni rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasida uning ish vazifalarining mazmuni va ahamiyatini muhokama qilishdan boshlanadi. Bu bosqichda ish mazmuni va mas'uliyat bo'yicha o'zaro kelishuvga erishish kerak.
Keyingi bosqichda bo'ysunuvchi kelgusi davr uchun kelishilgan majburiyatlar doirasidagi faoliyat uchun shaxsiy maqsadlarni belgilaydi. Maqsadlar o'lchanadigan, vaqt bilan bog'liq va yozilishi kerak.
Shundan so'ng, rahbar va bo'ysunuvchi faoliyatning shaxsiy maqsadlarini muhokama qilish uchun uchrashadi. Ushbu bosqichda bo'ysunuvchi maqsadlar tizimi ishlab chiqiladi va maqsadlar bo'yicha boshqarish usulini amalga oshirishda muvaffaqiyatning katta qismi menejerning malakali ishtirokiga bog'liq. Agar menejer xodimga qanday maqsadlarni tanlashi kerakligini aytib bersa, ikkinchisi ularga erishishga intilmaydi, boshqa tomondan, agar menejer ushbu jarayonda faol ishtirok etmasa, bu unga bo'ysunuvchining o'ziga bo'ysunishiga ishonishiga olib keladi. boshqaruvning o'zi bu usulni amalga oshirishdan manfaatdor emas. Shuning uchun menejer bo'ysunuvchining faoliyati uchun shaxsiy maqsadlarni ishlab chiqishda maslahatchi sifatida harakat qilishi va bu maqsadlarga erishish mumkin bo'lishini ta'minlashi va bo'lim va butun tashkilotning maqsadlariga erishishga hissa qo'shishi kerak.
Muhokama davomida “Avtor” kompaniyasining bo‘lim boshliqlari ham qo‘l ostidagi xodim bilan birgalikda xodim oldiga qo‘ygan maqsadlarga erishish uchun qanday resurslar zarurligini aniqlaydi. Xodim maqsadlarga erishish uchun qanday resurslarni va qanday miqdorda jalb qilish mumkinligini bilishi kerak.
Maqsadlarga erishishda bo'ysunuvchining muvaffaqiyati aniqlanishi kerakligi sababli, menejer nazorat sanalari to'g'risida qaror qabul qilishi kerak. Biz ko'rib chiqayotgan tashkilot bir yilga maqsadlar qo'yganligi sababli, nazorat sanalari choraklarning oxirgi kunlari hisoblanadi. Ushbu monitoring nafaqat maqsadlarga erishishga bo'ysunadigan taraqqiyotni aniqlashga xizmat qiladi, balki o'zgaruvchan sharoitlar yoki boshqarib bo'lmaydigan hodisalar tufayli erishib bo'lmaydigan bo'lib qolgan maqsadlarni tuzatishga yordam beradi.
Maqsadni amalga oshirish davri oxirida menejer va unga bo'ysunuvchi maqsadlarga erishish darajasini baholaydi. Ushbu bosqich nafaqat natijalarni ko'rib chiqish va menejmentning natijalarga munosabatini o'z ichiga oladi, balki yangi maqsadlarni belgilash jarayoni uchun asosni ham o'z ichiga oladi.
Shunday qilib, "Avtor" kompaniyasining top-menejmenti tanlagan boshqaruv usuli, maqsadlar o'z-o'zidan maqsad emas, balki boshqaruvni takomillashtirish vositasi ekanligini ko'rsatadi.
Kompaniyada maqsadlar bo'yicha boshqaruv usulidan foydalanishning ijobiy tomonlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
· Maqsadlarni belgilash jarayoniga jalb qilish orqali xodimlarning motivatsiyasini oshirish;
· Funktsional rollarni aniqlashtirish;
· Maqsadlarni muhokama qilish natijasida muloqotni yaxshilash;
· Faoliyatni ob'ektiv baholash ulushini oshirish;
· Haqiqiy maqsadlarga e'tibor qaratish;
· Kelajak uchun boshqaruv qobiliyatlarini aniqlash;
· Boshqaruv falsafasini tizimlashtirish;
· Nazoratni kuchaytirish;
· Missiyaga erishish uchun tashkilotni yo'lda ushlab turish.
Avtor MChJda xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishda ushbu yondashuvdan foydalanishning kamchiliklari quyidagilardan iborat:
o Har doim ham qo'l ostidagilarga usulni qo'llash sababini tushuntirish mavjud emas;

2.3 Avtor MChJ uchun xodimlarni boshqarish tizimi uchun maqsadlar daraxtini yaratish

Tashkilotning maqsadi - bu erishmoqchi bo'lgan aniq yakuniy holatlar yoki istalgan natijalar. Tashkilotning maqsadini ishlab chiqish "maqsadlar daraxti" usulidan foydalanishni o'z ichiga olgan ancha murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan vazifadir. Qoida tariqasida, umumiy maqsad va quyi darajadagi maqsadlar ajratiladi. Umumiy maqsad, iqtisodiyotdagi, bozordagi va tashkilotning o'zida vaziyatga qarab o'zgarishi mumkin.

"Maqsadlar daraxti" da maqsadlar va ularga erishish vositalari o'rtasidagi munosabatni tasvirlash odatiy holdir. "Maqsadlar daraxti" ning yuqori qismida tashkilotning umumiy maqsadi, pastki qismida esa - amalga oshirilishi asosiy maqsadga erishishga bog'liq bo'lgan pastki bo'g'inning maqsadlari (2-rasm) .
Guruch. 2 - gol daraxti
“Maqsadlar daraxti”ni qurish jarayoni quyidagi tartiblardan iborat: maqsadlarni tasniflash, ajratish va tartiblash. Umumiy maqsad tegishli darajalarda erishiladigan kichikroq va aniqroq maqsadlarga bo'linadi.
Ilgari mamlakatimizdagi kadrlar bo‘limi, eng yaxshi holatda, korxonani xodimlar bilan sud jarayonidan himoya qilish maqsadida barcha hujjatlarni to‘g‘ri to‘ldirib, tashkilot mablag‘ini tejagan. Endi xodimlarni boshqarish xizmati o'z strategiyasini amalga oshirishga yordam berish orqali kompaniyaga foyda keltirishi kerak.
Shunday qilib, zamonaviy turdagi boshqa ko'plab tashkilotlarda bo'lgani kabi Avtor MChJda ham xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining umumiy maqsadi "kompaniyaga foyda keltirish" dir.
) Tashkilotni yaxshi o'qitilgan va motivatsiyalangan xodimlar bilan ta'minlash;
a) tashkilotdagi barcha xodimlarning samaradorligi, malakasi, amaliy tajribasi va mahoratidan samarali foydalanish;
) Xodimlarning tashkilot maqsadlari va ehtiyojlariga maksimal darajada javob berishiga erishish, xodimlarning manfaatlarini va kompaniyaning kasbiy faoliyat bilan bog'liq umidlarini birlashtirish;
) Xodimlarga tashkilot siyosatini va xodimlarni boshqarish xizmatining o'z siyosatini tizimli ravishda etkazish.
Faqatgina jamoaning samarali birgalikdagi faoliyati kompaniya muvaffaqiyatini kafolatlaganligi sababli, xodimlar bilan ishlashning yakuniy maqsadi kompaniyaning umidlari va xodimlarning manfaatlarini maksimal darajada yaqinlashtirishdir.
Umuman olganda, xodimlarni boshqarish maqsadlari tizimini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin. Bir tomondan, u savolga javob berishi kerak: ishchilarning o'ziga xos ehtiyojlari nima, ularning qondirishni ma'muriyatdan talab qilish huquqiga ega. Boshqa tomondan, xuddi shu maqsadlar tizimi quyidagi savolga ham javob berishi kerak: ma'muriyat o'z oldiga xodimlardan qanday maqsadlarni qo'yadi va buning uchun qanday sharoitlarni yaratishga intiladi.
Shubhasiz, xodimlarni boshqarish samaradorligi ushbu ikki guruh maqsadlari qanchalik izchilligiga bog'liq.
Demak, tahlil qilinayotgan tashkilot xodimi nuqtai nazaridan ijtimoiy maqsadlar blokini quyidagicha ifodalash mumkin (3-rasm).
Ko'rib chiqilayotgan tashkilot rahbariyati nuqtai nazaridan, bir xil maqsadlar bloki 4-rasmda ko'rsatilgan maqsadlar va ularni hal qilish shartlarini o'z ichiga oladi.

"Avtor" MChJ ijtimoiy maqsadlar blokining ikkala filialini (xodimlari va boshqaruvi) yaqindan o'rganish maqsadlarning izchilligini ko'rsatadi. Bu, o'z navbatida, umumiy maqsadlarga erishish uchun ushbu sub'ektlar o'rtasidagi samarali munosabatlar uchun ob'ektiv asos yaratadi. Va 4-rasmdagi asosiy maqsad korxona foydasi bo'lsa-da, ushbu tashkilotning xodimlarni boshqarishdagi boshlang'ich nuqtasi ushbu maqsadni amalga oshirishning eng muhim shartlaridan biri ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish ekanligini anglash edi. bir kishining.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish xizmatlarining faoliyatini Rossiyada an'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshirilgan juda cheklangan tadbirlar majmuasiga qisqartirish mumkin emas. Xodimlarni boshqarishning yangi yondashuvi murakkabligi bilan ajralib turadi. G'arb korxonalari uzoq vaqtdan beri mehnat jarayonlari va xodimlarni boshqarish jarayonlarini tartibga solish uchun barcha funktsiyalarni bajaradigan yagona xodimlarni boshqarish xizmatlaridan foydalanadilar.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatiga bunday kompleks yondashuv ular o'z funktsiyalari doirasini sof kadrlar (kadrlarni shakllantirish, tanlash va joylashtirish)dan tortib, nafaqat kadrlar siyosatini o'z ichiga olgan kengroq masalalargacha kengaytirishga olib keladi. , shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, xodimlar va firmalar manfaatlarini uyg'unlashtirish va boshqalar.
Ushbu bosqichda "Avtor" kompaniyasida bu masalalar bilan odatda kadrlar bo'limi va bevosita kompaniyaning yuqori rahbariyati shug'ullanadi. Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning maqsadlariga erishish va shakllantirish jarayonida bir qator tuzatishlar kiritish kerak.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida kompaniya ichidagi xodimlarni rejalashtirishning roli juda yuqori, chunki aynan shu narsa korxonaning strategik maqsadlariga erishish, uning tashqi va ichki muhitidagi o'zgarishlarga moslashishning samarali vositasidir. Shu sababli, "Avtor" MChJ kabi tashkilotlar, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish sohasida strategik rejalashtirishni faol rivojlantirishlari kerak. Buning uchun quyidagilar tavsiya etiladi:
Tashkilotning qabul qilingan rivojlanish strategiyasiga to'liq muvofiq ravishda kadrlar siyosatini ishlab chiqish. Kadrlar siyosatini amalga oshirish tashkilotning strategik maqsadlariga erishishni va uning raqobatbardoshligini oshirishni ta'minlashi kerak. Boshlanish nuqtasi butun tashkilotda strategik rejalashtirishni ishlab chiqish bo'lishi kerak.
Strategik rejalashtirishning dastlabki bosqichlarida SWOT tahlilini va to'liq hajmda tashkiliy va kadrlar auditini o'tkazish tavsiya etiladi, bu esa kadrlar strategiyasini har tomonlama asoslash, shuningdek, xodimlarni boshqarishning bir qator aniqlangan muammolarni zudlik bilan hal qilish imkonini beradi. .
· Kadrlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
· Yoshlarni tashkilotga jalb qilish va uni mehnatga moslashtirish;
· Xodimlarning mehnat motivatsiyasini boshqarish, xodimlarning real daromadlarini oshirish;
· Xodimlar xarajatlarining sezilarli darajada oshishi;
· Qulay mehnat sharoitlarini yaratish va xodimlarning sog'lig'ini muhofaza qilish;
· Tashkiliy madaniyatni faol rivojlantirish;
· Xodimlarning martaba boshqaruvi.
Tashkilotning kadrlar siyosatining asoslari xodimlarni boshqarishning barcha sub'ektlari (barcha darajadagi rahbarlar va kadrlar bo'limi xodimlari) e'tiboriga havola etiladigan hujjat shaklida shakllantirilishi kerak.
Tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqish va uni tuzatish uchun kadrlar bo'limi tarkibida maxsus bo'linmani tashkil etish, shuningdek, vaqtinchalik loyiha guruhlarini yaratish: kadrlar siyosati qo'mitalari, maqsadli loyiha yoki yuqori va o'rta menejerlardan iborat tahliliy guruhlar, shuningdek. xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan bo'linmalarning yuqori malakali mutaxassislari sifatida.
Axborot bazasini kengaytirish, "Muallif" firmasi xodimlari to'g'risidagi boshqaruv ma'lumotlarining ishonchliligi, murakkabligi va samaradorligini oshirish uchun xodimlarni monitoring qilish, shu jumladan sotsiologik so'rov, kuzatish, texnik-iqtisodiy tahlil qilish, tahlil qilish usullaridan foydalanish maqsadga muvofiqdir. hujjatlar va boshqalar.
Shuningdek, o'z qarorlarini harakatga aylantirish uchun "Muallif" rahbariyati motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llashi kerak. Motivatsiya - bu tashkilot xodimlarini shaxsiy maqsadlar va tashkilot maqsadlariga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni.
"Avtor" kompaniyasi xodimlarining eng dolzarb ehtiyojlarini aniqlashning asosiy nazariyasi sifatida biz Maslou nazariyasidan foydalanamiz:
Oziq-ovqat, suv, boshpana, dam olish uchun fiziologik ehtiyojlar.
Xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyoj.
Axborot hissi, ijtimoiy o'zaro ta'sir va qo'llab-quvvatlash uchun ijtimoiy ehtiyojlar.
Hurmatga bo'lgan ehtiyoj: o'z-o'zini hurmat qilish, malaka va tan olish.
O'zini namoyon qilish ehtiyojlari: o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishda va shaxs sifatida o'sishda.
Ushbu tashkilot xodimlarining eng dolzarb ehtiyojlari quyidagi ehtiyojlardir: xavfsizlik va kelajakka ishonch, hurmat va o'zini namoyon qilish ehtiyoji, ijtimoiy ehtiyojlar. Shu bilan birga, rahbarlik lavozimlarida ishlaydigan xodimlarni yuqori darajadagi ehtiyojlar ko'proq rag'batlantiradilar, chunki ularning ish haqi darajasi etarli va ularning ko'pchiligi o'z martabalarida muvaffaqiyatga erishish va o'sish imkoniyatlaridan foydalanishni xohlashadi.
Boshqaruv bo'lmagan funktsiyalarda ishchilarning asosiy ehtiyojlari xavfsizlik va kelajakka bo'lgan ishonchga bo'lgan ehtiyojdir, chunki ularning ishi asosan muntazam, ijodiy bo'lmagan, ish haqi darajasi menejerlarnikidan past, shuning uchun bunday ishchilar ishlashga intiladilar. qo'shimcha ish haqi, bonuslar va boshqalar kabi tashqi mukofotlarga erishish. Biroq, shuni hisobga olish kerakki, ushbu ishchilarning ba'zilari ijtimoiy va hurmatga muhtoj.
"Avtor" kompaniyasida boshqaruvning turli darajadagi xodimlari va rahbarlarining turli ehtiyojlarini qondirish uchun rag'batlantirishning asosiy tamoyillari va usullari sifatida quyidagi tamoyillar va usullardan foydalanish maqsadga muvofiqdir:
Moddiy rag'batlantirish:
· Rejani ortig'i bilan bajarganlik uchun mukofotlar belgilash;
· Qo'shimcha ish haqi bonusi, agar u topshiriqni bajarish muddatlarida xodimlarning orqada qolishi bilan bog'liq bo'lmasa.
Ijtimoiy ehtiyojlar:
o Norasmiy guruhlarni saqlab qolish, agar ular tashkilotga haqiqiy zarar etkazmasa;
o Bir xodimdan boshqasiga yordam berishni rag'batlantirish;
o Bo'limda savdo hajmi va mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati bo'yicha bo'limlar o'rtasidagi musobaqalar orqali yagona jamoa ruhini yaratish.
Hurmatga bo'lgan ehtiyoj:
· Qo'l ostidagi xodimlarga yuqori rahbarlik lavozimini egallash imkonini beradigan o'qitish va malaka oshirish imkoniyatlarini ta'minlash;
· Maqsadlarni shakllantirishga bo'ysunuvchilarni jalb qilish;
· Tashkilotning ishi, har bir xodimning ish natijalari va erishilgan natijalarga eng katta hissa qo'shgan xodimlar to'g'risida yarim yillik varaqalar tayyorlash orqali erishilgan natijalar to'g'risida ijobiy fikr bildirish;
· O'z ishida eng yaxshi natijaga erishgan xodimlarga minnatdorchilik bildirish.
O'z-o'zini ifoda etish zarurati:
o Xodimlarning to'liq salohiyatini ishga solishga imkon beradigan o'qitish imkoniyatlarini ta'minlash;
o Topshirilgan ishni muvaffaqiyatli, aniq, puxta o‘ylangan holda bajarishi munosabati bilan qo‘l ostidagi xodimlarni yuqori lavozimlarga tayinlash yo‘li bilan mansablar bo‘yicha ko‘tarish imkoniyati;
o Qo'l ostidagilarga to'liq fidoyilikni talab qiladigan murakkab ishlarni ta'minlash.
Ba'zida maqsadni belgilashdagi to'siqlar ba'zan engib bo'lmaydigan bo'lib tuyuladi, ammo ularni engish uchun Avtor kompaniyasi rahbariyati tomonidan ishlatilishi mumkin bo'lgan yana bir nechta tavsiyalar mavjud:
) Samarali maqsadni belgilash tashkilotning yuqori darajasidan boshlanishi kerak. Yuqori rahbariyatning ushbu jarayonda haqiqiy ishtiroki o'rta va quyi boshqaruv bo'g'inlarida izchil maqsadlarni belgilab beradi va har bir xodimni ushbu bosqichning muhimligiga ishontiradi.
) Maqsadlarni belgilash jarayonida chiziqli va funktsional menejerlarning rolini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Bu yetakchilar maqsadlarga erishish jarayonida bevosita ishtirok etganliklari uchun ularning maqsadni belgilash jarayonida tutgan o‘rni yaqqol ko‘zga tashlanadi. Odamlar, agar ularning rivojlanishida ishtirok etgan bo'lsa, maqsadlarga erishish ehtimoli ko'proq. Maqsadlarni belgilash jarayoniga ierarxiyaning barcha darajalaridagi xodimlar kiritilishi kerak.
) Maqsadlarni belgilashda muloqot muhim rol o'ynaydi. Yuqori rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan maqsadlar tashkilotga etkazilishi kerak. Maqsadlarni belgilash va maqsadlarga erishish jarayonida ishtirok etuvchi bo'limlar rahbarlari va boshqa xodimlar korxonaning umumiy strategiyasini (masalan, gorizontal diversifikatsiya), funktsional strategiyalarni (masalan, marketing va ishlab chiqarish strategiyalari) va ularning o'zaro bog'liqligini tushunishlari kerak.
) Maqsadlar doimiy ravishda ko'rib chiqilishi va o'zgartirilishi kerak. Yangi ma'lumotlar, qisqa muddatli maqsadlarga erishish, kutilmagan ish tashlash yoki boshqa sabablarga ko'ra to'xtab qolish, bozordagi mahsulot pozitsiyasining o'zgarishi va boshqa sabablar maqsadlarni belgilash jarayonini dinamik qiladi.
Maqsadlarni, shuningdek, tashkilotda insonni boshqarish sohasidagi strategiyani tanlashda, "Avtor" kompaniyasining rahbariyati Mintzberg qudug'ining ishlarida kashf etilgan va tavsiflangan maqsad va strategiyani tanlashda inertsiya fenomenini esga olishlari kerak. Ma'lum menejment tadqiqoti, u shunday deb ta'kidladi: "Qabul qilingan strategiya tashkilotdagi inertsiya kuchi tufayli katta mehnat bilan o'zgarishi mumkin. Strategiya qanchalik eski va muvaffaqiyatli bo'lsa, uni almashtirish shunchalik qiyin bo'ladi.
Mintzberg shuningdek, agar strategiya korxonaning ishbilarmonlik muhitidagi o'zgarishlar tufayli susayib keta boshlasa, uni ishlab chiquvchilar uni alohida g'ayrat bilan kuzatib borishlarini aniqladi. Ma'lum bo'lishicha, sarflangan strategiyani yangisiga almashtirish uchun ba'zan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish va eski strategiyaning yangi strategiyaga ta'sirini kamaytirish uchun strateglarni almashtirish kerak bo'ladi.
Shunday qilib, ushbu bobda ko'rsatilgan tavsiyalardan so'ng, Avtor kompaniyasining yuqori rahbariyati xodimlarni boshqarish xizmatining yangi bo'limlarini shakllantirmasdan, xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning maqsadlariga erishish va shakllantirish samaradorligini oshiradi.
boshqaruv xodimlari bosh xodimlar
XULOSA
Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishning nazariy jihatlarini ko'rib chiqish natijasida quyidagi xulosalar chiqarildi.
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning strategik rivojlanishi maqsadlariga erishish va kompaniya xodimlaridan eng samarali foydalanish bilan taktik muammolarni hal qilishga qaratilgan maxsus funktsional xizmatlar va tegishli ishlab chiqarish bo'linmalarining chiziqli rahbarlarining turli xil faoliyati.
Xodimlarni boshqarishning maqsadi tashkilotning raqobatbardoshligi va strategik rivojlanishini ta'minlash, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, maksimal foyda olish, jamoaning yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash mumkin bo'lgan uning ma'lum sifatiga erishishdir.Bir qator umumiy talablar mavjud. odatda xodimlarni boshqarish maqsadlariga yuklanadi. Bu maqsadlar aniq belgilanishi va ijrochilarga tushunarli bo‘lishi, tabiat va jamiyat taraqqiyotining obyektiv qonuniyatlariga zid bo‘lmasligi, odatda vaqt, resurslar va ijrochilar nuqtai nazaridan bog‘langan bo‘lishi kerak.
Tashkilotning maqsad va vazifalariga turli usullarni qo'llash orqali erishiladi. Boshqaruv usullari sub'ektga boshqaruv ob'ektiga ta'sir qilish usullari bo'lib, ularni uch guruhga bo'lish mumkin: majburlash (ma'muriy), rag'batlantirish (iqtisodiy) va ishontirish (ijtimoiy-psixologik). Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida turli xil usullar va ularning kombinatsiyasi qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish usullarini qo'llash ishchi kuchining belgilangan me'yorlari va qadriyatlariga, shuningdek tashkilotning maqsadlariga bog'liq.
Ishning ikkinchi bobida xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirish tahlil qilindi.
· Yaxshi o'ylangan uzoq muddatli strategiyaning yo'qligi, xodimlarni boshqarish sohasida strategik rejalashtirishning zaifligi;
· Qo'l ostidagilarga maqsadlar bo'yicha boshqaruv usulini qo'llash sabablarini tushuntirish har doim ham mavjud emas;
· Turli darajadagi rahbarlar tomonidan o'z majburiyatlarini bajarmaslik;
· Tashkilot maqsadlariga erishishda har bir xodimning shaxsiy motivatsiyasining yo'qligi.
Uchinchi bobda tavsiyalar ishlab chiqildi, shundan so'ng "Avtor" kompaniyasining yuqori rahbariyati xodimlarni boshqarish xizmatining yangi bo'limlarini shakllantirmasdan, xodimlarni boshqarish bo'yicha tashkilot maqsadlariga erishish va shakllantirish samaradorligini oshiradi. Buning uchun nafaqat xodimlarni boshqarish sohasida strategik rejalashtirishni faol rivojlantirish, balki motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amaliyotga tez-tez tatbiq etish kerak.
) Samarali maqsadni belgilash tashkilotning yuqori darajasidan boshlanishi kerak.
) Menejer maqsadni belgilash cheklanganligini bilishi kerak. Yaxshi maqsadlar har doim ham muvaffaqiyatni kafolatlamaydi; maqsadlarga tuzatishlar va istisnolar har doim erishilganda kutilishi kerak.
) Maqsadlarni belgilash jarayonida chiziqli va funktsional menejerlarning rolini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.
) Yuqori rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan maqsadlar tashkilotga etkazilishi kerak.
) Maqsadlar doimiy ravishda ko'rib chiqilishi va o'zgartirilishi kerak.
Maqsadlarni, shuningdek, tashkilotda insonni boshqarish sohasidagi strategiyani tanlashda Avtor kompaniyasi rahbariyati bir marta qabul qilingan strategiyani tashkilotdagi inertsiya kuchi tufayli o'zgartirish juda qiyinligini yodda tutishi kerak. Strategiya qanchalik eski va muvaffaqiyatli bo'lsa, uni almashtirish shunchalik qiyin bo'ladi.
FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI
1.Avdeev, V.V. Xodimlarni boshqarish. Jamoa ishini optimallashtirish: Reinjiniring texnologiyasi: o'quv qo'llanma / V.V.Avdeev. - M.: Moliya va statistika, 2009. - 960 b.
.Armstrong, M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti: darslik. / M. Armstrong; S.K.Mordovin tahriri ostida ingliz tilidan tarjima qilingan. - 9-nashr. - Sankt-Peterburg: Piter, 2009. - 832 p.
.Vesnin, V.R. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot: darslik. / V.R.Vesnin. - M.: Prospekt, 2010. - 688 b.
.Votyakova, I.V. Tashkilotning kadrlar salohiyatini boshqarish (UMO muhri bilan darslik): Seversk: SGTA, 2010. - 342 b.
.Gerchikov, V. I. Xodimlarni boshqarish: xodim kompaniyaning eng samarali resursidir: darslik. nafaqa / V.I.Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 b.
.Glazov, M. M. Xodimlarni boshqarish: xodimlarni boshqarish tahlili va diagnostikasi: darslik. / M.M.Glazov, I.P.Firova, O.N.Istomina. - Sankt-Peterburg: Andreevskiy nashriyoti, 2011. - 251 p.
.Golubkova, E. N. Ichki marketing va xodimlarni boshqarish - boshqaruv samaradorligini oshirish vositalari / E. N. Golubkova, O. Z. Mixaylov. - // Rossiyada va chet elda marketing. - 2009. - No 3. - S. 27-34
.Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari: o'quv qo'llanma / A.P. Egorshin. - 6-nashr, qo'shimcha va qayta ko'rib chiqilgan. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 303 p.
.Kibanov, A. Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / A.Ya.Kibanov. - M.: INFRA-M, 2010. - 304 b.
.Kibanov, A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish: Seminar: darslik / A.Ya.Kibanov, I.A.Batkaeva, D.K.Zaxarov va boshqalar; A.Ya.Kibanov tahriri ostida. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha. - M. : INFRA-M, 2009. - 365 p.
.Lukashevich, V.V. Xodimlarni boshqarish asoslari: o'quv qo'llanma / VV Lukashevich. - M .: KnoRus, 2009. - 232 p. :
.Maslova, V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik / V.M.Maslova. - M.: Yurayt nashriyoti, 2011. - 488 b.
.Odegov, Yu.G. Strukturaviy va mantiqiy sxemalarda xodimlarni boshqarish: darslik. / Yu.G.Odegov. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M. : Alfa-Press, 2010. - 944 p.
.Samygin, S.I. Xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma / S.I.Samygin, P.P.Koshkin, V.V.Ratiyev, L.G.Shvets; Mas'ul muharrir R.G. Yanovskiy. - 2-nashr. - Rostov n / a: Feniks, 2010. - 380-yillar.
.Fedorova, N. V. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / N.V. Fedorova, O.Yu.Minchenkova. - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M. : KnoRus, 2010. - 512 p.
.Shapiro, S. A. Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari: kompaniyaning samarali ishlashini ta'minlaydigan noyob yondashuv / S. A. Shapiro. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M. : GrossMedia, 2013. - 248 b.
.Shlender, P.E. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma / P.E.Shlender. - M .: Vuzovskiy darsligi: INFRA-M, 2011. - 398 b.

KURS ISHI