Mehnat shartnomasi tushunchasi va taraflari

Tanishuv marosimi bir tomondan, xodimning bo’lajak ishning xarakteri va 
mehnat sharoitlari to’g’risida malumot olishdan, ikkinchidan, ish beruvchi 
tomonidan ishga kiruvchi xodim bilan suhbat chog’ida va ishga kirishda talab 
qilinadigan hujatlar taqim etilishida xodim to’g’risida axbarot olishdan iborat. 
Biroq, tanlovning to’g’riligi uchun taraflarning ishonch hosil qilishiga bu kamlik 
qilsa, xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra, mehnat shartnomasida 
va ishga qabul qilish to’g’risidagi buyruqda taraflar mehnat munosabatlarini 
davom etirish haqida uzil-kesil qaror qabul qiladigan dastlabki sinov belgilanishi 
mumkin. Mehnat shartnomasini tuzish, ya’ni xodim bilan ish beruvchi o’rtasida 
uning barcha shartlari bo’yicha kelishuvga erishish ishga qabul qilishning asosiy, 
bosh bosqichi hisoblanadi. Agar taraflar mehnat shartnomasining zarur (asosiy) va 
qo’shimcha shartnomalari bo’yicha kelishuvga erishmasalar, mehnat shartnomasi 
tuzilmaydi. Tuzilgan mehnat shartnomasiga aniq rioya qilgan holda xodimni ishga 
qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarish ish beeruvchining vazifasini tashkil etadi, 
hamda ishga qabul qilish marosimini yakunlaydi.
Ishga qabul qilishda rad etish hollari quyidagi uch guruhga ajratish mumkin:

---

1.Ishga qilishda ish beruvchi tomonidan ishga kiruvchiga nisbatan kamsitish 
hollari. Jinsiga irqiga, milatiga, tiliga ishtimoiy kilib chiqishga, mulkiy ahvoliga va 
lavozimiga, dinga munosabatiga, e’tiqodiga, ijtimoiy birlashmalarga 
mansubligiga, shuningdek, xodimning ishchanlik fazilatlariga va uning mehnat 
natijalariga bog’liq bo’lmagan holatlarga qarab, ishga qabul qilishda bevosita va 
bilvosita ustunliklar berilishiga yoki bilvosita cheklashlarga yo’l qo’yilmaydi.
2.Kuchaytirilgan ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan shaxslarni ishga qabul 
qilish g’ayriqonuniy rad etish hollari.
Ish beruvchi bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga 
majburdir. Ushbu shaxslarga quyidagilar kiradi: nogironlar, voyaga yetmaganlar, 
o’n to’rt yoshgacha va nogiron bolasi bo’lgan yolg’iz va ko’p bolali ota-onalar, 
umumiy ta’lim maktablarini va boshqa o’quv yurtlarini tamomlagan yoshlar, 
Qurolli kuchlar saflaridan, IIB qo’shinlaridan, zahiraga bo’shatilgan shaxslar, 
pensiya arafasidagi yoshda bo’lgan shaxslar, tutqunlikda bo’lish joylaridan ozod 
etilgan yoki sudning qarori bilan majburiy davolanishga yuborilgan shaxslar, 
ayollarning homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ishga qabul qilishni rad etish 
taqiqlanadi.
3.Ish beruvchi ishga joylashtirish yuzasidan o’z zimmasiga majburiyat olgan 
shaxslarga nisbatan ishga qabul qilishning g’ayriqonuniy rad etish hollari.
Quyidagi hollarda, ishga qabul qilishning rad etilishi asosli bo’ladi: 1.agar 
qonun hujjatlariga muvofiq, ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishni rad etishi 
kerak bo’lsa; 2.Ish beruvchi eng yaxshi zarur ishchanlik fazilatlariga ega bo’lgan 
xodimni tanlashga bo’lgan o’z huquqini amalga oshirganda; 3.Mehnat shartnomasi 
tuzishga monelik qiluvchi boshqa holatlar mavjud bo’lgan taqdirda; Masalan, 
ayollarni va o’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslarni mehnat sharoiti noqulay 
ishlarda, shuningdek, belgilab qo’yilgan normadek ortiq og’ir yuk ko’tarish va 
tashish bilan bog’liq ishlarda ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchi ishga qabul qilish 
uchun belgilangan eng kam yoshga to’lmagan shaxslarni ishga qabul qilishni rad 
etishi kerak. O’n olti yoshgacha bo’lgan o’smirlar bilan otasi yoki onasining 
roziligisiz mehnat shartnomasi tuzishga yo’l qo’yilmaydi. O’zaro yaqin qarindosh 
yoki quda-anda bo’lgan shaxslarning, bashorati ulardan biri ikkinchisiga bevosita 
bo’ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo’lsa, bir davlat 
korxonasida birga ishlashlari taqiqlanadi.
MKning 214-moddasiga muvofiq, ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish 
chog’ida quyidagi xodimlarni tibbiy ko’rikdan o’tkazishni tashkil qilishi shart:
-o’n sakkiz yoshga to’lmaganlar;
-oltmish yoshga to’lgan erkaklar, ellik besh yoshga to’lgan ayollar;

---

-nogironlar;
-mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek, transport 
harakati bilan bog’liq ishlarda band bo’lganlar;
-oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko’rsatish bilan 
bog’liq boshqa tarmoqdagi ishlarda band bo’lganlar;
-umumta’lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassasalarning 
bevosita bolalarga ta’lim yoki tarbiya berish bilan Mashg’ul bo’lgan pedagog va 
boshqa xodimlari.
Ko’rik natijasida salomatligining vhaoli Ushbu ishni zarur darajada bajarish 
imkonini bermaydigan yoki Ushbu ish salomatligiga zid bo’lgan shaxslarga, 
shuningdek, bunday ko’rikdan o’tishdan bosh tortgan shaxslarga ish beruvchi ishga 
qabul qilishi rad etishi kerak.
Ishga qabul qilishda talab qilinadigan hujjatlar ro’yxati MKning 
80moddasida ko’rsatilgan. Ishga qabul qili shvaqtida ishga kirayotgan shaxs 
quyidagi hujjatlarni:-pasport yoki uning o’rnini bosadigan boshqa hujjatni, o’n olti 
yoshgacha bo’lgan shaxslarga esa tug’ilganlik to’g’risidagi guvohnoma va turar– 
joyidan ma’lumotlarni mujassamlashtirgan ma’lumotnomani;-mehnat daftarchasini
(birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno), o’rindoshlik asosida 
ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o’rniga asosiy ish joyidan olgan 
ma’lumotnomani;-harbiy xizmatga majburlar xarbiy biletni, chaqiriluvchilar 
harbiy hisobda turganlik haqida guvohnomani;-qonun hujjatlariga muvofiq, 
maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi 
mumkin bo’lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o’rta maxsus o’quv yurtini 
bitirganligi to’g’risidagi diplomni yoki mazkur ishni bajarish huquqini beradigan 
guvohnomani yohud boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.
Ishga kiruvchi tomonidan pasport yoki uning o’rnini bosuvchi hujjat taqdim 
etilishi quyidagi maqsadlarni ko’zda tutadi:-ishga kiruvchining shaxsi va ishga 
qabul qilish yo’l qo’yiladigan yoshi haqida ishonch hosil qilish;-uning harbiy 
majburiyatga munosabatini aniqlash;-ushbu joyda ro’yxatdan o’tganligi haqida 
ishonch hosil qilish. MK ning 80-moddasida ko’zda tutilmagan hujjatlarni ishga 
kiruvchidan talab qilish, agar ularni ishga kirishda taqdim etish qonun hujjatlarida 
nazarda tutilgan bo’lsagina, qonuniy hisoblanadi. Masalan, ilmiy xodimlarni ishga 
qabul qilish tartibi yuqorida sanab o’tilgan hujjatlardan tashqarii, ilmiy daraja va 
ilmiy unvon to’g’risidagi diplom nusxalari, shuningdek, ishga kiruvchining ilmiy 
ishlari va kashfiyotlari ro’yxati taqdim etilishini ham nazarda tutadi. O’n besh 
yoshgacha bo’lgan ishga kiruvchi shaxslardan ish beruvchi o’qish joyidan 
ma’lumotnoma talab qilishga haqlidir, chunki qonun hujjatlari Ushbu yoshda faqa 
to’quvchilargina ishga qabul qilinishiga yo’l qo’yadi.

---

Mehnat shartnomasi dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin. Sinov 
to’g’risidagi kelishuv mehnat shartnomasining qo’shimcha sharti hisoblanadi. Agar 
xodim dastlabki sinov sharti bilan ishgaqabul qilinayotgan bo’lsa, ushbu shart 
mehnat shartnomasida nazarda tutilishi kerak. Bunday shartlashuv bo’lmagan 
taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisbolanadi. Sinov 
muddati bilan ishga qabul qilishda xodimning mehnat daftarchasiga sinov 
to’g’risidagi shart ko’rsatilmagan holda, ishga qabul qilish haqidagi yozuv qayd 
etiladi. Sinov muddatining uch oy doirasidagi aniq muddati xodim bilan ish 
beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra belgilanadi. Binobarin, agar taraflar ishga 
sinov bilan ishga qabul qilish to’g’risida ahdlashsalar, unday holda mehnat 
shartnomasida sinovning aniq muddati ko’rsatilishi kerak. Amaliyotda mehnat 
shartnomasida xodim dastlabki sinov bilan ishga qabul qilinganligi qayd etilgan, 
biroq ushbu sinovning muddati belgilanmagan hollar uchrab turadi. Bunday 
vaziyatda, xodim sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisoblanishi zarur.
Mehnat shartnomasi taraflari ishga qabul qilishda sinov to’g’risida 
kelishuvga erishmagan taqdirda (masalan, ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan 
shaxs xodimni sinov muddati bilan ishga qabul qilishni xohlasa, xodim esa 
sinovsiz ishga qabul qilishni xohlasa yoki shartnoma taraflari sinov muddatining 
aniq davom etishi to’g’risida kelisha olmasalar) mehnat shartnomasi tuzilmaydi. 
Ushbu sabab bilan ishga qabul qilish rad etilishini qonuniy, deb hisoblash zarur. 
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko’ra, ishda 
bo’lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi (harbiy yig’inlarda bo’lish, 
donorlik funktsiyalarini bajarish, tibbiy-mehnat ekspert komissiyasi ishida 
qatnashish, surishtiruv organiga, tergovchiga, prokurorga yoki sudga guvoh, 
jabrlanuvchi, ekspert, mutaxassis, tarjimon sifatida chaqirilish, sud majlislarida 
xalq maslahatchisi, jamoat ayblovchisi va jamoathimoyachisi, jamoat birlashmasi 
va mehnat jamoasining vakili sifatida qatnashish, o’quv ta’tilida bo’lishi, ish haqi 
saqlanmagan holda ta’tilda bo’lish va boshqalar). Ko’rsatib o’tilgan hollarda sinov 
muddati tanaffusdan keyin ham davom etadi, biroq sinovning tanaffusgacha va 
tanaffusdan keyingi umumiy davom etishi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan 
muddatdan oshmasligi zarur. Masalan, korxonaga 20 mayda bir oy sinov muddati 
bilan ishga qabul qilingan va ushbu davrda 10 kun kasla bo’lgan xodimning sinov 
muddati 20 iyunda emas, balki 30 iyunda tamom bo’ladi.
MKning 14-moddasi uchinchi qismi sinov belgilanishi muddatimumkin 
bo’lmagan xodimlar doirasini anchagina qisqartirgan. Hozirgi vaqtda: 1.Homilador 
ayollarni, uch yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarni; 2.Korxona uchun belgilangan 
kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni ishga qabul qilishda sinov 
belgilanmaydi. 
Dastlabki sinov davri xodimning mehnat stajiga, shu jumladan, ta’til olish 
huquqini beruvchi mehnat stajiga kiritiladi. Shuni ham ta’kidlash lozimki, xodim 

---

sinov muddati davrida mehnat intizomini buzgan taqdirda intizomiy jazoga 
tortilishi, shu jumladan, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi 
mumkin. Biroq, mehnat intizomining buzilishi hech bir darajada xodim sinovdan 
o’tolmaganligi munosabati bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor 
qilish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin emas. Yuqorida qayd etilganidek, 
xodim qanchalik intizomli ekanligini tekshirish emas, balki xodimning 
bajariladigan ishga muvofiq kelishini aniqlash sinovning vazifalaridan biri 
hisoblanadi. Shu sababli, agar xodim sinov davrida mehnat majburiyatlarini buzsa, 
uni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin.
Mehnat sharoiti noqulay ishlarda, shuningdek, yer osti ishlarida ayollar 
mehnatidan foydalanish taqiqlanadi, yer ostidagi ba’zi ishlar (jismoniy bo’lmagan 
ishlar yoki sanitariya va maishiy xizmat ko’rsatish ishlari) bundan mustasnodir.
Bundan tashqarii, ayollarning ular uchun mumkin bo’lgan normadan ortiq yukni 
ko’tarishlari va tashishlari mann etiladi. Homiladorligi yoki bolasi borligi sababli 
ayollarni ishga qabul qilishni rad etish taqiqlanadi. Bunday rad etish mehnat 
to’g’risidagi qonunlarni buzish hisoblanadi va aybdor mansabdor shaxsni 
javobgarlikka tortishga olib kelishi mumkin. Ish beruvchi homilador ayolni yoki 
uch yoshga to’lmagan bolasi bor ayolni ishga qabul qilishni rad etganda rad etish 
sababini ularga yozma shaklda ma’lum qilishi shart.
Haqi to’lanadigan jamoat ishlari deganda davlat organlari tomonidan tashkil 
etiladigan maxsus kasb-kor tayyorgarligini talab etmaydigan, hamma bajaradigan 
belgilangan tartibda ishsiz deb tan olingan shaxslarning vaqtinchalik ixtiyoriy 
mehnat faoliyati turlari tushuniladi. Jamoat ishlarining quyidagi turlari tashkil 
etilishini tavsiya etadi: shahar (tuman) hududini obodonlashtirish: turar-joy, 
kasalxona, maktablar, maktabgacha tarbiya bolalar muassasalari, qariyalar uylari 
va nogironlar uylari, hamda boshqa ijtimoiy muassasa ob’yektlarida tuzatish va ish 
bajarishda qurilish tashkilotlariga yordam yordam ko’rsatish, bahorgi dala ishlari, 
pichan o’rish, hosilni yig’ishtirish davrida qishloqqa yordam berish, sabzavot 
bazalarida ishlash, yovvoyi meva, qo’ziqorin va o’tlarni terish, yuklash-ortish 
ishlari, keksa va nogiron kishilarni parvarish qili shva boshqalar. Avariyalar, tabiiy 
ofatlar va shunga o’xshash boshqa voqyealaroqibatlarini tugatish zaruriyati bilan 
bog’liq faoliyat turlarini jamoat ishlariga tegishli, deb hisoblashga yo’l 
qo’yilmaydi. Jamoat ishlari, odatda, maxsus kasb-kor tayyorgarligini talab 
etmasligi sababli, ishga kiruvchidan ma’lumotini, kasbini, mutaxassisligini 
tasdiqlovchi hujjatlarni talab etishga zarurat ham bo’lmaydi. Shu bilan birga, 
biron-bir jamoat ishini bajarishga maxsus tayyorgarlikka ega bo’lgan shaxslar 
qo’yilishi mumkin bo’lsa, ishga kiruvchi tegishli hujjat taqdim etishi shart. Ish 
beruvchi jamoat ishiga kiruvchi bilan ikki oygacha davom etadigan muddatli 
mehnat shartnomasini yozma ravishda tuzadi. Jamoat ishlarini bajaruvchi 
shaxslarga qonun hujjatlariga belgilanganiga nisbatan qo’shimcha imtiyozlar va 

---

kafolatlar berish jamoa shartnomasida nazarda tutilishi mumkin. Jamoat ishlariga 
kiruvchi shaxslar uchun dastlabki sinov belgilanmaydi. Ishsiz shaxs jamoat 
ishlarida bo’lgan vaqt uchun ishsizlik nafaqasi to’lash to’xtatiladi. Bu ishlarni 
bajarish muddati mehnat stajiga qo’shiladi. Jamoat ishlarini bajarish to’g’risidagi 
shartnoma muddati tamom bo’lgandan keyin, taraflarning kelishuviga ko’ra, u 
yangi muddatga uzaytirilishi yoki nomuayyan muddatga qayta tuzilishi mumkin.
Mehnat shartlari deganda mehnatni amalga oshirishga asos bo’ladigan 
ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining jami tushuniladi. Ijtimoiy