Mehnat shartnomasi tushunchasi va taraflari

omillar jumlasiga mehnatga haq to’lash miqdori, ish vaqtining davomiyligi, 
ta’tillar va boshqa shartlar kiradi. Ishlab chiqarish omillari deganda mehnatning 
texnikaviy, sanitariya, gigiena, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlari qonun 
hujjatlari va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlar bilan, shuningdek, 
mehnat shartomasi taraflarining kelishuviga muvofiq belgilanadi, hamda ularni 
belgilash tartibiga bog’liq holda, ikki guruhga bo’linadi:-O’zbekiston Respublikasi 
qonun hujjatlari bilan markazlashtirilgan tartibda belgilanadigan mehnat 
shartlari;lokal hujjatlar bilan (jamoa shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari, 
mehnatga haq to’lash to’g’risidagi nizom va shu kabilar bilan) yoki mehnat 
shartnomasidagi taraflarning kelishuviga muvofiq, belgilanadigan mehnat shartlari. 
Lokal tartibda yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan 
mehnat shartlarini o’zgartirishga umumiy qoidaga ko’ra, faqat xodimning roziligi 
bilangina yo’l qo’yiladi, bu esa uning mehnat huquqlariga rioya etilishining muhim 
kafolatidir. Ish beruvchi texnologiyadagi, ishlab chiqarishdagi va mehnatni tashkil 
etishdagi o’zgarishlar bilan bog’liq, yoxud xodimlar sonini yoki ishlar xarakterini 
o’zgarishga olib kelgan ish (mahsulot, xizmatlar) hajmining o’zgarishi bilan 
bog’liq hollardagina mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o’zgartirishga 
haqlidir. Ish beruvchi xodimni mehnat shartlari o’zgarishi haqida kamida ikki oy 
oldin imzo chektirib, yozma ravishda ogohlantirishi shart. Binobarin, butun 
ogohlantirish muddati davomida ish beruvchi xodim uchun avvalgi mehnat 
shartlarini saqlab turishga majbur. Faqat xodim mazkur muddat tugaguncha yangi 
mehnat shartlarini joriy etishga e’tiroz bildirmagan hollardagina bunday mehnat 
sharti joriy etilishi mumkin. Mehnat shartlarini o’zgartirish to’g’risidagi 
ogohlantirishdan ko’zda tutilgan maqsad xodimni korxonada yangi mehnat 
shartlari joriy etilishidan xabardor qilib qo’yish va unga bunday shartlarda 
ishlashga rozi bo’lishi yoki rozi bo’lmasligi haqida qaror qabul qilish uchun vaqt 
berishdan iboratdir. Amaliyotda shunday hollar ham yuz beradiki, xodim mehnat 
shartlari o’zgartirilishi haqidagi ogohlantirish xatiga imzo chekishdan bosh tortadi. 
Agar xodim ana shunday bosh tortsa, mehnat nizosi chiqishga yo’l qo’ymaslik 
uchu nish beruvchi xodim haqiqatan ham, mehnat shartlari o’zgarishi haqida 
ogohlantirilganligini, biroq u tegishli bildirishnomaga imzo chekishdan bosh 
tortganligini isbot qilish haqida o’ylab qo’yishi kerak. Bunday bosh tortish maxsus 

---

tuzilgan dalolatnoma bilan guvohlarning ko’rsatmalari va boshqa dalil-isbotlar 
bilan tasdiqlanishi mumkin. Ogohlantirish muddati davomida xodim ichki mehnat 
tartiblari-qoidalariga bo’ysunishi, o’zining mehnat vazifalaridan kelib chiqadigan 
burchlarini tegishli suratda bajarishi shart. Xodimning korxonada yangi mehnat 
shartlari joriy qilingunga qadar ishni davom ettirishni rad qilishni mehnat 
intizomining buzilishi, deb hisoblash va bundan kelib chiqadigan barcha 
choratadbirlarni ko’rish kerak. Agar ogohlantirish muddati tamom bo’lgan va 
korxonada yangi mehnat shartlari joriy etilgan bo’lsa, xodim bu shartlar asosida 
ishlashni davom ettirishni rad etishga haqli ekanligini ta’kidlash muhimdir. 
Bundan rad etish hech bir holatda xodimning mehnat intizomini buzishi deb 
hisoblanishi mumkin emas. Yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom 
ettirishni rad etgan xodim bilan mehnat munosabatlari yangi mehnat shartlari 
asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi 
mumkin. Xodimning Yangi mehnat sharoitlari asosida ishlashni davom ettirishdan 
bosh tortishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida, uni moddiy 
jihatdan qo’llabquvvatlash kafolatlarini ancha yangi Mehnat Kodeksi kengaytirdi. 
Agar, ilgari amal qilib kelgan MQK ushbu asosga ko’ra, mehnat shartnomasi bekor 
qilinganida xodimga ikki haftalik ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanishini nazarda 
tutgan bo’lsa, yangi Kodeksga muvofiq, mehnat munosabatlari bekor qilinganida 
xodimga kamida bir oylik ish haqi miqdorida ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanishi 
kerak. Bundan tashqari, MK 67-moddasiga muvofiq, yangi mehnat shartlari 
asosida ishlashni davom ettirishdan bosh tortilishi munosabati Bilan mehnat 
shartnomasi bekor qilinganida ish qidirish davrida ikki oydan ortiq bo’lmagan davr 
mobaynida xodimning o’rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, bunda xodimga 
to’langan bir oylik ishdan bo’shatish nafaqasi ham qo’shib hisobga olinadi. Agar, 
ko’rib chiqilayotgan asosga ko’ra, mehnat shartnomasi bekor qilingan xodim 
mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin 10 kalendar kun ichida mahalliy 
mehnat organida ish qidiruvchi shaxs sifatida ro’yxatdan o’tgan bo’lsa, u mahalliy 
mehnat organi bergan ma’lumotnoma asosida avvalgi ish joyidan uchinchi oy 
uchun ham o’rtacha ish haqi olish huquqiga ega bo’ladi. Yangi Mehnat Kodeksi 
ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o’zgartirishi mumkin bo’lgan 
hollarni mustahkamlash bilan birga, muayyan vaziyatlar mavjud bo’lganida xodim 
mehnat shartlarini talab qilishga haqli bo’lishni, ish beruvchi esa talabni bajarishi 
shart bo’lishini ham nazarda tutadi. Ana shunday hollardan biri MK 229-
moddasida nazarda tutilgan bo’lib, unda homilador ayolning o’n to’rt yoshga 
to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan nogiron bolasi) bor ayolning, shu 
jumladan, homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob a’zosini 
parvarish qilish bilan band bo’lgan shaxsning iltimosiga ko’ra, ish beruvchi, tibbiy 
xulosaga muvofiq, ularga to’liqsiz ish kuni yoki to’liqsiz ish haftasi belgilashga 
majburdir. Binobarin, umumta’lim maktabida ishlab chiqarishdan ajralmagan 
holda, o’qishni davom ettirishga qaror qilgan xodim o’zi uchun qisqartirilgan ish 
vaqtini belgilanshni ish beruvchidan talab qilishga haqli, ish beruvchi esa 

---

xodimning bu talabini qondirish shart. Yangi Mehnat Kodeksi, odatda, xodim u 
yoki bu vaziyatlar tufayli oshirilgan ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan holatlarda 
xodimning ish beruvchidan mehnat shartlarini o’zgartirishni talab qilish huquqini 
mustahkamlab qo’yadi. Masalan, agar korxona xodimiga ikkinchi guruh 
nogironligini belgilagan bo’lsa va uning shu ishni bajarishi taqilanmagan bo’lsa, u 
ish beruvchidan mehnat haqini kamaytirmagan holda qisqartirilgan i shvaqtini
(haftasiga ko’pi bilan 36 soat) belgilab qo’yishni, shuningdek, o’ttiz kalendar 
kundan kam bo’lmagan muddat bilan yillik uzaytirilgan asosiy mehnat ta’tilini 
berishga talab qilishga haqli. Bundan tashqarii, shuni ham nazarda tutish kerakki, 
TMEKning nogironlarga to’liqsiz i shvaqti tartibini o’rnatish, ularning vazifasini 
kamaytirish, hamda, mehnatning boshqa shartlari haqidagi tavsiyalarini bajarish 
ish beruvchi uchun majburiydir. MK 90-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, 
xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi arizasi, u berilgan kundan 
e’tiboran, uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi lozim. 
Mazkur uch kunlik muddatni xodim ariza bergan kunning ertasidan boshlab 
hisoblash zarur. Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi talabini 
qondirish rad etilgan taqdirda ish beruvchi rad etishning sababini ko’rsatishi shart.
Ish joyi ishlab chiqarish maydonining tegishli asboblar, uskunalar, 
moslamalar va shu kabilar bilan jihozlangan, xodim o’zining mehnat vazifasini 
bajaradigan aniq uchastkasidir. Yangi MehnatKodeksi birinchi marta ish joyini
o’zgartirish xodimning roziligi bilan ham, roziligisiz ham amalga oshirilishi 
mumkinligini, hamma narsa taraflar mehnat shartnomasini tuzish paytida nimalarni 
kelishib olganligiga bog’liqligini nazarda tutadi. Mehnat shartnomasida aniq 
ishlash joyi belgilab qo’yilgan bo’lmasa, ish joyini o’zgartirishi uchun xodimning 
roziligi talab qilinmaydi. Boshqa ishga o’tkazish, ya’ni mutaxassislikni, malakani 
yoki lavozimni o’zgartirish esa xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi, shu 
sababli nizomi vaziyatlar vujudga kelganida nima aniq o’zgarganligini: xodimning 
mehnat vazifasi yoki, faqat ishlash joyi o’zgarganligini aniqlab olish zarur.