Olmaota menejment universiteti Oliy biznes maktabi biznes ishlab chiqarish to'plami chiqarish 1 Olmaota, 2015 yil

boshqaruv illyuziyalari.

A. O'z qarorlarining xatosizligiga ishonch, boshqaruvdagi muvaffaqiyatsizliklarning asosiy sabablari o'zlarining noto'g'ri hisob-kitoblari emas, balki past ijro intizomi, tashqi sharoitlar ekanligiga ishonch;
b. Moddiy rag'batlantirishga sig'inish, barcha motivatsiyalarni qo'shimcha to'lovlarga, bonuslarga, bonuslarga kamaytirish, xodimlarning yanada murakkab motivatsiyasini "yoqishni" xohlamaslik;
V. O'z qiyinchiliklarining sabablarini tashkilot ichida emas, birinchi navbatda tashqarida ko'rish tendentsiyasi;
d) Erishilgan farovonlikni doimiy deb hisoblash tendentsiyasi, mumkin bo'lgan tahdidlarga e'tibor bermaslik.
3-ilova

Kompaniya muammolari ro'yxati

1. 
   Yuk tashishning kechikishi, mijozlarning noroziligi va daromadning pasayishiga olib keladigan transport etishmasligi.
   
2. 
   Moliyaviy resurslar yetarli emas, shuning uchun biz kerakli assortimentni sotib ololmaymiz va mijozlarning barcha ehtiyojlarini qondira olmaymiz.
   
3. 
   Yetkazib berish bilan bog'liq muammolar haqidagi ma'lumotlar filiallarga kechikib keladi yoki umuman kelmaydi, mijozlar so'rovlari o'z vaqtida qanoatlantirilmaydi, bu esa ularning noroziligiga olib keladi.
   
4. 
   Xodimlar kompaniya va uning kelajagi haqida etarli ma'lumotga ega emas, bu xodimlarning ishtiyoqsizlanishiga, nimaga intilishni bilmasligiga olib keladi, xodimlar va bo'limlarning harakatlari o'rtasidagi nomuvofiqlikka olib keladi.
   
5. 
   Kompaniyada moliyaviy rag'batlantirish kulti mavjud. Nomoddiy rag'batlantirish mexanizmlari amalda qo'llanilmaydi.
   
6. 
   Inventarizatsiyani boshqarish (inventarizatsiyani tahlil qilish) yomon amalga oshirilgan, ehtimol omborlarda juda ko'p likvid bo'lmagan mahsulotlar mavjud bo'lib, ular kam joy egallaydi va pul muzlatiladi. Va aylanma uchun pul etarli emas.
   
7. 
   Ombor(lar) samarasiz tashkil etilgan, bu esa xodimlarning haddan tashqari yuklanishiga, ombor mudiri zarur bo'lgan hamma narsani nazorat qila olmasligiga olib keladi. Menejerlar yukni yig'ish kerakligini og'zaki eslatishga majbur. Faqat hujjatlar etarli emas. Natijada mijozlar noroziligiga olib kelishi mumkin bo'lgan xatolar va kechikishlar.
   
8. 
   Mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash o'rniga narxlarni pasaytirish tendentsiyasi foydaning kamayishiga olib keladi, bu aylanma mablag'larda aks etadi.
   
9. 
   Omborlar ishining samarasiz tashkil etilishi etkazib berishni yig'ishda kechikishlar, qayta o'zgartirishlar, investitsiyalarning kam sarflanishiga olib keladi, bu esa mijozlarning noroziligiga sabab bo'ladi.
   
10. 
    Xodimlar va bo‘limlar mehnati natijalarini baholashning aniq parametrlari mavjud emas, natijada xodimlar “yaxshi bajarilgan ish” va “yaxshi bajarilgan ish” nimani anglatishini bilmaydilar.Bu xolisona baholanmaslik va baholanmaslikka olib keladi. xodimlarning past motivatsiyasi.
    
11. 
    Yozma ish va texnologik ko'rsatmalar mavjud emas, bu esa xodimlarga bir xil ishni turli usullarda bajarish imkonini beradi. Bu ish sifatining pasayishiga olib keladi.
    
12. 
    Xodimlarga buyruq va ko'rsatmalar og'zaki ravishda etkaziladi, bu esa ma'lumotlarning buzilishiga olib keladi. Bunday holda og'zaki ko'rsatma unutiladi va bajarilmaydi. O'zaro aloqalar, hujjatlar va hisobotlarni topshirish qoidalari yo'q. Bularning barchasi umuman firmaning boshqaruv qobiliyatining pasayishiga olib keladi.
    
13. 
    Katta assortimentga qaramay, yangi mahsulotlar juda oz. Bu mijozlarning noroziligiga olib keladi.
    
14. 
    Yetkazib beruvchilardan xarid qilish bilan shug'ullanadigan menejerlar har doim ham kerakli narsalarni buyurtma qilishmaydi. Bu omborlarda likvid bo'lmagan aktivlarning shakllanishiga va kichik ulgurji va chakana savdo tarmoqlarida mijozlarning noroziligiga olib keladi.
    
15. 
    Marketing guruhi menejerlari ham sotib olish, ham sotish bilan shug'ullanadilar, bu esa ular ikkala funktsiyani ham yuqori sifatli bajara olmasligiga olib keladi. Natijada, mantiqsiz xaridlar va do'konlar tarmog'ini etkazib berish bo'yicha samarasiz ish.
    
16. 
    Ko'rgazma zalida, do'konlarda, omborda yuqori aylanma yoki xodimlarning harakati ish sifatining pasayishiga olib keladi.
    
17. 
    Tarmoq do'konlarining ustuvorligi chakana va kichik ulgurji xaridorlarning butun assortimentni olmasligiga olib keladi, bu ularning noroziligiga olib keladi va do'konlar va ko'rgazma zallarining mumkin bo'lgan daromadlarini kamaytiradi.
    
18. 
    Direktor barcha, hatto kichik muammolarning yechimini yopdi. Bu esa, unsiz hech qanday muhim narsa hal qilinmasligiga olib keladi, bu direktorning ketishi yoki kasalligi bo'lgan taqdirda xavf tug'diradi.
    
19. 
    Uzoq rejalashtirish uchrashuvlari samaraliroq ishlatilishi mumkin bo'lgan ko'p ish vaqtini oladi.
    
20. 
    Kompaniyada mumkin bo'lgan raqobatchilarni yo'q qilish uchun direktorning e'tibori uchun siyosiy o'yinlar paydo bo'ldi. O'z maqsadlari uchun ma'lumotlarning dozalari mavjud. Ba'zi xodimlar o'z pozitsiyalarini himoya qilish uchun turli xil suhbatlar yordamida yangi kelganlarni demotivatsiya qilishga harakat qilishadi (avto-agressiya).
    
21. 
    Menejerlarning aniq buyurtma berish uchun shaxsiy javobgarligi yo'q. Buyurtmalar tovarlar harakati to'g'ri tahlil qilinmasdan amalga oshiriladi. Mijozlarning ehtiyojlarini bir menejerdan boshqasiga og'zaki etkazish axborotning yo'qolishiga olib keladi. Bu tez va yaxshi buyurtma qilingan narsa tark etmasligiga, biror narsa unutilishiga olib keladi. Demak, omborlarda likvid bo'lmagan aktivlarning katta hajmi.
    
22. 
    Direktorning avtoritar uslubi xodimlarning tashabbusini bostirishga olib keladi, xodimlar orasida qo'rquvni keltirib chiqaradi va kompaniyaning rivojlanishini sekinlashtiradi.
    
23. 
    Xodimlarning kasbiy mahoratining pastligi xodimlarning o'z vazifalarini va kompaniyani yanada rivojlantirishni bilmasligiga olib keladi, bu esa rivojlanishning to'xtab qolishiga olib keladi.
    
24. 
    Kompaniyaning aniq tuzilmasining yo'qligi ba'zi xodimlarning kimga hisobot berishini bilmasligiga olib keladi, shuning uchun ular barcha muammolarni hal qilish uchun direktorga murojaat qilishadi, uni mayda muammolar bilan ortiqcha yuklaydilar va o'z boshliqlaridan boshqa ko'rsatmalarga amal qilishadi. . Undagi tuzilma va o'zaro munosabatlarni tushunmaslik bo'linmalarning avtorxiyasiga olib keladi (har bir kishi o'zi uchun).Bu vazifalarni bajarishda ma'lum bir tartibsizlikka olib keladi.
    
25. 
    Do'konlar o'zlarining uzoqligi va bo'ysunuvchi tuzilmasi tufayli aslida boshqaruvsiz qolib ketishgan, sotuvlar ustidan faqat minimal nazorat mavjud. Bu mijozlarning ehtiyojlarini yomon qondirishga olib keladi.
    
26. 
    Filial va do‘konlar xodimlari uzoqda joylashganligi sababli o‘zlarini kompaniyaning bir bo‘lagidek his etmaydi, bu esa mehnat unumdorligini pasaytiradi.
    
27. 
    Kompaniyaning umumiy maqsadlari va qadriyatlari yo'q yoki zaif ifodalangan. Shunday qilib, xodimlar va bo'limlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni zaiflashtiradigan jamoaviy ruh yo'q.
    
28. 
    Moliyaviy rejalashtirish va byudjetlashtirishning yo'qligi tovarlar, xizmatlar va xarajatlarni sotib olishda tartibsizlikka olib keladi, bu esa kompaniyani moliyaviy jihatdan oldindan aytib bo'lmaydi va moliyaviy tartibsizliklarni keltirib chiqaradi.
    
29. 
    Chakana mijoz omborda juda ko'p vaqt oladi. Bu yirik mijozlar uchun yuklarni yig'ishni sekinlashtiradi. Chakana xaridor ko'rgazma zalida yoki do'konda xarid qilishi kerak.
    
30. 
    Harakatlar kuchsiz va samarasiz tashkil etilgan, chunki vazifalari harakatlarni tashkil etishni o'z ichiga oladigan shaxs yo'q. Aktsiyalardan keyin kim tovarlarni qayta qadoqlashi kerakligi aniq emas, bu esa mojarolarga olib keladi.
    
31. 
    Uchrashuvlar va muhokamalarga qo'yiladigan ko'plab savollar oldindan aytib bo'ladigan va takrorlanadi. Bu juda ko'p vaqt oladi. Ularni bir marta va uzoq vaqt davomida tizimli ravishda hal qilish mumkin edi.
    
32. 
    Raqobatchilar (assortiment, narxlar, ish usullari), mijozlar ehtiyojlari va omborlardagi vaziyat haqida tizimli ma'lumotlarning etishmasligi. Bu tovarlarga buyurtma berish, narxlarni belgilash, mijozlarga takliflar va assortimentni shakllantirishda xatolarga olib keladi.
    
33. 
    Xarid qilish uchun mas'ul menejerlarning ingliz tilini bilmasligi kechikishlar va xatolarga olib keladi.
    
34. 
    Rasmiy tashkiliy tartib yo'q, Nima harakatlarning nomuvofiqligiga olib keladi, rahbarning qarorlari amalga oshirilmaydi yoki bajarilmaydi.
    
35. 
    Tashkilot o'z rivojlanishini to'xtatdi. Rivojlanishning keyingi istiqbollari, usullari va yondashuvlari aniq emas. Xodimlar faqat dolzarb muammolarni hal qilish bilan shug'ullanadi.
    
36. 
    Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga yaqinlashdi, ammo xodimlarning malakasi yoki resurslari nuqtai nazaridan bu bosqichga tayyor emas.
    
37. 
    Kompaniyaning umumiy maqsadlari, bo'limlar va alohida xodimlarning maqsadlari shakllantirilmagan yoki aniq shakllantirilmagan, bo'lim boshliqlari va xodimlarga etkazilmagan. Bu harakatlardagi nomuvofiqlikka olib keladi.
    
38. 
    Ba'zi ishchilar ortiqcha yuklangan bo'lsa, to'liq foydalanilmagan xodimlar mavjud. Bu ish sifatini pasaytiradi.
    
39. 
    Xodimlar qiyinchiliklarning sabablarini o'zlarining ishlarida va o'zaro munosabatlarida emas, balki tashqi sharoitlarda topadilar. Bo'lim boshliqlari o'zlarini paydo bo'lgan muammolarning bir qismi sifatida ko'rmaydilar. Ular kompaniyadagi o'zgarishlar o'zlarida o'zgarishlarga olib kelishi kerakligini tushunadilar (yoki tushunmaydilar). Bu ularning o'z ishlarini qanday yaxshilash haqida o'ylamasliklariga olib keladi.
    
40. 
    Kompaniyada barqarorlikka erishildi, degan ishonch bor, siz faqat o'z ishingizni yaxshi bajarishingiz kerak va hamma narsa yaxshi bo'ladi. O'sish va rivojlanishning hojati yo'q.
    
41. 
    Kompaniya raqobatchilarni va raqobatni his qilmaydi, bu esa bir nuqtada raqobatchilar bozorni egallashiga va kompaniyani tashqariga chiqarishga olib kelishi mumkin.
    
42. 
    Kompaniyada boshqalarning rivojlanishiga yo'l qo'ymaydigan va shaxsiy rivojlanishga moyil bo'lmagan ko'plab "almashtirilmas" xodimlar mavjud. Bu muhim xavflarni, shu jumladan bunday xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq xavflarni keltirib chiqaradi.
    
43. 
    Kompaniyada o'z manfaatlaridan kelib chiqqan holda harakat qiladigan guruhlar yoki guruhlar (kliklar) mavjud.
    
44. 
    Boshqaruv jamoasi kompaniyaning rivojlanishi bilan bog'liq aniq muammolarni hal qilishga moyil emas, ular bu kelajakni yaratish uchun qo'shimcha harakatlar qilmasdan, baxtli kelajakni orzu qilishga moyil. Boshqaruv jamoasi joriy operatsion muammolarni hal qilishga qaratilgan.
    
45. 
    Kompaniyadagi mavjud operatsion muammolarni hal qilish mijozlar ehtiyojlariga e'tibor qaratishdan ko'ra muhimroq bo'ldi.
    
46. 
    Korxonada xodimlarning past malakasi tufayli mas'uliyatdan qochish, yangidan voz kechish va natijada rivojlanishni to'xtatish mavjud.
    
47. 
    O'sish va rivojlanish masalalarini hal qilishning asosiy usuli innovatsiya emas, balki moliyaviy va boshqa majburiyatlarni yaratish usuliga aylandi - yangi ish (rivojlanish) usullarini izlash.
    
48. 
    Bo'lim boshliqlari kompaniyaning o'sishi va rivojlanishi bilan bog'liq yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni yomon bilishadi va ularga tayyorgarlik ko'rmaydilar. Agar siz ushbu muammolarga duch kelsangiz, bu jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.
    
49. 
    Aylanmani aniqlash faqat ish haqi bilan bog'liq. Kadrlar almashinuvi uchun bo'lim boshliqlari tomonidan shaxsiy javobgarlikni qabul qilmaslik.
    
50. 
    O'z-o'zini rivojlantirish mexanizmlari yo'q, bu rivojlanishning o'ziga to'sqinlik qiladi.