O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi samarqand iqtisodiyot va servis instituti
Download 88.24 Kb.
|
Kurs ishi
O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI SAMARQAND IQTISODIYOT VA SERVIS INSTITUTIIQTISODIYOT FAKULTETIReja: Kirish. Mehnat resurslaridan foydalanishning mohiyati va vazifalari 1. Kirish Mehnat resurslaridan foydalanishning mohiyati va vazifalari Mehnat bozorida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimida aholining ish bilan bandligi va mehnat sharoitlarini belgilash, u yoki bu ijtimoiy muammolarni hal qilish, ijtimoiy-mehnat mojarolarini bartaraf etish bo`yicha ish beruvchilar bilan yollanma xodimlar o`rtasidagi munosabatlar markaziy o`rin egallaydi. Mehnat bozorida mazkur munosabatlar jamoaviy, shaxsiy va hududiy usullar asosida tartibga solinadi. Jamoaviy bitimlar tuzilayotganda O`zbekiston Respublikasining «Mehnat Kodeksi», Xalqaro Mehnat Tashkilotining Konvensiyasi va tavsiyalariga asoslaniladi. Xalqaro Mehnat Tashkilotining Konvensiyasida (54-bandida) ta’kidlanganidek, “Jamoaviy muzoqaralar, bir tomondan, tadbirlar, tadbirkorlar guruhi bilan, boshqa tomondan esa, mehnatkashlarning bitta yoki bir necha tashkiloti o`rtasida: a) mehnat sharoiti va bandlikni belgilash; b) tadbirkorlar va mehnatkashlar o`rtasidagi munosabatlarni tartibga solish; v) tadbirkorlar yoki ularning tashkilotlari va mehnatkashlarning tashkiloti yoki tashkilotlari o`rtasidagi munosabatlarni tartibga solish maqsadlarida olib boriladigan barcha muzoqaralarni bildiradi”. Mehnat bozorida bunday tartibga solishni qo`llanishning eng muhim afzalligi shundaki, unda qabul qilinadigan qarorlar nihoyatda qayishqoq (egiluvchan, moslashuvchan) bo`ladi, ularni na qonunchilik, na sud va na ma’muriy usullarga qiyoslab bo`lmaydi. Xodim bilan tuzilgan shaxsiy shartnoma ish beruvchisi uchun ancha foydalidir. SHaxsiy shartnoma tizimi mehnatchining mehnat sharoiti va unga to`lanadigan ish haqini shu odamga qarab belgilash imkonini beradi. Jamoaviy bitimlarga ko`ra esa, bunday qilib bo`lmaydi. SHu bilan birga, tuziladigan shaxsiy bitim ko`p hollarda mehnatkashlarni ijtimoiy kafolatlarining kattagina qismidan mahrum etadi. Mehnat munosabatlarini shaxsiy uslubda tartibga solish va bandlikning qayishqoq shakllarini joriy etish – mehnatkashlar kuchidan foydalanish (ekspluatasiya xarakterida) kuchaytirish hamda doimiy ishlovchi shaxslar uchun ilgari mavjud bo`lgan ijtimoiy kafolatlardan voz kechilishidan tashqari yana bir qator salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Jumladan, rivojlangan mamlakatlardagi mehnat bozorlarida doimiy ishchi kuchlarini vaqtincha yoki to`liqsiz ish vaqtida ishlovchi shaxslar (yoshlar, xotin-qizlar, nogironlar va hokazo) bilan almashtirish qoida tusiga kirmoqda. Tabiiyki, mazkur ijtimoiy guruhlarning vakillari ijtimoiy jihatdan kam muhofazalangan va jamoaviy shartnomalar bilan qamrab olinmagan. SHu bois davlat ayniqsa, xo`jalik yuritishning bozor munosabatlariga o`tish sharoitlarida yollashning shaxsiy sharnoma shakllari rivojini nazorat qilib borishi kerak. Aks holda, norozilik kuchayishi natijasida davlat ishsizlik bo`yicha ijtimoiy to`lovlarni ancha ko`paytirishga majbur bo`lib qoladi. So`nggi holatni alohida hisobga olishimiz lozim. CHunki, respublikamizda, bir tomondan, ishchilarni yollab ishlatish bo`yicha xususiy tadbirkorlik va biznes yaxshi rivojlanmagan bo`lsa, ikkinchi tomondan esa, kam ta’minlangan hamda ijtimoiy jihatdan yetarli darajada himoya qilinmagan mehnatkashlar orasida ishsizlar soni oshib borayapti. Bularning hammasi mehnat bozoridagi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning yangi, samarali hududiy usullarini, ularni mehnat resurslari ortiqcha va yetishmaydigan hududlarga bo`lgan holda, tadqiq etishni talab qilmoqda. Respublikaning mehnat resurslari ortiqcha hududlari, avvalo, Andijon, Farg`ona, Namangan, Toshkent, Samarqand, Qashqadaryo, Surxondaryo, Buxoro va Xorazm viloyatlari uchun mazkur bozorni tartibga solishning ancha samarali usullari deb, ishchi kuchiga bo`lgan talabning oshishi va uning taklifi kamayishini hisoblash zarur. Mazkur usullar nimalarda ifodalanishini batafsil ko`rib chiqaylik: a) ishchi kuchiga talabning oshirish usuli. Bozor iqtisodiyotiga o`tish sharoitlarida mulkni xususiylashtirish va davlat tasarrufidan chiqarish, iqtisodiyotimizni tarkibiy o`zgartirish, zarra keltirib ishlayotgan korxonalarni tugarish, fan-texnika taraqqiyoti yutuqlari va intensiv texnologiyalarni joriy etish hisobiga asosan ishlab chiqarishdan bo`shatilayotgan xodimlar – mehnatkashlar salmog`i ko`paymoqda. Ishchi kuchiga bo`lgan talabni oshirishni rag`batlantirish usullarini tadbiq etish – mehnat resurslarining oqilona bandligini ta’minlashga hamda mazkur hududlar uchun samarali tarmoqlarni rivojlantirishga qaratilgandir. Qishloq xo`jalik mahsulotlarini qayta ishlash, saqlash va xarid qilish hamda agroservis xizmati ko`rsatish va shaxsiy mehnat faoliyati bo`yicha ish joylarini yaratish, ishlab chiqarish kuchlari va bandlikning noan’anaviy shakllarini rivojlantirish, agrar sektoridagi ishdan vaqtincha bo`shatilayotgan shaxslar uchun mavjud korxonalarni kengaytirish va qayta ta’mirlash hamda yangi ish joylarini yaratish maqsadida to`g`ridan-to`g`ri investisiyalar – sarmoyalar qo`llanishining asosiy yo`nalishlaridir. Ishchi kuchlariga talabni oshirishni agrosanoat majmuining mehnat resurslarini qayta taqsimlashdan manfaatdor tarmoqlarida ish joylarini yaratish hamda mavjudlarini qayta ta’mirlash va yangi zamonaviy kasblarni egallashga sarmoyalarni to`g`ridan-to`g`ri jalb etish orqali tartibga solish mumkin. Dotasiyalar, subsidiyalar va kreditlarni agrosanoat majmuidagi korxonalarni, ayniqsa, qayta ishlash korxonalarini qurish, texnik jihatdan qayt aqurollntirish va rekonstruksiyalashga, shaxsiy mehnatfaoliyatini rivojlantirish yo`li bilan ximat ko`rsatish sohasini kengaytirishga, shuningdek, ko`p bolali ayollar. Mehnatga layoqatli pensionerlar, nogironlar, o`smirlar va boshqalarga mos ish joylarini vujuga keltirishga yo`naltirish maqsadga muvofiq. SHu tariqa ortiqcha mehnat resurrslarini yuqorida aytib o`tilgan tarmoqlarga va ayrim maxsus ish joylariga jalb etish, ayni paytda ishchi kuchlarining kasbiy va malaka tarkibiga bevosita ta’sir o`tkazish mumkin. Muvaqqat ish joylarini yaratish va mulkchilikning turli shakllarini rivojlantirish, aholi bandligini oshirishning jng muhim yo`nalashlaridan biri. U korxonalarning iqtisodiy manfaatdorligini oshirish, budjet to`lovlari va xodimlarning vaqtincha va qisman bandligi uchun ijtimoiy sug`urta badallarini kamaytirish, ularni ishga qabul qilish jarayonini yengillatish, bandlikning noan’anaviy shakllarini tashkil etish bilan bog`liq sarf-xarajatlarini to`lash chora-tadbirlar yordamida amalga oshiriladi; b) ishchi kuchlariga taklifni kamaytirish usuli. Ishchi kuchlariga bo`llgan taklifni kamaytirish, shuningdek, ularni mehnat bozoriga oqib kelishini qisartirish va boshqa joyga ketishni rag`batlantirish hamda ish vaqti va mavjud ish joylarini ijtimoiy ishlab chiqarishda band bo`lganlar o`rtasida qayta taqsimlash orqali samarali tashkil etish mumkin. Respublikamizda «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi» asosida umumta’lim dasturlarini kengaytirish va o`qish muddatini uzaytirish bilan kasbiy tayyorgarlikni yaxshilash, o`quv yurtlarida kunduzgi ta’lim oladigan talaba o`rinlarini ko`paytirish hamda sirtqi o`quvdagi talaba o`rinlarini qisqartirish, ishlab chiqarishdan ajralagan holda o`qiyotganlarga stipendiyalarni oshirish, ayolarga bola parvarish uchun to`lanadigan nafaqalar va beriladigan ta’lim muddatini ko`paytirish. Mehnat stajini hisoblashda ularga imtiyoz berish; pensionerlar, nogironlar hamda ularni parvarishlaydigan shaxslarning pensiyalarini oshirish – mehnat bozorida ishchi kuchlarini oqib kelishini kamaytirish chora-tadbirlari hisoblanadi. Ish bilan bandlar orasida ish vaqti va ish joylari ishchi kuchlariga bo`lgan taklifni kamaytirish maqsadlarida qayta taqsimlanadi. Aholi bandligining xususiy va vaqtinchalik shakllariga o`tishlarini rag`batlantirishga ulargaham ish bilan to`la band qilingan shaxslarga mo`ljallangan ijtimoiy ta’minotning turlarini, ta’tillar va ijtimoiy kafolatlarning miqdorlarini o`rnatish, kafolatlargan eng kam miqdordagi ish haqi bilan ta’minlash, har yili beriladigan ta’tillarni o`z vaqtida berish, ish kuni va ish haftasi davomiyligini qisqartirish orqali erishish mumkin. Mamlakatimizning ishchi kuchi yetishmaydigan mintaqalari (Jizzax, Sirdaryo viloyatlari va Qoraqalpog`iston Respublikasi)da ishchi kuchlariga talabni kamaytirish hamda ular taklifini ko`paytirish mehnat bozorini tartibga solishning maqsadga muvofiq usullaridir. Ushbu usullarning mohiyati quyidagilardan iborat: a) ishchi kuchlariga talabni kamaytirish usullari Usullarning mazkur guruhiga hududiy hokimiyatlarning u yoki bu mintaqalarda va tarmoqlarda ishlab chiqaruvchi kuchlarni joylashtirish va yangi ish joylarini vujudga keltirishni sekinlashtirishga oid quyidagi chora-tadbirlar: ortiqcha ishchi kuchlaridan foydalanganlik uchun qo`shimcha soliqlar belgilash; qat’iy kredit siyosatini o`tkazish; korxonaga xodimni ishga olganlik uchun bir martalik to`lov joriy etish; ortiqcha ishchi va xizmatchilarni qisqartirishni rag`batlantirish va hokazolar kiradi. Bundan tashqari, ishchi kuchlariga talabni kamaytirishda mehnat unumlorligini oshirish va tejamkorlikka erishishi muhim ahamiyatga egadir. Rivojlangan bozor munosabatlari sharoitlarida mehnat resurslaridan unumli foydalanish – raqobat, foydani taqsimlash mexanizmi, soliq siyosati kabi umumxo`jalik mexanizmlari va dastaklari yordamida ta’minlanishi lozim. Hozirgi paytda sanoat ishlab chiqarishshi samaradorligini oshirishni rag`batlantirishning umumxo`jalik mexanizmlari yaxshi takomilashtirilmaganligini hisobga olib, mehnat resurslari uchunilgari joriy qilingan to`lovlarni qayta tiklash maqsadga muvofiqdir. Ular mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish va shtatdan tashqari xodimlar sonini kamaytirishga ko`maklashadi. Bu xil to`lovlar korxona va tashkilot tomonidan shtatdan tashqari saqlash uchun qat’iy stavka shaklida o`rnatiladi. SHu bilan birga, ishchi kuchlarini takror ishlab chiqarishga sarf-xarajatlar o`rnini qoplash uchun ijtimoiy sug`urta solinadigan maxsus soliq (ikkalasi ham – mehnatga haq to`lash fondidan foizlarda)dan foydalanish mumkin. Ishchi kuchlarini takror ishlab chiqarishga sarf-xarajatning ko`pchilik rivojlangan mamlakatlarda qabul qilingan bunday tizimi fonli mehnatdan foydalanishning intensiv shakllarini ifodalaydi hamda mehnat bozoridagi xodimning ijtimoiy jihatdan muhofazalanishi uchun zarur kafolatlarni yaratadi; b) ishchi kuchlari taklifini ko`paytirish usuli. Hozirgi shart-sharoitlarda mehnat byurosiga ishchi kuchlari taklifini mutloq ko`paytirishga qayta ishlash sanoati va xizmat ko`rsatish tarmoqlari va shoxobchalari hamda shaxsiy mehnat faoliyati sohalarining rivoji jiddiy to`siq bo`lishi mumkin. Bundan tashqari, hozirgi paytda ishchi kuchi taklifi na kasb, na malaka strukturasi bo`yicha hudud iqtisodiyotining noqishloq ishlab chiqarish tarmoqlaridagi jonli mehnatga talabning o`sish sur’atiga javob bermaydi. SHu bois ishchi kuchi taklifining sifat ko`rsatkichlarini o`zgartirish hamda uning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini oshirish lozim. Buning uchun esa, bandlik davlat xizmati tizimidagi va boshqa o`quv yurtlaridagi xodimlarning malakasini oshirishni tashki etish, korxonalarning o`zidagi maxsus kurslarda kasb-korga o`rgatishni yaxshilash va ularga soliy to`lovida imtiyozlar berish mahalliy kadrlar raqobatbardoshligini oshirishninshg maqsadli maxsus dasturini ishlab chiqish kerak. Ishchi kuchlari taklifini rag`batlantirish xodimlarni ishga yollash va joylashtirishga yordamlashish usullarini qo`llash orqali ham amalga oshiriladi. Bu usullar tashkiliy tusda bo`lib, bo`sh ish joylari va ishga joylashish hamda qayta o`qitishga muhtoj fuqarolarning soni haqidagi ma’lumotlar bankini tashkil etishni, aholini ishga joylashish imkoniyatlari haqidagi axborotlar bilan ta’minlashni,ishsizlarni ro`yxatga va hisobga olishni, kasbga yo`naltirishga oid chora-tadbirlarni ishlab chiqish va o`tkazish kabi yo`nalishlarni qamrab oladi. Mehnat resurslarni qayta taqsimlashning ancha samarali usullari orasida turmush darajasini tartibga solishni alohida ajratib ko`rsatib o`tish mumkin. Mazkur uslublar hududlarning moliyaviy resurslari hisobidan xodimlarning mehnat va uy-joy shart-sharoitlarini hamda, madaniy-maishiy xizmat ko`rsatish darajalarini yaxshilash kabi tadbirlarini o`tkazib, ularni tartibga solish asosida tadbiq etiladi. 1.3. Mintaqa ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi strategiyasida aholi bandligi muammolari
Albatta, aholi bandligini ta’minlash strategiyasi (yoki strategik hujjatning aholi bandligi bo`limi) mintaqaning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi darajasi va sharoitlari, uning mehnat va iqtisodiy salohiyatini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Ushbu hujjatning tarkibi ham ushbu sharoitlardan kelib chiqqan holda shakllantiriladi. Ammo, shunday talablar borki, ularni bajarmasdan ushbu strategiya to`laqonli hisoblanmaydi. Strategiyaning aholi bandligi bo`limi va uning tarkibini ishlab chiqish algoritmi 1 rasmda keltirilgan. Aholi bandligini ta’minlash bo`limining kirish qismi aholi bandligini ta’minlash bo`yicha strategik tadbirlarni ishlab chiqish zarurligini asoslashni va ushbu bo`lim maqsad va vazifalarini belgilab olishni o`z ichiga oladi. Keyin esa mintaqa aholisi bandligidagi vaziyat va mavjud sharoitlar tahlil qilinadi. Strategiyaning bosqichi doirasida mintaqa mehnat bozori kon’yunkturasi, uning qismlaridagi o`zgarishlar tendensiyasi, ishsizlik darajasi, bandlikning hududiy va tarmoq xususiyatlari tahlil qilinadi, hamda aholi bandligining ichki va tashqi omillarini baholash amalga oshiriladi h.k. Bundan tashqari mintaqa iqtisodiyoti turli tarmoqlarining kadrlarga bo`lgan ehtiyojini nafaqat miqdor jihatdan, balki sifat jihatdan ham tahlil qilish zarur bo`ladi. Ushbu tahlilning natijalaridan bandlik strategiyasining ustivorliklarini aniqlash uchun o`rta muddatli va uzoq muddatli istiqbolda kadrlarga bo`lgan ehtiyojni bashorat qilishda ham foydalanish mumkin. Aholi bandligining miqdoriy ko`rsatkichlarini tahlil qilish uchun axborot bazasi bo`lib O`zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahakamasining №106 “Ishga joylashishga muhtoj bo`lgan band bo`lmagan aholini hisobga olish metodikasini takomillashtirish to`g`risida”gi Qaroriga asosan o`tkaziladigan aholi bandligini har chorakda o`rganish (monitoringi) natijalari xizmat qiladi, chunki u O`zbekiston mehnat bozoridagi holatni ob’ektiv va kompleks ravishda aks ettirib beradi, bu esa hududlar kesimida ushbu tahlilning vazifalari sifatida juda muhim ahamiyatga egadir. Startegiyani shakllanitirishning keyingi bosqichida mintaqaning aholi bandligini ta’minlashdagi raqobatlik afzalliklari va imkoniyatlarini; mintaqaviy aholi bandligini ta’minlashda to`siq bo`luvchi omillarni; ushbu sohadagi mumikn bo`lgan salbiy omillar va holatlarni o`z ichiga olgan SWOT-tahlil o`tkaziladi. O`zbekiston sharoitida mintaqalar ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining an’anaviy sharoitlari va imkoniyatlariga alohida e’tibor berish zarur bo`ladi. Maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda, strategiya o`z ichiga bashorat usullari bilan hisoblanadigan bandlikning muayyan ko`rsatkichlariga erishishni ham ko`zlashi mumkin. Ammo, bizningcha bu vazifa har qanday strategik hujjat uchun yoki shunday hujjatlarning bandlik qismi uchun zararuiy hisoblanmaydi. Mintaqa ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi strategiyasini ishlab chiqishning bosqichlari muammoning dolzarbligini asoslash; bandlik strategiyasining maqsadlarini asoslash; vaziyatning va boshlang`ich sharoitlarning tahlili; mehnat bozori ko`rsatkichlarini baholash; aholi bandligining ichki va tashqi omillarini baholash; mintaqada aholi bandligini ta’minlashning imkoniyatlari va muammolarini aniqlash (SWOT-tahlil); maqsad parametrlarini aniqlash; strategik yo`nalishlarni aniqlash; chora-tadbirlarni amalga oshirish mexanizmlarini ishlab chiqish. Mintaqa aholisi bandligini ta’minlashning strategik yo`nalishlarini belgilash yuqorida ko`rsatilgan algoritmning oldingi bosqichlari natijalari asosida amalga oshiriladi. Ushbu yo`nalishlari mintaqada oqilona bandlikka erishishni ta’minlaydigan strategik tadbirlar ko`rinishida qismlarga ajratilishi mumkin. Algoritmning oxirgi bosqichi mintaqa aholisi bandligi strategiyasi asosiy maqsadlariga erishishga yo`naltirilgan davlat hokimiyati idoralarining, bandlik xizmatlarining va boshqa manfaatdor muassasalarning samarali hamkorligini ko`zda tutadigan strategik harakatlarni amalga oshirish mexanizmini o`z ichiga oladi. Endi bitta mintaqa – Xorazm viloyati misolida o`rta muddatli davrga aholi bandligini ta’minlashning strategiyasini ishlab chiqishga yondoshuvlarni ko`rib chiqamiz. Bu yerda shuni ham aytib o`tish kerakki, agar aholi bandligini ta’minlashning strategik yo`nalishlari mintaqa ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining strategik hujjatlari doirasida beligilanadigan bo`lsa, unda u ushbu hujjatning ustivor maqsadlari va vazifalariga mos kelishi kerak. Xorazm viloyati mehnat resurslarining soni bo`yicha respublikada birinchi o`rinda turadi. Ushbu ko`rsatkich barqaror o`sib bormoqda, va keyingi 10 yilda deyarli 30 foizga oshdi. SHuni aytib o`tish kerakki, ushbu davrda viloyat mehnat resurslarining o`sish sur’atlari hamisha o`rtacha respublika ko`rsatkichlaridan yuqori bo`lgan. Keyingi yillarda mintaqada band bo`lganlarning soni barqaror o`sib borayotganligi kuzatilmoqda: 2000-2009 yillar davrida band bo`lganlarning soni 33, 1 foizga o`sdi. Ammo, shunday o`sish ham, yuqorida aytib o`tilgan mehnat resurslari sonining yuqori sur’atlarda o`sishi tufayli mehnat bozoridagi vaziyatni yaxshilay olmadi. Agar ishchi o`rinlarining muayyan o`sishi ta’minlanmasa, yaqin kelajakda mehnat resurslarining barqaror o`sib borishi mintaqa mehnat bozoridagi vaziyatni keskinlashtirishi aniq bo`lishini aytib o`tish mumkin. Mustaqillik yillarida viloyat aholisi bandligining tarmoq tarkibida mamlakat iqtisodiyoti rivojlanishining ijtimoiy maqsadlarini amalga oshirishga mos ravishda ijobiy siljishlar va ishlovchilarning tarmoqlararo taqsimlanishi kuzatilmoqda. Ammo, mamlakat iqtisodiyotining eng muhim tarmoqlaridan biri bo`lgan – sanoatda bandlar ulushi pastdir, agrar sektor esa viloyatning hamma tumanlarida mehnat sig`imi yuqori bo`lgan soha bo`lib qolmoqda. Korxona va tashkilotlarning ishchilarga bo`lgan ehtiyoji 2005-2008 respublikada 1,9 barobarga oshgan bo`lsa, viloyatda yillarda 8 barobarga oshdi. Bunday o`sishga erishishda asosan kichik biznes va kasanachilikning o`rni juda yuqori bo`ldi, va uning yangi yaratilgan ishchi o`rinlari sonidagi hissasi 2009 yilda 75 foizni tashkil qildi. YAngi yaratilgan ish o`rinlarining hududiy tarkibini tahlil qilish shuni ko`rsatdiki ular vildoyatning tumanlari bo`yicha notekis taqsimlangandir. 2009 yilda yaratilgan ish o`rinlarining uchdan biridan ko`pi viloyatning bor-yo`g`i 3 ta ma’muriy tumanlariga to`g`ri keladi Viloyatda 2009 yilda yaratilgan ish o`rinlarining 80 foizdan oshig`i qishloq joylariga to`g`ri keladi. Qishloq aholisi bandligini oshirishda keyingi yillarda respublikada qabul qilingan Hukumat Qarorlari va davlat dasturlari, xususan jahon moliyaviy-iqtisodiy inqirozi oqibatlarini yumshatish va bartaraf qilish bo`yicha dasturlar va “Qishloq taraqqiyoti va farovonligi yili” Davlat dasturlarini bajarilishi juda muhim ahamiyat kasb etdi. Statistik ma’lumotlarga ko`ra 2008 yilda viloyatda ishga joylashtirilgan fuqarolar soni oldingi yilga nisbatan 20,6 foizga oshdi. Bu mintaqalar ichidagi eng yuqori ko`rsatkich bo`lib, o`rtacha respublika ko`rstkichidan ikki barobarbar oshiqdir. 2009 yilda esa band bo`lmagan aholini ishga joylashtirishda o`sish kuzatilmadi. Natijada shu yili viloyatda ishsizlar soni oshdi. Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi ma’lumotlariga ko`ra viloyatdagi ishsizlik darajasi respublikadagi eng yuqori ko`rsatkichlardan hisoblanadi. SHunisi achinarliki, bunday vaziyat viloyatda yuqorida aytib o`tilgan yangi ish o`rinlari yaratilishi va ish bilan band bo`lmagan aholini ishga joylashtirish yuqori bo`lgan holatda yuz bergan. Bu shundan dalolat beradiki, mehnat resurslari sonining yuqori sur’atlarda o`sishi natijasida mehnat bozoriga bo`lgan bosim oshib bormoqda. Mintaqada bandlik muammosi ayniqsa qishloq aholisi uchun juda dolzarbdir. Mehnat resurslari balansiga ko`ra qishloq joylaridagi ishsizlarning ulushi iqtisodiy faol aholi tarkibidagi qishloq aholisi ulushidan kattadir. Bunday vaziyat, avvalambor, agrar sektordan bo`shab qolganlarni qishloq joylaridagi iqtisodiyotning boshqa sohalariga ishga joylashtirishning cheklanganligi bilan izohlanadi. Natijada yashirin ishsizlik va ro`yxatga olinmagan bandlik miqyoslarining oshib ketishiga olib keladi, binobarin qishloq aholisining ijtimoiy muhofaza qilinmagan qismi ko`payadi. Viloyatda ishsizlikning asosiy sabablaridan biri mintaqa mehnat bozorida ishchi kuchiga talab va taklifning nafaqat miqdoriy, balki tarkibiy nomutanosibligi hisoblanadi, ular esa quyidagi omillar va vaziyatlar tufayli paydo bo`ladi: - bo`sh ish o`rinlari bilan band bo`lmaganlarning kasbiy malakaviy va demografik xususiyatlari mos kelmasligi; - mehnatga bo`lgan talabni yuzaga keltiruvchi hududlar bilan band bo`lmagan ishchi kuchlarining asosiy qismi mavjud bo`lgan, masalan, shahar va qishloq hududlarining, bir-biriga mos kelmasligi; - ob’ektiv va sub’ektiv omillar bilan izohlanadigan, ishchi kuchlarining tarmoqlararo harakatchanligini pastligi. SHuni aytib o`tish kerakki, mehnat bozoridagi nomutanosibliikni bartaraf qilish ancha murakkab muammo bo`lib, uni hal qilish ishchi kuchlarining sifatini yaxshilash va kasb-hunar ta’limi tizimining iqtisodiyotning malakali kadrlarga bo`lgan ehtiyojiga mosligi darajasini oshirish kabi kompleks chora-tadbirlarni amalga oshirishni talab qiladi. Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi ma’lumotlariga ko`ra viloyatning 40 mingdan oshiq fuqarosi respublikadan tashqarida mehnat faoliyati olib bormoqda. Tashqi mehnat migrasiyasi miqyoslariga ko`ra viloyat respublikada ikkinchi o`rinni egallaydi. Mehnat migrasiyasi muammolariga bag`ishlangan tadqiqotlar ma’lumotlariga ko`ra mehnat migrantlarining 40 foizdan oshig`i o`zlarining chetga ish qidirib ketishlarini o`z hududida yaxshi haq to`lanadigan ishlarning yo`qligi bilan izohlaydilar. Mana shuni nazarda tutgan holda shunday xulosa qilish mumkinki, mintaqaning mehnat migrasiyasi sohasidagi muammolarini samarali boshqarish mahalliy mehnat bozorlarida ishchi kuchiga bo`lgan talabni ko`p miqdorda oshirmasdan hal qiilb bo`lmaydi. Tahlil davomida aniqlangan muammolarni hal qilish uchun Samarqand viloyati mehnat bozori amaliyotining xususiyatlari va tendensiyalarini hisobga oluvchi bandlikni ta’minlashning aniq strategiyasi zarur bo`ladi.
Viloyatning raqobat afzalliklari: mintaqa mehnat resurslarining soni uning iqtisodiyoti me’yorida faoliyat ko`rsatishi uchun yetarli miqdorga egadir; hududda yangi ish o`rinlari yaratish va ishsizlik ko`rsatkichlari muvozanat holatidadir; iqtisodiyot bandlar sonining barqaror o`sib borishi; viloyat aholisi bandligini ta’minlashda xususiy biznes va kasanachilikning katta o`rin tutishi; viloyat mehnat resurslarining yuqori ilmiy salohiyati va ma’lumotlilik darajasi; aholi bandligi tarmoq tarkibining yaxshilanish tendensiyalari. Korxonaning mehnat resurslari tarkibi. Mehnat resurslarining tarkibi, tarkibi va roli. Korxonaning qisqacha tavsifi Tashkilotning kadrlar salohiyati ostida uning shaxsiy tarkibi va tarkibi tushuniladi. Ishlab chiqarish vazifalarini amalga oshirish hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, mashinalar, mexanizmlar, jihozlardan foydalanish samaradorligi, bu o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foydasiga va boshqa bir qator moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi, bu tashkilotning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq. Zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida ishlab chiqarish fondlari, xom ashyolardan foydalanish samaradorligi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifati va tuzilishini yaxshilash ham ishchilar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar o'zlari ishchilarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malaka tarkibini belgilaydilar. Kadrlarning etishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. Ishchi kuchining yosh chegaralari va ijtimoiy-demografik tarkibi qonun hujjatlari tizimi bilan belgilanadi. Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi: 1) I va II guruh urush va mehnat nogironlari va imtiyozli shartlarda pensiya oladigan ishlamaydigan shaxslar bundan mustasno, mehnatga layoqatli aholi; 2) pensiya yoshidagi ish bilan band bo'lganlar; 3) 16 yoshgacha bo'lgan ishlaydigan o'spirinlar. Mehnat resurslarini rejalashtirish va hisobga olish ko'rsatkichi sifatida ta'riflash, avvalambor, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning tuzilishini aks ettirishi kerak. Rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida mehnat resurslari - bu jamoat xo'jaligida ish bilan band bo'lgan aholi soni, shuningdek, mehnatga layoqatli yoshdagi ishsizlar soni. Bu ishchi kuchining faol va passiv qismini tavsiflaydi. Mehnat resurslari, xodimlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining asosiy tarkibidir (menejment bundan mustasno). Bu, avvalambor, statik va dinamik jihatdan hisobga olingan soni, tuzilishi, kasbiy muvofiqligi va malakasi bilan tavsiflanadi. Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlariga ega. Miqdoriy ko'rsatkichlarga son va tarkib ko'rsatkichlari (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar bo'yicha) kiradi. Sifatli - ta'lim darajasi ko'rsatkichlari, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar. Korxonaning barcha shaxsiy tarkibi ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va noishlab chiqarish xodimlari. PPP ishchilari ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Xodimlar tarkibida menejerlar va mutaxassislar ajralib turadi. Menejerlar - bu boshqaruv vazifalari yuklangan xodimlar. Bularga direktor, boshliqlar, menejerlar, raislar, ustalar, bosh mutaxassislar (bosh buxgalter, bosh muhandis va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari kiradi. Mutaxassislar - bu muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar kiradi. Texnik ijrochilar - bu hujjatlar, buxgalteriya hisobi va nazorati va iqtisodiy xizmatlarni tayyorlaydigan va bajaradigan xodimlar. Bularga agentlar, kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi. Ishchilar - bu mahsulotni yaratish yoki ishlab chiqarishning normal rivojlanishini ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar. Mehnat faoliyati xususiyatiga qarab, tashkilotning shaxsiy tarkibi kasblari, mutaxassisliklari va malakalari bo'yicha bo'linadi. Kasb - bu maxsus mashg'ulotlar natijasida olingan bilimlar va mehnat ko'nikmalarining umumiyligi bilan shartlangan xodim faoliyatining ma'lum bir turi. Mutaxassislik - o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi.
Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalarida va toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum bir murakkablikdagi ishni yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari. Tashkilot xodimlari haqidagi ma'lumotlar shimlar jadvalida tizimlashtirilgan. Xodimlar jadvali - bu har bir aniq birlik va umuman tashkilot uchun tuzilma, lavozimlar soni, rasmiy maoshlarni belgilaydigan tashkilotning ichki hujjati. Xodimlar jadvali va tashkilotning shtatlar tarkibi mustaqil ravishda ish tavsiflarida tavsiflangan xodimlar o'rtasida mavjud mehnat taqsimotini birlashtirgan holda ishlab chiqadi va tuzatadi. Kadrlar jadvali, ma'lum bir lahzada kasbiy malakalarning soni to'g'risida vaziyatni belgilab, ma'lum bir amal qilish muddatining hujjati bo'lishi kerak. Eng maqbul davr bir yil bo'lishi mumkin. Mehnat resurslari sonining ko'rsatkichlari vaqtning aniq bir nuqtasi (bu yoki boshqa sana) bo'yicha hisoblanadi va o'rtacha ma'lum bir davr (oy, yil) bo'yicha hisoblanadi. Ikkala holatda ham ikkita ko'rsatkich qo'llaniladi: ishchilarning ish haqi soni va ish bilan band bo'lgan odamlar soni. Korxonaning ish haqi fondiga korxonaning asosiy faoliyati bilan shug'ullanadigan, bir kundan ortiq muddatga doimiy va vaqtincha ishlashga yollangan barcha xodimlar, shuningdek, kamida 5 kun muddatga yollangan, ushbu korxonada ish haqi oladigan, asosiy bo'lmagan ishlarda ishlovchi xodimlar kiradi. ular ish safari, ta'tilda, malaka oshirish kurslarida, boshqa tashkilotda shartnoma asosida ishlaydi. Ish haqi fondiga boshqa tashkilotlarga shartnoma bo'yicha vaqtincha tayinlangan xodimlar, agar ular asosiy ish joylarida ish haqi olmasa, ishlab chiqarish amaliyotini o'tayotgan o'quv yurtlari talabalari, yarim kunlik ishchilar kiradi. Ish haqi raqami bilan bir qatorda, aslida ish bilan band bo'lganlar sonini bilish muhimdir. Korxonalar uchun qatnashish raqami ham ma'lum bir qiymatga ega (ishga kelgan odamlar soni.) Qatnashchilar soni ish bilan band bo'lganlar sonidan ishdan bo'shash vaqti bilan farq qiladi. Mehnat resurslari sonining doimiy o'zgarishi tufayli o'rtacha ko'rsatkichlar hisoblanadi. Korxona ishchilarining o'rtacha soni (SSH) - bu formulada hisoblab chiqarilgan va shu kunga ketgan xodimlarni hisobga olgan holda, ma'lum bir kun uchun ish haqi bo'yicha ishchilar soni. Davrdagi barcha kunlar uchun ish haqi yig'indisi H ss \u003d davrdagi kalendar kunlar soni Xodimlar soni - bu kun davomida ish joyiga haqiqatan ham boradigan ish haqi bo'yicha ishchilar soni. Barcha ish kunlari uchun tashriflar yig'indisi H xia \u003d davr uchun ish kunlari soni Mehnat resurslariga tashrif buyurish va ish haqi soni o'rtasidagi farq kunlik ishdan bo'shashishlar sonini (ta'til, kasallik, ish safari va boshqalar) tavsiflaydi. Vaqt bo'yicha va o'zgarish tezligi bo'yicha mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlari mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar yordamida yaxlitlanadi: mutloq o'sish, o'sish va o'sish sur'atlari, mehnat resurslari. Mutlaq o'sish - bu ma'lum davr boshida va oxirida mehnat resurslari sonining farqi. Mehnat resurslarining o'sish sur'ati - bu davr oxiriga va boshidagi mehnat resurslari sonining nisbati. Mehnat resurslarining o'sish sur'ati - bu tegishli o'sishning absolyut qiymatining ko'rsatkich hisoblangan davr boshidagi mehnat resurslari soniga nisbati. Har bir korxona xodimlarining tarkibi doimiy ravishda o'zgarib va \u200b\u200byangilanib boradi. Ushbu ishchi kuchi mehnat aylanmasi ko'rsatkichlari (qabul qilinganlarning o'rtacha yillik soniga nisbati) va pensiya (tark etuvchilarning o'rtacha yillik soniga nisbati) ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi. Ishchi kuchining asossiz aylanishini tavsiflovchi ko'rsatkich - bu o'z-o'zidan ketgan va mehnat intizomini buzgani uchun ishdan bo'shatilganlar sonining o'rtacha yillik soniga nisbati. Amalda, ba'zilarni ishga olish va boshqalarni ishdan bo'shatish tufayli xodimlar doimiy harakatda. Uning ayrim a'zolarining nafaqaga chiqishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (almashinuvi) deb ataladi. Pensiya ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin, shu jumladan: biologik (sog'lig'ining yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli xodimlarning qisqarishi), ijtimoiy (pensiya yoshi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), hukumat (harbiy xizmatga chaqirish). Xodimlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari - bu qabul qilish oboroti va tasarrufidagi aylanish. Ishga qabul qilish aylanmasi - bu ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy yollash, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, tarqatish, bandlik agentliklari ko'rsatmasi bilan, tashkilotning taklifiga binoan, shuningdek, ishlab chiqarish amaliyotidan o'tayotgan xodimlar soni. barcha xodimlar qabul qilindi Kef. qabul bo'yicha tovar ayirboshlash \u003d o'rtacha ishchilar soni Ixtiyoridagi tovar aylanmasi ma'lum bir muddat davomida ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha guruhlangan tashkilotni tark etgan shaxslar soni bilan tavsiflanadi. Ushbu sabablarga qarab, bu zarur va keraksizdir. Ikkinchisi, kadrlar almashinuvi deb ham ataladi. barcha xodimlar ishdan bo'shatildi Kef. pensiya aylanmasi \u003d o'rtacha ishchilar soni Ixtisoslashda zaruriy oborot ob'ektiv sabablarga ega: qonunchilik talablari (masalan, harbiy xizmat to'g'risida), tabiiy holatlar (sog'liq holati, yoshi) va shuning uchun muqarrar. Tovar ayirboshlash sub'ektiv sabablar bilan bog'liq (o'z xohishiga ko'ra ketish, mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo'shatish). Odatda bu yosh xodimlar uchun odatiy holdir va uch yillik ishdan keyin u sezilarli darajada kamayadi. Oddiy xodimlar aylanmasi yiliga 5% gacha ekanligiga ishonishadi. Kadrlarning nisbiy almashinuvi bir qator ko'rsatkichlar yordamida tavsiflanishi mumkin: Ishga qabul qilingan + ishdan bo'shatilgan ishchilar Kef. umumiy tovar aylanmasi \u003d o'rtacha ishchilar soni O'z-o'zidan ishdan bo'shatilgan va noto'g'ri xatti-harakatlar Kef. kadrlar aylanmasi \u003d ishchilarning o'rtacha soni Bir yil ishlagan xodimlar soni Kef. xodimlarning barqarorligi \u003d ishchilarning o'rtacha soni Kadrlar harakati stavkalari rejalashtirilmagan, shuning uchun ularni tahlil qilish hisobot yilining ko'rsatkichlarini o'tgan yil ko'rsatkichlari bilan taqqoslash orqali amalga oshiriladi. Ishchilarning tovar aylanmasi korxona faoliyatida muhim rol o'ynaydi. Korxonada uzoq vaqt ishlagan doimiy xodimlar o'z malakalarini oshiradilar, tegishli kasblarni o'zlashtiradilar, har qanday atipik muhitda tezda harakat qiladilar, jamoada ma'lum ishbilarmonlik muhitini yaratadilar, mehnat unumdorligiga faol ta'sir ko'rsatadilar. Xodimlarning barqarorligi va barqarorligi koeffitsientlari xodimlarning mehnat sharoitlari, mehnat va ijtimoiy imtiyozlar bilan ish haqi va qoniqish darajasini aks ettiradi. Kadrlar harakati balansda aks ettiriladi, unda kadrlar soni va tarkibidagi o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Balanslar tashkilotlarda oylik, choraklik va yillik davrlar uchun, shu jumladan alohida mutaxassisliklar, kasblar, toifalar bo'yicha tuziladi. Ular davr boshi va oxiridagi ishchilar soni, shu davrga kirgan va ketgan xodimlar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ular odamlar qaerdan kelganligi (ta'lim muassasalaridan, boshqa tashkilotlardan boshqa tashkilotlardan, mehnat birjalaridan) va qanday sabablarga ko'ra ketganligi (boshqa tashkilotlarga o'tish, shartnoma muddati tugashi, o'qishga ketish, chaqiruv) , pensiya va boshqa sabablar). Ishchilarning alohida guruhlarining umumiyligi kadrlar tuzilishini yoki tashkilotning statistik va tahliliy bo'lishi mumkin bo'lgan ijtimoiy tuzilishini shakllantiradi. Statistik tuzilma kadrlarning taqsimlanishini va uning harakatini toifalar va lavozimlar guruhlari doirasida aks ettiradi. Masalan, faoliyatning asosiy turlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va konstruktorlik bo'limlarida ishlaydigan shaxslar, mahsulot yaratish, xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatishni amalga oshiradigan boshqaruv apparati) va asosiy bo'lmagan faoliyat turlarini (ta'mirlash, uy-joy qurilishi va ishchilar) ajratish mumkin. kommunal xizmatlar, ijtimoiy sektor birliklari). Ularning barchasi o'zlarining bo'limlarida menejerlar, mutaxassislar, ishchilar lavozimlarini egallaydilar va ular haqida asosiy ma'lumotlar joriy hisobotda keltirilgan. Mehnat funktsiyalari tabiati bo'yicha kadrlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Ishchilar bevosita moddiy qadriyatlarni yaratadilar yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajratish odatiy holdir. Birinchisi, mehnat ob'ekti shakli, tuzilishi, xususiyatlarini o'zgartiradigan texnologik jarayonlar bilan shug'ullanadi, buning natijasida moddiy mahsulotlar yoki xizmatlar yaratiladi. Ikkinchisi yordamchi bo'limlarda - ta'mirlash, asbob-uskuna, transport, omborxonada uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq. Ta'lim darajasi va kasb-hunar ta'limi darajasi bo'yicha mehnat resurslarini tahlil qilishda quyidagi ko'rsatkichlar hisobga olinadi: mehnatga layoqatli aholining ma'lumot darajasi (umumiy, maxsus), ish bilan band aholining yuqori, o'rta va boshlang'ich ma'lumotlarga ega bo'lganlar soniga nisbati, ta'lim turlari bo'yicha talabalar sonining dinamikasi; kasb-hunar ta'limi rivojlanishi va darajasi, talabalar soni va tarkibi, kasb-hunar maktablari va xalq xo'jaligi tarmoqlarini tugatish. Shu bilan birga, mehnat resurslarining kasbiy va malaka tuzilishini o'rganish, ishchilarning faoliyat turlari, malaka darajasi va boshqalar bo'yicha ulushini aniqlash muhimdir. Malakali ishchilar va mutaxassislarni tayyorlashga bo'lgan ehtiyojning balans hisob-kitoblarini tayyorlashda mehnat resurslarining kasbiy va malakaviy tuzilmasi ko'rsatkichlaridan keng foydalaniladi. Xodimning malakasi umumiy va maxsus bilim darajasi, ish staji va kasbni egallash uchun zarur bo'lgan berilgan yoki shunga o'xshash lavozim kabi omillar bilan belgilanadi. Malaka ushbu shaxsning bilim va tajribasini har tomonlama tekshirish asosida maxsus komissiya tomonidan tayinlanadi va qonuniy ravishda hujjatlar: diplomlar, sertifikatlar va boshqalarda mustahkamlanadi. Ishchilarning malakasi darajasidagi farqlar ish haqi darajasida aks etadi, yuqori daraja yuqori malakaga to'g'ri keladi. Kadrlarni tahlil qilishda ishchilar tarkibi, shuningdek kasbi, yoshi, ish haqi shakllari va tizimlari, smenalari va ish staji bo'yicha o'rganiladi. Kadrlar tarkibi ta'lim darajasi bo'yicha (umumiy va maxsus) oliy ma'lumotli, to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotli (o'qish muddatining yarmidan ko'pi), o'rta maxsus, o'rta umumiy, to'liq bo'lmagan o'rta, boshlang'ich shaxslarni ajratishni o'z ichiga oladi. Oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislarni joylashtirish to'g'risida ma'lumot jadvalini tuzish maqsadga muvofiqdir. Kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha sifatli ehtiyojlarni tahlil qilish bir vaqtning o'zida sifat ehtiyojlarining har bir mezoni uchun kadrlar sonini hisoblash bilan birga keladi. Kadrlarga bo'lgan umumiy talab individual sifat mezonlariga miqdoriy talablarni umumlashtirish orqali aniqlanadi. Xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish kadrlarga miqdoriy va sifatiy ehtiyojlarni bashorat qilish va mavjud kadrlarni o'quv dasturini ishlab chiqish va kadrlar malakasini oshirish ehtiyojlariga muvofiqlashtirish choralarini belgilash uchun zarurdir. Ishchilar tarkibini malaka bo'yicha tahlil qilish ish joylari va ishchilarning malakasi darajasining to'liq aniq muvofiqligini ta'minlash maqsadini ko'zlamaydi, chunki ish tabiati va ishchilar tarkibining doimiy o'zgarishi bilan bog'liq holda bunga erishish deyarli mumkin emas. Biroq, ish va ishchilar malakasi o'rtasida katta bo'shliqlarga yo'l qo'ymaslik uchun bunday tahlil vaqti-vaqti bilan o'tkazilishi kerak. Mutaxassislar va menejerlar mehnatining sifat tarkibi va ishlatilishini tahlil qilishning yakuniy maqsadi ularning mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish, oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislar nisbatini o'zgartirish, menejerlar va mutaxassislarning malakasini oshirish rejasini bajarish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqishdan iborat. Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifalari belgilangan vazifalarning bajarilishini eng aniq baholash va mehnat unumdorligi va ish haqi fondini tejamkor sarf qilish, ishlab chiqarish hajmini yanada oshirish uchun zaxiralarni aniqlashdan iborat. Shu munosabat bilan, mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda ishchilar sonining belgilangan chegarasiga, belgilangan vazifalarni bajarish natijalariga va bitta ishchi va bitta xodim ishlab chiqaradigan mahsulotning o'sish sur'atlariga, ish vaqtidan foydalanishga, kunduzgi va smenada ishdan bo'shashgan vaqtning mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmiga ta'sirini to'g'ri baholashga e'tibor berish kerak. ... Shu maqsadda korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash, ulardan foydalanish samaradorligi, ishchi kuchi harakati, shuningdek mehnat unumdorligi darajasi va unga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish uchun baho beriladi. Mehnat resurslarini tahlil qilish jarayonida quyidagi vazifalar hal etiladi: · Ishlab chiqarish birligining ish joylarini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan kasbiy va malaka tarkibidagi kadrlar bilan ta'minlash baholanadi (ishlab chiqarishni mehnat resurslari bilan ta'minlash); · Ishlab chiqarish jarayonida mehnat resurslaridan (ish vaqtidan) sifatli foydalanish o'rganiladi; · Mehnat unumdorligi rejasining dinamikasi va bajarilishini umumiy baholash amalga oshiriladi; · Mehnat unumdorligi darajasiga texnik-iqtisodiy omillarning ta'siri o'lchanadi; · Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlariga ta'sir qiluvchi omillar tizimi aniqlandi; · Mehnat unumdorligining hisobot ko'rsatkichlarining ularning boshlang'ich qiymatlaridan chetlanishini aniqlashga omillarning ta'sirini miqdoriy ravishda o'lchadi; · Ish haqi fondining tarkibi va tuzilishini guruhlar, xodimlar toifalari va to'lovlar turlari bo'yicha tekshiradi; · Ish haqi fondining omil-tahlili o'tkaziladi; korxona natijalariga mehnat omillarining ta'sirini umumlashtiradi. Shunday qilib, mehnatni tahlil qilishning maqsadi korxonada zaxiralar va foydalanilmayotgan imkoniyatlarni aniqlash, ularni amalga oshirish choralarini ishlab chiqishdir. Kirish Mamlakatimiz iqtisodiyoti amalda bozor yo'llariga o'tdi va faqat bozor qonunlariga muvofiq ishlaydi. Korxonalar o'z faoliyati uchun javobgardir va kelgusida rivojlanish to'g'risida qarorlarni o'zlari qabul qiladilar. Bozor iqtisodiyoti sharoitida, tirik qolgan odam iqtisodiy faoliyatning asosiy muammolarini hal qilib, maksimal darajada foyda olish uchun o'z resurslaridan maksimal darajada foydalanadigan hisoblanadi. Hozirgi kunda ma'lum bo'lgan ishlab chiqarish omillari orasida eng katta xarajatlarni talab qiladigan asosiy va ko'pincha asosiy hisoblanadi. Ushbu ishning asosiy maqsadi quyidagicha shakllantirilishi mumkin: ma'lum bir korxona faoliyatini baholash (bu "Farmatsiya Mila" MUE bo'ladi), korxonalarda iqtisodiy faoliyatni iqtisodiy tahlil qilish bo'yicha sinfda olgan bilimlarini amalda mustahkamlab. Bunday holda, quyidagi vazifalarni hal qilish kerak: 1. "Mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalarini taqqoslash, ushbu tahlilda qo'llaniladigan ko'rsatkichlarning taxminiy tavsifi. 2. MUP "Pharmacy Mila" korxonasida kadrlar sonining dinamikasi, mehnat resurslaridan foydalanish va ish vaqti fondini o'rganish. 3. Xodimlarning motivatsiyasini oshirish va innovatsion texnologiyalarni joriy etish zaxiralarini aniqlash. Tadqiqot ob'ekti aholining ehtiyojlarini qondirish maqsadida dori-darmon vositalarini sotish bo'yicha faoliyatni amalga oshiruvchi "Farma Mila" MUP edi.
Ishchi kuchi tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlarga, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan aholining ushbu qismini o'z ichiga oladi. Korxonalarni zaruriy mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun katta ahamiyatga ega. Umuman olganda, "mehnat resurslari" atamasi "kengaytiriladigan" va eskirgan atamadir. "Ishchi kuchi" tushunchasi (iqtisodiy faol aholi) korxona uchun ko'proq qo'llaniladi, garchi u "ish bilan band" va "ishsiz" ni ham o'z ichiga oladi. Bizga "ishsizlarni" ishchi kuchidan chetlashtiradigan atama kerak. "Kompaniya xodimlari" va "kadrlar tarkibi" sizga kerakli narsadir. Shunday qilib, o'zimning ishimda "korxonaning mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalaridan foydalangan holda, ularni korxonada ish bilan band bo'lganlar tarkibi bilan taqqoslash unchalik qo'pol bo'lmaydi deb o'ylayman, chunki korxonalarni tahlil qilish bo'yicha barcha darsliklar qandaydir tarzda ushbu noaniq atamalardan foydalaniladi. Firma xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan bo'lgan shaxslarning yig'indisi. Bunday munosabatlarga nafaqat xodimlar, balki kompaniyaning jismoniy shaxslari - egalari yoki birgalikda egalari ham kirishi mumkin, agar ularga tegishli bo'lgan daromadning bir qismidan tashqari ular o'zlarining mehnatlari bilan kompaniya faoliyatida qatnashsalar va buning uchun tegishli haq olsalar. Faqatgina o'z-o'zini ish bilan band bo'lganlar va oilaviy korxonalar deb ataladigan ishlarda, yuridik shaxs sifatida ro'yxatdan o'tgan bo'lsalar-da (masalan, fermer xo'jaliklari), xodimlar tarkibiga qo'shilmaydi, chunki ular mehnatda qatnashganliklari uchun haq oladilar. soliqlar va boshqa majburiy to'lovlardan keyin ularning ixtiyorida qolgan daromaddan. Xalq xo'jaligining turli sohalari bilan bog'liq faoliyatni amalga oshiradigan yirik firmalarda barcha xodimlar asosiy faoliyat bilan band bo'lganlar va asosiy bo'lmagan ishlarda kadrlar shakllantiradigan shaxslarga bo'linadi. Ish hajmidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'lingan. Hozirgi vaqtda kadrlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Amalga oshiriladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar yoki ularning funktsiyalari bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar qatoriga kirishi mumkin. Ishchilar tarkibidagi aniq firmalar doirasida asosiy ishchilar va yordamchi ishchilar ajralib turadi. Ushbu bo'linish juda muhim, chunki birinchi navbatda ishchilar eng ko'p toifadir; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalari juda xilma-xilligi va firma ichidagi rejalashtirish bosqichida ushbu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har xil yondashuvlarga asoslanadi. 1.2 Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash Zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida ishlab chiqarish fondlari, xom ashyolardan foydalanish samaradorligi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifati va tuzilishini yaxshilash ham ishchilar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar o'zlari ishchilarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malaka tarkibini belgilaydilar. Kadrlar etishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasi ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. Korxona xodimlari kasblari, mutaxassisliklari va malakalariga qarab taqsimlanadi. Kasb sanoatning birida ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plami bilan tavsiflanadi. U yaratilgan mehnat mahsulotining tabiati va ma'lum bir sohada ishlab chiqarishning o'ziga xos shartlari bilan oldindan belgilanadi. Mutaxassislik - bu kasb ichidagi keyingi mehnat taqsimoti. Malaka xodimning tayyorlik darajasini, uning ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ma'lum bir murakkablikdagi ishni bajarish qobiliyatini tavsiflaydi. Korxona xodimlarining ish haqi, o'rtacha ish haqi va ishchilar tarkibini ajratib ko'rsatish. Ish haqi ro'yxatiga ular ro'yxatdan o'tgan kundan boshlab bir kun yoki undan ortiq muddat davomida doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ish uchun yollangan barcha xodimlar kiradi. Bu har bir kalendar kunni ham amalda ishlayotganlarni, ham biron sababga ko'ra ishdan bo'sh qolganlarni hisobga oladi. Bu erda ta'kidlash kerak: har qanday davr uchun korxona ishchilarining sonini aniqlash uchun ishchilar sonini ma'lum bir kunga olish kifoya, deb taxmin qilish noto'g'ri, chunki bu ko'rsatkich ko'rib chiqilayotgan davrda korxona ishchilari sonining dinamikasini hisobga olmaydi. Ushbu maqsadlar uchun ma'lum bir davr uchun o'rtacha ishchilar sonining ko'rsatkichidan foydalanish kerak. Hisobot oyi uchun u butun davr uchun o'rtacha arifmetik ishchilar soni sifatida aniqlanadi, bayramlar va dam olish kunlari esa hisob-kitobga kiritiladi. Dam olish yoki ta'til uchun ishchilarning ish haqi soni oldingi ish kuni uchun ishchilarning ish haqi soniga teng olinadi. Ko'proq vaqt davomida ishchilarning o'rtacha soni qisqa davrlarning o'rtacha arifmetikasi sifatida aniqlanishi mumkin. Xodimlarning ish haqi fondidan, ro'yxatdagilar orasida qancha odam ishlashga kelganligini ko'rsatadigan faollikni ajratish kerak. Haqiqatan ham ishlayotganlar soni nafaqat kelgan, balki ish boshlagan kadrlar soni. Haqiqiy va ishchilar soni o'rtasidagi farq kun bo'yi bo'sh turgan odamlarning sonini aniqlashga imkon beradi (elektr energiyasi, material va boshqalar etishmasligi sababli). Xodimlar sonini hisobga olish ularning korxonalarning turli sohalarida taqsimlanishini va ushbu taqsimotdagi o'zgarishlarni aniqlashga imkon beradi. Korxonaning tuzilishi ishchilarning turli toifalari nisbati bilan tavsiflanadi. Kadrlar tarkibini tahlil qilish uchun har bir toifadagi xodimlarning korxonaning o'rtacha o'rtacha ish sonidagi nisbati aniqlanadi va taqqoslanadi. Tahlil jarayonida individual toifalarning haqiqiy o'rtacha soni (SSH) rejalashtirilgan bilan mutloq ma'noda va tegishli bazaga nisbatan foiz bilan taqqoslanadi. Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash hisobot davrining barcha kunlari (ta'til va dam olish kunlarini hisobga olgan holda) uchun ish haqi raqamlarining yig'indisini ushbu davr uchun kunlarning to'liq taqvimiy soniga bo'lish yo'li bilan amalga oshirilishi mumkin. Bunda xodimlarning ma'lum kunlarga tashrifi va ishdan bo'shatilishi hisobga olinadi. Binobarin, davrning barcha kunlari uchun ishda qatnashish va ishdan bo'shatilish soni qo'shilsa va taqvimiy kunlarning umumiy soniga bo'linadigan bo'lsa, xuddi shu natijani olish mumkin. O'rtacha ish haqini hisoblashda ro'yxatdagi barcha xodimlar hisobga olinmaydi. Ro'yxatga homiladorlik va tug'ruq ta'tillari tugagandan so'ng ish haqi to'lanmagan ta'tilga chiqqan ayollar, ixtisosligi bo'lmagan 17 yoshgacha bo'lgan o'spirinlar, vaqtincha stipendiyaga o'tgan korxonaning talaba xodimlari va boshqa vaqtdan (o'z mablag'lari hisobidan) uzoqroq muddatga ish haqi to'lanmagan ta'tilga chiqqan shaxslar kiritilmagan. 1 oy. Korxonani ishchi kuchi bilan ta'minlashni tahlil qilishning eng muhim bosqichi bu uning harakatini o'rganishdir. Mehnat harakatini tavsiflash uchun quyidagi koeffitsientlarning dinamikasi hisoblanadi va tahlil qilinadi: Qabul qilish aylanmasi \u003d ___ qabul qilingan xodimlarning umumiy soni ____________ xodimlarning o'rtacha soni Ishdan bo'shatish aylanmasi \u003d ___ ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy soni ______________ xodimlarning o'rtacha soni Jami tovar ayirboshlash \u003d __ yollangan xodimlar + ishchilar bo'shatilgan __ xodimlarning o'rtacha soni Kadrlar almashinuvi \u003d ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilgan va intizomni buzganlik o'rtacha ishchilar soni Kadrlar barqarorligi \u003d bir yil ishlagan xodimlarning o'rtacha ishchilar soni Kadrlar harakati stavkalari rejalashtirilmagan, shuning uchun ularni tahlil qilish hisobot yilining ko'rsatkichlarini oldingi yil ko'rsatkichlari bilan taqqoslash orqali amalga oshiriladi. Ishchilarning tovar aylanmasi korxona faoliyatida muhim rol o'ynaydi. Korxonada uzoq vaqt ishlagan doimiy xodimlar o'z malakalarini oshiradilar, tegishli kasblarni o'zlashtiradilar, har qanday atipik muhitda tezda harakat qiladilar, jamoada ma'lum ishbilarmonlik muhitini yaratadilar, mehnat unumdorligiga faol ta'sir ko'rsatadilar. Xodimlarning doimiyligi va barqarorligi koeffitsientlari xodimlarning mehnat sharoitlari, mehnat va ijtimoiy imtiyozlar bilan to'lash va qondirish darajasini aks ettiradi. 1.3 Ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilish. Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilingan vaqt davomida bitta xodimning ishlagan kunlari va soatlari soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bo'yicha baholanishi mumkin. Ish vaqti fondi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: FRV \u003d CHRCHDCHP CR - ishchilar soni D - yiliga o'rtacha bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar soni P - ish kunining o'rtacha davomiyligi. Bu holda tahlil ob'ekti hisobot davridagi haqiqiy ish vaqtining o'tgan soat uchun tegishli ko'rsatkichdan chetga chiqishidir. Ushbu burilishga quyidagi omillar ta'sir qilishi mumkin: ishchilar sonining o'zgarishi, ish davri uzunligining o'zgarishi va ish smenasi davomiyligining o'zgarishi. NomFW \u003d Taqvim fondi - Dam olish kunlari va ish kunlarining dam olish kunlari Ehtimol, nominal fond to'liq ishlatilgan bo'lishi mumkin: ishlamay qolish yoki ishdan bo'shatish yo'q. Ammo ishdan bo'shatilish va ish vaqtidan unumli foydalanmaslik sababli uskunalarning ishlamay qolishi natijasida ish vaqtini yo'qotish ham mumkin. Shuning uchun ish vaqtining qatnashish fondini va shunga muvofiq YavFRV \u003d NomFRV - Absenteeism ish vaqtining byudjetini hisoblash kerak. Byudjet RV \u003d YavFRV * Ish vaqti. Ish kunlari, kun bo'yi va smenada ishdan bo'shash vaqtlari, ishdan bo'shash va ishdan bo'shatish tushunchalarini ajrating. Ishchi ish uchun kelishi mumkin va butun smenada yoki smenaning bir qismida ishlamasligi mumkin. Shu sababli kun bo'yi va smenada ishdan bo'shash tushunchasi. Ishdan bo'shatish - bu taniqli sabablarga ko'ra, ya'ni qonuniy asoslarsiz ish joyiga kelmaslik. Tahlil qilayotganda ish vaqtini yo'qotishiga sabab bo'lgan sabablarning qaysi biri mehnat jamoasiga bog'liqligini aniqlash (ishdan bo'shatish, ishchilarning aybi bilan jihozlarning ishlamay qolishi va boshqalar) va ularning faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan (masalan, ta'til). Ishchi kuchiga bog'liq sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qolishini bartaraf etish - bu kapital qo'yilmalarni talab qilmaydigan, ammo tezda daromad olishga imkon beradigan zaxira. Shuningdek, ish vaqtining noishlab chiqarish xarajatlariga (ish vaqtining yashirin yo'qotishlari) e'tibor berish kerak. Bu rad qilingan mahsulotlarni ishlab chiqarish va nuqsonlarni tuzatish uchun, shuningdek, texnologik jarayondan chetga chiqish bilan bog'liq bo'lgan ish vaqtining narxi. Nikoh bilan bog'liq bo'lgan ish vaqtining samarasiz yo'qotishlarini aniqlash uchun rad etilgan mahsulotlarda ishchilarning ish haqi summasini va uni to'g'irlash uchun ishchilarga to'lanadigan ish haqini ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqiga taqsimlash kerak. Mehnatga haq to'lash korxona boshqaruvining ajralmas qismidir va uning ish samaradorligi ko'p jihatdan unga bog'liqdir, chunki ish haqi mehnatdan oqilona foydalanishda eng muhim rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. 1.4 Xodimlarning ish haqi Ish haqi har bir ishchining shaxsiy iste'moliga sarflanadigan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadigan pul shaklida ifodalangan milliy daromadning bir qismidir. ZP bir nechta funktsiyalarni bajaradi, ularning eng muhimi reproduktiv, rag'batlantiruvchi, holat, tartibga solish (taqsimlash), ishlab chiqarish ulushi va boshqalar. Qayta ishlab chiqarish funktsiyasi iste'molning ijtimoiy normal darajasida ishchi kuchini ko'paytirish imkoniyatini ta'minlashdan iborat, ya'ni. mehnatning normal takror ishlab chiqarilishi uchun shart-sharoitlarni amalga oshirishga imkon beradigan ish haqining bunday mutloq hajmini belgilashda. Ish haqining maqomi funktsiyasi ish haqi miqdori bilan belgilanadigan holatning ishchining mehnat holatiga muvofiqligini o'z ichiga oladi. "Status" deganda shaxsning ma'lum bir ijtimoiy munosabatlar va aloqalar tizimidagi mavqei tushuniladi. Mehnat holati - bu ma'lum bir xodimning boshqa xodimlarga nisbatan vertikal va gorizontal ravishda joylashishi. Demak, mehnatga haq to'lash miqdori ushbu maqomning asosiy ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, uni o'z mehnat harakatlari bilan taqqoslash, mehnatga haq to'lashning adolatli ekanligini baholashga imkon beradi. Bu jamoaviy shartnomada (shartnomalarda) aks ettirilishi kerak bo'lgan korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda alohida guruhlar, xodimlar toifalari uchun ish haqi mezonlari tizimini (xodimlar bilan majburiy muhokama qilish bilan) aniq ishlab chiqishni talab qiladi. Maqom funktsiyasi, avvalambor, xodimlarning o'zlari uchun, ularning tegishli kasblar xodimlarining boshqa firmalardagi ish haqiga bo'lgan talablari darajasida (RCCda) va xodimlarni moddiy farovonlikning yuqori darajasiga yo'naltirishda muhimdir. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun sizga tegishli mehnat samaradorligi va umuman kompaniya faoliyati bilan bog'liq bo'lgan moddiy asos kerak. Ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi kompaniya menejmenti nuqtai nazaridan muhimdir: xodimni faol bo'lishga, daromadni maksimal darajaga ko'tarishga va mehnat samaradorligini oshirishga undash kerak. Daromadlarning har birining erishgan mehnat natijalariga qarab belgilanishi shu maqsadga xizmat qiladi. Rag'batlantirish funktsiyasini amalga oshirish kompaniya rahbariyati tomonidan mehnat natijalarini baholash va ish haqi fondi (ish haqi) hajmi bilan firma faoliyati o'rtasidagi bog'liqlik asosida aniq ish haqi tizimlari orqali amalga oshiriladi. Ish haqining tartibga solish funktsiyasi talab va taklifning ishchi kuchi, kadrlar shakllanishi (ishchilar soni va kasbiy malakalari) va uning bandlik darajasi o'rtasidagi bog'liqlikka ta'sir qiladi. Ish haqining ishlab chiqarish-ulush funktsiyasi tovarlarning (mahsulotlarning, xizmatlarning) narxini shakllantirishda jonli mehnatning (ish haqi orqali) ishtiroki o'lchovini, uning umumiy ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushi va ish haqi xarajatlarini belgilaydi. Mulkchilikning turli shakllaridagi korxonalarda mehnatga haq to'lashning ikki shakli eng ko'p uchraydi: parcha - ishlab chiqarishning har bir birligi uchun to'lov yoki bajarilgan ish hajmi va vaqt bo'yicha - ishlagan soat uchun to'lov. Shuningdek, bir qator shartlar mavjud bo'lib, ularda u yoki bu tarzda ish haqini qo'llash maqsadga muvofiqdir. Bir parcha ish haqini qo'llash shartlari: To'g'ridan-to'g'ri ma'lum bir xodimga bog'liq bo'lgan ishning miqdoriy ko'rsatkichlarining mavjudligi; Bajarilgan ish hajmini aniq qayd etish qobiliyati; Ma'lum bir sohadagi ishchilarning ishlab chiqarishni ko'paytirish yoki bajarilgan ish hajmini oshirish qobiliyati; Ishchilarni ishlab chiqarishni yoki bajarilgan ish hajmini yanada ko'paytirishni rag'batlantirish uchun ma'lum bir ishlab chiqarish maydonidagi ehtiyoj; Mehnatni texnik jihatdan tartibga solish imkoniyati. Mahsulot sifatining yomonlashishi; Texnologik rejimlarni buzish; Uskunani texnik jihatdan yomonlashuvi; Xavfsizlik talablarini buzish; Xom ashyo va materiallarning ortiqcha sarflanishi. Vaqtinchalik ish haqini qo'llash shartlari: Ishlab chiqarish hajmini oshirish imkoniyatining etishmasligi; Ishlab chiqarish jarayoni qat'iy tartibga solinadi; Ishchining funktsiyalari texnologik jarayonning borishini kuzatish uchun qisqartiriladi; Qat'iy belgilangan ritm bilan ishlab chiqarishning konveyer va konveyer turlarining ishlashi; Mahsulot ishlab chiqarish hajmining ko'payishi nuqsonlarga yoki mahsulot sifatining yomonlashishiga olib kelishi mumkin. Ish haqi miqdorini o'zgartirish kompaniya xodimlariga ta'sir o'tkazish vositalaridan biridir. Xodimlarga ta'sir ko'rsatish, ulardan samarali foydalanish uchun zarur shartdir. Shuning uchun, mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda, mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy samaradorligini baholashni o'rganishga katta e'tibor beriladi. 1.5 Mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy samaradorligini baholash. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi eng muhim iqtisodiy tushuncha; minimal mehnat sarflari bilan eng katta samaraga erishishda ifodalanadi va natijada faoliyatning barcha sohalarida: moddiy ishlab chiqarish sohasida, noishlab chiqarish sohada, ijtimoiy, jamoaviy va xususiy ishlab chiqarish sohalarida hayotiy mehnat xarajatlariga nisbati bilan o'lchanadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida tadbirkor o'z ixtiyoridagi ishchi kuchi resurslaridan foydalanish samaradorligini baholab, nisbatan mustaqil ikkita vazifani hal qilishga majbur bo'ladi: birinchidan, har bir davrda ishlab chiqarish jarayonida mavjud bo'lgan mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash zarur va agar bu samaradorlik aniqlansa ba'zi sabablarga ko'ra kamayadi, keyin iqtisodiy va statistik tahlildan olingan xulosalar asosida tegishli choralar ko'riladi. Korxonaning bir yildagi mahsuldorligi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi: Ikkinchidan, ishlab chiqarishda iste'mol qilinadigan ba'zi turdagi resurslar bir-birining o'rnini bosadigan o'zgaruvchanlikka ega ekanligini hisobga olsak (do'konning tamaki bo'limida sotuvchi o'rniga siz sigareta sotadigan avtomat o'rnatishingiz mumkin; o'zingizning ustaxonangizda kasting qilish o'rniga siz boshqa korxona tomonidan etkazib beriladigan sotib olingan kastingdan foydalanishingiz mumkin). mehnat resurslarini iste'mol qilish natijalari ishlab chiqarish va muomala xarajatlarida aks etadi, ya'ni. jonli mehnatni iste'mol qilish natijalari natura shaklida emas (ish haqi bo'yicha), lekin pul shaklida (chunki ishlab chiqarish va muomalaga sarflanadigan xarajatlar faqat qiymat jihatidan aniqlanishi mumkin). Birinchi vazifa amalda mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini aniqlash, ularning dinamikasini tahlil qilish va uni oshirish uchun zaxiralarni aniqlash orqali hal etiladi, bu esa ba'zi hollarda kompaniyaning iqtisodiy xizmatlaridan tashkiliy-texnik tadbirlar bo'yicha maxsus rejalarni ishlab chiqishni talab qiladi. Ushbu muammoni hal qilishning natijasi mahsulot hajmi va uning birligining mehnat zichligi to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib mahsulot ishlab chiqarish uchun ish haqi (ish vaqti) darajasi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'ladi. Ikkinchi vazifa firma mehnat xarajatlari birligidan foydalanishi uchun sarflanadigan narx to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanadi. Tirik mehnatni ishlab chiqarish jarayonida iste'mol bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishlab chiqarish xarajatlarining bunday pul hisob-kitobiga nafaqat ishchilarning ish haqi uchun ularning hisoblangan ish haqi shaklida to'g'ridan-to'g'ri sarflangan mablag'lar, balki har xil to'lovlar va har xil fondlarga (pensiya, majburiy tibbiy yordam) qo'shimchalar kiritilishi kerak. sug'urta, ijtimoiy sug'urta, ish bilan ta'minlash fondi va boshqalar) va soliqlar, ularning stavkasi ish haqi fondiga yoki xodimlar soniga qarab belgilanadi (transport solig'i, maktab solig'i va boshqalar). Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish 2.1 Korxonaning qisqacha tavsifi Kompaniya amal qilish muddati holda yaratilgan. Korxonani tashkil etishdan maqsad aholi ehtiyojlarini qondirish va korxona tomonidan foyda olish maqsadida mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha qonuniy faoliyatni amalga oshirishdir. Ushbu maqsadlarga erishish uchun kompaniya quyidagi tadbirlarni amalga oshiradi: Farmatsevtika faoliyati; Vrachlarning ko'rsatmalari va tibbiyot muassasalari talablari bo'yicha dori-darmonlarni ishlab chiqarish; Davlat reestrida ro'yxatdan o'tgan barcha dori vositalari va tibbiyot buyumlarini sotib olish, saqlash, tarqatish va sotish; "Giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalar to'g'risida" Federal qonuniga binoan 1998 yil 1-iyundagi 3-FZ-sonli giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarning aylanishi bilan bog'liq faoliyat; Tayyor dori vositalari, tibbiy buyumlar, bemorlarni parvarish qilish vositalari, gigiena vositalari, tabiiy va sun'iy mineral suvlar, kosmetika va parfyumeriya mahsulotlarini sotish " Dori vositalarini, shu jumladan steril dozalash shakllarini ishlab chiqarish va qadoqlash; Gomeopatik dorilarni, tibbiy asboblarni realizatsiya qilish; Ko'zoynak optikasini sotib olish, ishlab chiqarish, ta'mirlash va sotish; Veterinariya preparatlari va preparatlarini sotish; Bolalar uchun dorivor parhez ovqatlarni amalga oshirish; Farmatsevtika, ma'lumotnoma va axborot adabiyotlarini realizatsiya qilish; Xayriya ishlarida qatnashish; Taqiqlanmagan va Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga zid bo'lmagan boshqa ishlarni amalga oshirish va boshqa xizmatlarni ko'rsatish. Yuqoridagi barcha tadbirlar Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi. Ro'yxati federal qonun bilan belgilanadigan faoliyatning ayrim turlari korxona tomonidan faqat litsenziya asosida amalga oshirilishi mumkin.
Ishga yollangan xodimlarni jalb qilish amaldagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasi bo'yicha amalga oshiriladi. Vaqtinchalik ish bilan band bo'lmagan shaxslarni, shuningdek vaqtinchalik mavsumiy ishchilarni ish bilan ta'minlash faqat mehnat daftarchalari asosida amalga oshiriladi. MUP "Farmatsiya Mila" direktori shaxsiy tarkibida hujjatlarni saqlash, qayd etish va saqlash uchun mas'ul shaxsni tayinlaydi. Kadrlar hujjatlarini joriy etish va saqlash amaldagi qonunchilikka va davlat arxiv xizmati talablariga muvofiq amalga oshiriladi. Korxona tugatilganda yoki qayta tashkil etilganda, direktor shaxsiy xodimlarning hujjatlarini o'z vaqtida davlat omboriga o'tkazilishini nazorat qilishi shart. Korxona o'z aybi bilan inson sog'lig'iga zarar etkazganlik uchun amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda va miqdorda javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. 3-bob Xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirishga qaratilgan asosiy yo'nalishlar 3.1 Xodimlarni rag'batlantirish usullari 3.1.1 Ish haqini yaxshilash "Mila Pharmacy" MUE xodimlarini iqtisodiy rag'batlantirish usullarini takomillashtirish ish haqi va korxonaning daromad darajasi, shuningdek xodimning o'zi samaradorligi o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga asoslangan bo'lishi kerak. Korxonada mavjud bo'lgan ish haqi tizimi tarif tizimiga asoslanadi. "Mila" dorixonasi xodimlari uchun ish haqining tarif tizimiga quyidagilar kiradi: Tarif stavkalari (ish haqi); Tariflar jadvali; Tarif koeffitsientlari. 2006 yil 1 maydan boshlab tariflar ko'lamining birinchi toifasidagi stavkasi (ish haqi) 1100 rublni tashkil etadi. Xodimlarning ish haqi uchun ish haqi ko'lamining ikkinchi va keyingi toifalarining ish haqi birinchi toifadagi ish haqi stavkasini tegishli ish haqi koeffitsientiga ko'paytirib, keyin birliklarga yaxlitlash yo'li bilan aniqlanadi. 01.05.2006 yildan boshlab byudjet tashkilotlari xodimlarining ish haqi uchun taqdim etilgan tarif koeffitsientlari va tarif stavkalari
Ishlarni tariflash va tarif toifalarini belgilash ishchilarning ish joylari va kasblarining yagona tariflash ma'lumotnomasi, menejerlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi hisobga olingan holda amalga oshiriladi. "Mila Pharmacy" MUE xodimlariga tarif toifalarini berish xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va ishchilarni qayta tayyorlash natijalariga ko'ra amalga oshiriladi. Korxona xodimlarini rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini to'lash (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar va boshqalar) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq tasdiqlangan ish haqi fondi doirasida amalga oshiriladi. Malakali tibbiyot xodimlariga qishloq joylarida ishlash uchun ish haqiga mutanosib ravishda 25% miqdorida ish haqi oshiriladi Ammo, bir qator ijobiy jihatlarga qaramay, ushbu to'lov tizimida jiddiy kamchiliklar mavjud. Xususan, unda korxona xodimlari tomonidan bajarilgan ish hajmiga qarab ish haqi miqdori hisobga olinmaydi. U faqat mehnat intizomining buzilishini oldini olish uchun mo'ljallangan. Shunday qilib, korxona xodimlari tomonidan mehnat faoliyati hajmini oshirish uchun motivatsiya uchun zarur shart-sharoitlar yaratilmagan. Bundan tashqari, ish haqining o'zi, hatto 25% ustama miqdoriga qaramay (qishloq ishchilariga nisbatan) juda past bo'lib qolmoqda. Shuning uchun nafaqat vaqtga asoslangan, balki ish haqi bo'yicha ish haqi tizimidan ham foydalanish zarur. Faqatgina ushbu to'lov shakllarini birlashtirib, mehnat resurslaridan foydalanishda eng yaxshi samaraga erishish mumkin. Hozirda kompaniya allaqachon maksimal va minimal o'lchamlar bilan cheklanmaydigan to'lov shaklini ishlab chiqmoqda. Ushbu shaklning joriy etilishi yosh yuqori malakali kadrlar oqimini sezilarli darajada oshiradi, shuningdek, mavjud kadrlarni malakasini oshirishga "turtki beradi". 3. Mehnat resurslari: ularning tarkibi va soni. Rossiya Federatsiyasi mehnat resurslarining xususiyatlari. Ish - Bu insonning maqsadga muvofiq faoliyatidir, uning jarayonida moddiy va ma'naviy qadriyatlar yaratiladi. Mehnat jarayoni - bu insonning tabiat unsurlarini o'z ehtiyojlariga moslashtirish uchun ta'sir qilish jarayoni. Mehnat jarayoni quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: mehnat vositalari, mehnat ob'ekti va bevosita inson mehnati. Ish jarayonini ishlab chiqarish vositalarisiz tasavvur qilib bo'lmaydi, ammo inson mehnatsiz ishlab chiqarish vositalari o'likdir va hech narsa yarata olmaydi. Faqatgina inson mehnati ishlab chiqarish vositalarini faollashtiradi, ularning maqsadlarini amalga oshirishga hissa qo'shadi. Mehnat vositalari va ob'ektlarini yaratish va tabiatga ta'sir ko'rsatish orqali inson o'zini o'zgartiradi, uning ko'nikmalari va bilimlarini rivojlantiradi. Mehnat iqtisodiy kategoriya bo'lib, uning mohiyati ishlab chiqarish munosabatlari bilan belgilanadi. Rossiyaning agrosanoat majmuasida olib borilayotgan islohotlar ishlab chiqarish munosabatlarini o'zgartirishga, yollangan ishchilarning katta qismini er va boshqa ishlab chiqarish vositalarining egalariga aylantirishga, dehqonlar orasida tashabbuskorlik va tadbirkorlikni rivojlantirishga qaratilgan. Shaxs o'z ishiga befarq emas, yollanma ishchi sifatida emas, balki ishchanlik bilan, yakuniy natijalar uchun javobgarlik bilan munosabatda bo'lishi uchun sharoitlar yaratilgan. Mehnat resurslari - Bu mamlakat aholisining jismoniy imkoniyatlari, bilimlari va milliy iqtisodiyotda ishlash uchun amaliy tajribasi uyg'unlashgan qismidir. Ishchi kuchi tarkibida ayollar uchun 16 yoshdan 55 yoshgacha va erkaklar uchun 16 yoshdan 60 yoshgacha bo'lgan mehnatga layoqatli aholining barchasi, shuningdek, haqiqatan ham xalq xo'jaligida ishlayotgan mehnatga layoqatli yoshdan katta va yoshroq odamlar (ishlaydigan nafaqaxo'rlar va maktab o'quvchilari) mavjud. Mehnat resurslari jamiyatning asosiy va ishlab chiqaruvchi kuchi sifatida ishlab chiqarishning muhim omili bo'lib, ulardan oqilona foydalanish agrosanoat majmuasida ishlab chiqarishning o'sishini va uning iqtisodiy samaradorligini ta'minlaydi. Iqtisodiy faol aholi (ishchi kuchi) bu tovarlarni ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatishda ishtirok etishi mumkin bo'lgan shaxslar to'plamidir. Unga ish bilan ta'minlanganlar va ishsizlar kiradi 2001 yil 1 yanvar holatiga uning soni 72,4 million kishini yoki mamlakat aholisining taxminan 50 foizini tashkil etdi. Ish bilan band bo'lgan aholi ishlab chiqarish va noishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadigan shaxslardir. Bunga xodimlar, tadbirkorlar, liberal kasb egalari, harbiy xizmatchilar, kunduzgi o'qiyotgan kasb-hunar o'quvchilari kiradi; ularning soni 2002 yil boshida 65 mln. TO ishsiz mehnatga layoqatli fuqarolarni o'z ichiga oladi, ularda ish va daromadlari yo'q, munosib ish topish maqsadida bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan va uni boshlashga tayyor. Hozirgi vaqtda qishloq xo'jaligida 7,7 million kishi ishlaydi yoki bu milliy iqtisodiyot tarmoqlarida ish bilan band bo'lganlarning umumiy sonining 12 foizini tashkil qiladi. Ulardan 3,8 million kishi qishloq xo'jaligi korxonalarida ishlaydi (qishloq xo'jaligida ish bilan band bo'lganlarning 50%). Qishloq xo'jaligi va qayta ishlash korxonalarining mehnat resurslari ishlab chiqarish va noishlab chiqarish bo'linmalarida ishlaydigan xodimlarga (uy-joy kommunal xo'jaligi, madaniy-maishiy va bolalar muassasalari xodimlari va boshqalar) bo'linadi. Download 88.24 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|