Рақамли иқтисодиёт

9.2. Сервис корхоналарида кадрлар сиёсати
Сервис корхоналарида доимий равишда истеъмолчиларга эътибор катта бўлади. Чунки, ходимларнинг ўзларини тутиши ва ҳушмуомилалиги корхоналар фаолиятига таъсири катта бўлади. Шу мақсадда ҳар бир корхона ходимларининг малакасига катта эътибор берилади. Айнан шунинг учун ҳам, ушбу мавзуда кадрлар сиёсатига доир маълумотлар кенг берилган.
Режа:
1. Кадрлар сиёсати ва унинг сервис хизматлари тараққиётидаги роли
2. Кадрлар, уларнинг таркиби ва тузилиши
3. Кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайёрлаш

1. Кадрлар сиёсати ва унинг сервис хизматлари тараққиётидаги роли

Сервис соҳасида нафақат меҳнат қуроллари ва меҳнат буюмлари (ишлаб чиқариш воситалари), балки кад­рлар ҳам алоҳида аҳамият касб этади. Айнан кадрлар ишлаб чиқаришни бошқарадилар, жорий ва истиқболга тегишли режалаштиришни ва башорат қилишни амалга оширадилар, ишлаб чиқариш воситалари ва молиявий ресурсларни ҳаракатга келтирадилар. Кадрларнинг билими, илми,касбий маҳорати қанчалик юқори бўлса, саноат фаолиятининг ишлаб чиқариш — иқти­содий параметрлари шунчалик юксак бўлади. Демак, саноат ишлаб чиқаришининг аҳволи, ҳолати, ривожи унинг кадрлар потенциали билан белгиланади.

Шу ерда «потенциал» атамасинннг маъносини тушунтириб ўтиш керак, чунки бу тушунча бозор иқтисодиёти шароитида жуда кўп ишлатилади. Ўзбек тилининг изоҳли луғатида «потенциал» сўзи лотинча «potentia» сўзидан олинганлиги ва имконият, куч-қудрат, яширин имкониятлар маъноларини билдириши таъкидланган. Одатда бу атамада мавжуд бўлган ва сафарбар этилиши, ҳаракатга келтирилиши, маълум мақсадларга эришиш учун фойдаланилиши мумкин бўлган воситалар, заҳиралар ва манбалар ҳам изоҳланиши мумкин.
Кадрлар потенциали - бу, меҳнат заҳираси ёки имкониятидир. У жамият меҳнат потенциалининг таркибий қисми ҳисобла­нади. Унда меҳнат ресурсларининг умумий сони ва таркиби, маълумот даражаси, профессионал кўникмаси ва ишлаб чиқаришнинг у ёки бу соҳасида меҳнат килиш қобилияти акс этади.
Сервис хизмат кўрсатишнинг муваффақияти пировард натижада раҳбар кадрларнинг етуклигига, билим ва илмининг даражасига, иш малакаси ҳамда ташкилотчилик қобилиятига, уларни тўғри танлаш, жой-жойига қўйиш ва тарбиялашга боғлиқдир.
Хизмат кўрсатиш фаолиятининг ҳар қандай соҳасида, шу жумладан, хизмат кўрсатиш тармоғида ҳам натижалилик, са­марадорлик кўп жиҳатдан ўрта бўғин кадрларга боғлиқ. Улар раҳбарларнинг энг кўп сонли категорияси бўлиб, ишлаб чиқаришга ҳаммадан яқинроқ турадилар. Шу боисдан республикада ўрта бўғин кадрларга алоҳида аҳамият берилади.
Кадрлар сиёсатининг мазмуни, уни амалга оширишда амал қилинадиган бир қатор тамойиллар мустақиллиқка эришилгандан кейин бутунлай ўзгарди. Кадрлар ишининг усуллари, шакл­лари, бу ишга ёндашишнинг сиёсий ва ташкилий раҳбарлик усул­лари ҳақидаги қоидалар кайтадан ишлаб чиқилди.
Мамлакатимизда XXI аср кадрлари ўсиб етишмоқда. Улар иқтисодий, ижтимоий ва фан-техника тараққиётининг энг му­раккаб муаммоларини ҳал этишга қодирдирлар.