Referat Bajardi: Allayorova Hulkaroy Personal boshqarish fanining mazmuni va mohiyati Reja

Personalni nazorat qilish - ishlab chiqarish nazorati tizimidan foydalangan
holda rahbariyat qarorlari va ishlab chiqarish topshiriqlari ijrosi nazoratini amalga
oshirish.
Personalni boshqarishning asosiy maqsadi korxona personalini shakllantirish,
rivojlantirish va uning salohiyatidan eng samarali ravishda foydalanishdan iboratdir. Bu -
korxona har bir xodimi bilan olib borilayotgan ishni muttasil yaxshilab borish orqali uning
o’z mehnat va ijodiy qobiliyatini oshirib borishiga erishish va bu qobiliyatidan korxona
maqsadlariga erishish uchun iloji boricha to’la foydalanishni ta’minlash demakdir.
Boshqaruv rivojlanishining bosqichlari



Boshqaruv tarixiga nazar tashlansa, inson faoliyatining bu sohasiga oid
g’oyatda muhim muayyan tamoyillari bundan yuzlab, hatto minglab yillar ilgari
mavjud bo’lganligini kuzatish mumkin.
Jumladan, Qadimiy Misrda ehromlarning bunyod etilishi bugungi kunda
“personalni boshqarish” nomini olgan ushbu faoliyat turini rejalashtirilishiga misol
bo’la oladi. Shuni ta’kidlash joizki, ehromlar har biri qariyb 2,5 tonna og’irlikka ega
og’ir toshlardan qad rostlagan. Bu toshlar ehromlar barpo etilayotgan joydan ancha
olisda tayyorlangan. Shuning uchun ularni tayyorlash, olib kelish va o’rnatish puxta
rejalashtirishni talab etgan. Ayniqsa, ehromlarni barpo qilayotgan, asosan qullardan
iborat 100 ming kishilik mehnat armiyasini yigirma, o’ttiz yil davomida boshqarib
turish oson bo’lmagan.
Mehnatni tashkil etishning yuqori samarali usullari qadimgi Rim va SHarqda
ham mavjud edi.
O’zbekiston Respublikasi mustaqil taraqqiyot yo’liga o’tib, nafaq iqtisodiy,
balki madaniy va ma’naviy yuksalish jarayoniga dadil kirib bormokda.
Ayniqsa, buyuk Amir Temurning davlatni boshqarish, bunyodkorlik, harbiy va
boshqa sohalardagi tashkilotchilik usullari juda katta ahamiyatga egadirAmir Temurning daho darajasidagi sarkarda bo’lganini butun dunyo tan oladi,
Sohibqiron Amir Temur asos solgan markazlashgan buyuk saltanatni idora etish tartibi
o’z davrida boshqaruv namunasi deb hisoblanadi. Buyuk Amir Temur hokimi mutlaq
bo’lgan, ijroiya hokimiyatni devonbegi - bosh vazir boshliq 7 vazirlikdan iborat
arkoni davlat - Vazirlik Mahkamasi boshqargan. Vazirlardan biri - mamlakat va raiyat
vaziri viloyat va tumanlardan to’planadigan hosil, soliq-o’lponlar va obodonchilik
masalalari bilan shug’ullan-gan. Ikkinchisi - vaziri sipoh, deb atalib harbiy ishlarvaziri hisoblangan. Saltanatda tijorat (savdo), moliya ishlari vazirlari bo’lgan. Qolgan
uchta vazir esa chegara viloyatlari va tobe mamlakatlar boshqaruvini nazorat qilgan. Bu
uch vazir saltanatning “xolisa”, deb yuritilgan bosh nazorat hay’atini ham tashkil
etgan.
7 vazir devonbegiga bo’ysungan va u bilan bamaslahat davlatning moliyaviy
ishlarini amalga oshirganlar.
Mamlakat ma’muriy jihatdan ulus, viloyat va tumanlarga bo’li-nib. ular hokim,
noib va tuman boshliqlari tomonidan boshqa-riltan. Bu boshqaruv rahbarlarining
aksariyati harbiylar-amirlar bo’lgan. Har bir shahar va viloyatlarning moliya devoni,
qozisi, muftisi, mutavallisi va muxtasibi bo’lgan.
Buyuk Sohibqiron ishning ko’zini biladigan tadbirkor, qobiliyatli insonlarni
yuksak qadrlagan. “Tajribamda ko’rilgankim, azmi qat’iy, tadbirkor, xushyor, jang ko’rgan,
mard, shijoatli bir kishi, mingta tadbirsiz, loqayd kishidan yaxshiroqdir. Chunki tajribali bir kishi minglab kishiga ish buyuradi”1.
Amir Temurning boshqaruvni mukammal tashkil etishi, intizomga qat’iy
rioya etilishi ulkan saltanatni muvaffaqiyatli idora etish, beqiyos bunyodkorlik
ishlarini amalga oshirish imkonini berdi.
bBoshqaruv nazariyasi va amaliyoti rivojlanishiga. XVII - XVIII asrlardagi
sanoat inqilobi juda katta ta’sir ko’rsatdi. Bug’ dvigatelining ixtiro qilinishi bilan
korxonalar uchun manufak-tura xo’jaligi chegaralari juda torlik qilib qoldi. Fabrikalarni rivojlashtirish uchun sarmoyaga bo’lgan ehtiyoj keskin o’sdi. Bu esa aksiya kapitaliga keng yo’l ochib berdi. Ana shunday sharoitlarda boshqaruv faoliyatiningmushkullashib ketganligi bu sohada yollanma boshqaruvchilar va mutaxassislarning paydo bo’lishiga olib keldi. Aksiyador mulk egalari o’z manfaatlarini amalga oshirishvako-latini, buning uchun zarur bo’lgan barcha huquqiy me’yorlarni ishlab chiqqanholda boshqaruvchi menejerlar ixtiyoriga berdilar. Bu jamiyat taraqqiyotida g’oyatda
muhim bosqich bo’ldi. 1776 yilda shotlandiyalik olim, professor Adam Smit tomonidan nashr etilgan“Xalqlarning boyligi tabiati va sabablarini tadqiq qilish” asari erkin bozorga egabo’lgan iqtisodiy jamiyat taraqqiyotining nazariy asosi, qisman ijtimoiy modeli bo’ldi.Bu mumtoz asardagi shaxsiy rag’bat va mehnatning chuqur taqsimoti g’oyasi menejmentnazariyasini sifat jihatidan yangi bosqichga ko’tardi.
Amerikalik muhandis-mexanik Frederik Teylor ilmiy menejmentning asoschisi
hisoblanadi. Uning “Sex menejmenti” (1903) va “Ilmiy menejment tamoyillari vausullari” (1911) asarlarida menejment va personalni boshqarish sohasidagi asosiytamoyillar aniq ravshan bayon etilgan.
Ushbu yangiliklar ilmiy menejment tizimi tarkibiy elementlarini tashkil etdi.
Ular asosini to’rt tamoyil tashkil etardi:
1. Ma’muriyat “eski an’anaviy va qo’pol amaliy uslublar o’rniga” korxonada
qo’llanilayotgan mehnatning barcha turlari ilmiy poydevorlarini ishlab chiqarishni o’z zimmasiga oladi.
2. Ma’muriyat ilmiy asosda ishchilarni sinchiklab tanlab oladi, so’ng har bir
ishchini mashq qildiradi, o’qitadi va rivojlantiradi. Holbuki, avvallari ishchi o’ziga
o’zi kasb tanlar va bilganicha bu kasb bo’yicha mashq qilardi.
3. Ma’muriyat ishlab chiqarishning barcha alohida tarmoqlari o’zi oldin ishlab
chiqqan ilmiy tamoyillarga mos kelishiga erishish yo’lida ishchilar bilan dildan
hamkorlikni amalga oshiradi.
4.Korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasida deyarli bir xil mehnat va
mas’uliyat taqsimoti o’rnatiladi.1
Amerikalik amaliyotchi olim Garrington Emersonning „Unumdorlikning 12
tamoyili" (1912) kitobi ham menejment fanining mumtoz asari hisoblanadi. Tahlilchi
olim iste’dodi, AQSH, Meksika, Kanada kompaniyalarida 20 yil davomida orttirilgan
boy tajriba G.Emersonga mehnatni samarali tashkil etishni ta’minlaydigan personalni
boshqarish tizimini quyidagi 12 tamoyil asosida qurish zarurligini asoslab berishga
imkon tug’dirdi:
1)aniq ko’zlangan g’oyalar va maqsadlar;
2)sog’lom ma’no;
3)malakali maslahat;
4)intizom;
5)personalga adolatli munosabat;
6)tezkor, ishonarli, to’liq, aniq va doimiy hisob-kitob;
7)dispetcherlash (nozimlash);
8)me’yorlar va ish tartibi;
9)sharoitlarni me’yorlashtirish; 10) operatsiyalarni me’yorlashtirish;
11)yozma standart yo’riqlar;
12)unumdorlik uchun mukofot.2
Ushbu tamoyillari barcha yollanma xodimlar - ishchilar uchun ham,
xizmatchilar uchun ham bir xil darajada taalluqli bo’lgan mehnatni tashkil etishga
o’ziga xos kompleks yondashuv G.Emersonning personalni boshqarish nazariyasini
rivojlantirishga qo’shgan sezilarli hissasi bo’ldi.
Fransiyalik muhandis Anri Fayolning ham boshqaruv nazariyasini boyitishda
munosib o’rni bor. U ishlab chiqqan tamoyillar bugungi baynalmilal menejment,
xususan Evropa mamlakatlari, AQSH va Yaponiya mamlakatlari uchun o’z
ahamiyatini yo’qotmagan.
A. Fayolning fikricha, mehnatni tashkil etishda quyidagi tamoyillarga amal
qilish lozim:
1. Mehnat taqsimoti.
Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil kuch-g’ayrat sarflagan holda ishlab
chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir.
2. Rahbariyat - majburiyatdir.
Rahbariyat farmoyish beruvchi hamda bu farmoyishga bo’ysundiruvchi
kuchdir. Rahbariyatni mas’uliyatsiz tasavvur etib bo’lmaydi, ya’ni rahbarlik amal
qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham paydo bo’ladi. Intizom - mohiyat jihatidan bo’ysunish, o’zini idora etish qobiliyati, korxona
va uning xizmatchilari o’rtasidagy bitimga muvofiq ko’rsatiladigan tashqi hurmat
belgilaridir. U yoki bu ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli ko’p jihatdan uning
rahbarlari fazilatlariga bog’likdir.
4. Farmoyish berish birligi.
U yoki bu ish yuzasidan xizmatchiga faqat bitta boshliq buyruq berishi
mumkin. Ushbu qoidani mutlaq haqiqat, deb tan olib bo’lmasligi sababli, uni
tamoyillar qatoriga qo’yish kerak.
5. Rahbarlik birligi.
Ushbu tamoyilni bitta rahbar va yakka-yu yagona maqsadni ko’zlovchi
operatsiyalar uchun bitta dastur, deb ifodalash mumkin.
6. Xususiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysundirish.
Bu tamoyil korxonada ishchilar yoki xizmatchilar guruhi
manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori qo’yilishi mumkin emas, degan
ma’noni anglatadi. Bu boshqaruvning eng mushkul muammolaridan biri hisoblanadi.
7. Personalni mukofotlash.
Personalni mukofotlash bajarilgan ish uchun to’lov hisoblanadi. Mukofot adolatli
bo’lishi va imkon darajasida personal va korxonani, ishga yollovchi va xizmatchini
qanoatlantirishi lozim.
8. Markazlashtirish.
Markazlashtirish boshqaruv tizimi hisoblanmaydi, u o’z-o’zicha yaxshi yoki
yomon bo’lishi mumkin emas. U rahbar qarashlari hamda shart-sharoitga qarab qabulqilinishi yoki rad etilishi mumkin. Biroq, markazlashtirish katta yoki kichik darajada
hamisha mavjuddir. Gap korxona uchun eng maqbul bo’lgan markazlashtirish
darajasini topishda qolgan.
9. Mansab darajalari.
Mansab darajalari quyi lavozimdan eng yuqori lavozimgacha bo’lgan
rahbarlik mansablari pillapoyasidir.
10.Tartib.
Moddiy tartib qoidasi hamma uchun ma’lum: har bir buyum uchun muayyan
o’rin va har bir buyum o’z o’rnida. Ijtimoiy tartib qoidasi ham shunday: har bir shaxs
uchun muayyan o’rin va har bir shaxs o’z o’rnida.
11.Adolat.
Personalni o’z xizmat vazifalarini sidqidildan va sadoqat bilan ijro etishiga
rag’batlantirish uchun unga yaxshi munosabatda bo’lish kerak. Adolat - yaxshi
muposabat bilan huquq tartiboti yig’indisidir.
12.Personal tarkibining doimiyligiPersonalning qo’nimsizligi bir vaqtning o’zida ishlar ahvoli qoniqarsiz
ekanligining sababi va oqibatidir. Shunga qaramasdan, tarkibda o’zgarishlar bo’lishi
muqarrar: personal yoshi, kasalligi, iste’foga chiqishi, vafoti ijtimoiy tuzilma tarkibini
o’zgarti-radi. Ayrim xizmatchilar o’z vazifalarini ijro etish qobiliyatini yo’qotadilar,
boshqalar esa zimmalariga yuksakroq mas’uliyat olishga qodir bo’lmaydilar.
Shunday qilib, boshqa tamoyillar kabi ishchi kuchi tarkibining doimiy bo’lishi
tamoyili ham o’z chegaralariga ega.
10. TashabbusTashabbus deb, reja tuzish va uni amalga oshirish imkoniyatiga aytiladi. Taklif va
amalga oshirish erkinligi ham tashabbus kategoriyasiga taallukdidir.
14. Personalning birlashishi.
Personalni ayirish kerak emas. Biz uchun dushman kuchlarini ojizlashtirish
uchun ularni bir-biridan uzish mahoratdir. Biroq korxonadagi o’z kuchlaringizni uzish
qo’pol xatodir1.
Menejmentni rivojlantirishda klassik davr hisoblangan, F.Teylor, G.Emerson,
A.Fayol tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari XX asrning hech
mubolag’asiz eng muvaffaqiyatli tadbirkori hisoblangan amerikalik Genri Fordga
yuksak moliyaviy samaraga erishish imkonini berdi. G.Fordning jahonning o’nlab
mamlakatlarida yuz martadan ko’p qayta nashr etilgan “Mening umrim, mening
yutuqlarim” kitobida texnika ixtirolaridan tijorat maqsadida juda yuksak samara bilan
foydalanish ochib berilgan.
Bugungi iqtisodiyotda personalni boshqarish (personal menejmenti)
korxona(tashkilot) darajasida ishchi kuchi salohiyatidan samarali foydalanish uchun
shart-sharoitlarni yaratish bo’yicha o’zaro bog’liq tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy choratadbirlar tizimidir.
Personalni boshqarishda xodimlardan yuksak samara olish, demakki, korxona
(tashkilot) faoliyatida yuksak pirovard natijalarga erishish ular qiziqishini aniq
maqsadlarni ko’zlagan holda o’zgartirishga qaratilgan uzluksiz jarayondir. Hozirgi
sharoitlarda personal bilan ishlashningasosiy maqsadi yuksak mas’uliyat, jamoa
psixologiyasi, yuqori malaka, mulkdorlik tuyg’usiga ega bo’lgan shaxsni
shakllantirishdiPersonalni boshqarishda funktsiya jihatidan kadrlar sohasidagi ishlar bilan
bog’liqbarcha vazifalar (masalan, kadrlarni tanlash, ulardan foydalanish, malakasini
oshirish, mehnatga haq to’lash, ishdan bo’shatish va hokazolar) tushuniladi.
Tashkiliy jihatdan esa bu tushuncha kadrlar bilan ishlash uchun mas’ul bo’lgan
barcha shaxs va tashkilotlarni (masalan, rahbar xodimlar, kadrlar bo’limlari, ishlab
chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari) qamrab oladi.