«Tashkiliy hulq» fanidan oraliq nazorat ishi

«Tashkiliy hulq» fanidan

oraliq nazorat ishi

14- variant

1. Tashkiliy o'zgartirishlarga qarshilik guruhlari.

2. Ish yuzasidan muloqot va muzokaralar. Telefon kommunikatsiyalar.

3. Funktsional murakkablilik darajasi. O'zini-o'zi tartibga soluvchi jarayonlar.

Kafedra mudiri: dots. T.Dadaboyev

Javoblar:

1) Ayrim joylarda amalga oshirilayotgan o’zgartirishlar ko’pincha muayyan qarshiliklarga uchrashi mumkin.

SHunday qarshiliklar oqibatida mehnat unumdorligi, ish sur’ati va mahsulot sifati pasayishi, mehnat intizomi yomonlashuvi, xodimlar qo’nimsizligi, qiziqish kamayishi, kayfiyat tushib ketishi, mehnat mojarolari kelib chiqishi, o’tkazilayotgan o’zgartirishlarda xodimlarning ishtirok etish ishtiyoqi yo’qolishi ehtimoldan xoli emas.

O’zgartirishlarga qarshiliklar turlicha bo’ladi. Bunday qarshiliklarda ayrim kishilar yoki jamoalar qatnashishi yoxud ular tashkiliy tus olishi ham mumkin.

Qarshilik guruhlari barcha tashkilotlarda ko'plab uchrab turadi.Ular o'zgarishlarga ko'nika olmaydilar yoki o'zgarishlardan qo'rqadilar.Bazida insonlar mol dunyoga ham ruju qo'yishadi.

Quyida bazi hollarni keltirib o'tamiz:

Odamlarning ta’sir va hokimlik qo’ldan ketishidan xavfsirashi. Odamlar tashkilotda o’tkazilayotgan o’zgartirishlarni ba’zan o’z amali va ta’siriga hujum deb hisoblaydilar. Hokimiyatning bir turi, manbai bo’lmish resurslar va axborot ustidan nazorat qilinishi bunga misol bo’la oladi. O’zgartirish natijasida bunday nazoratdan mahrum bo’linishi qarshilikka olib boradi. Boshqaruvning mahalliylashtirilishi va vakolatlarning boshqalarga berilishini ham odamlar o’z hokimiyati va ta’siriga xavf deb tushunishlari mumkin.

Odamlarning mavhumlikdan qo’rqishi. Mavhumlikka odamlar ko’pincha xavfsirab qaraydilar. Ishdagi har qanday o’zgartirish mavhumlikni keltirib chiqaradi. Masalan, yangi ish boshlayotgan kishilar bu ishni talab darajasida bajara olishlariga shubha bilan qaraydilar. Bunday vaziyatlarda o’zgartirishlarning o’zi emas, balki ularning nomaqbul oqibatlarga olib kelishi mumkinligi shubhaga sabab bo’ladi.

Iqtisodiy sabablar. Agar o’zgartirishlar davomida o’z daromadlari kamayib qolsa yoki kamayish daragi bo’lsa, odamlar bunday o’zgartirishlarga qarshilik qilishlari mumkin. Ishlayotgan odamlar muayyan miqdordagi pulni qanday qilib topishni biladilar. Ilgarigi ish tartibi o’zgarishi oqibatida ish haqi kamayib qolishidan cho’chiydilar.

2) Ish yuzasidan muloqot muloqot – odamlarning o’zaro shaxsiy munosabatlari, aloqalari, zarur hollarda, ish jarayonida va ish uchun axborot va fikr-mulohazalarni baham ko’rishdir. U biror xabarni aytish, farmoyish berish yoki olish, muzokara o’tkazishni o’z ichiga oladi.

Muloqot maqsadlari oshkora va pinhona bo’lishi mumkin. SHu sababli muloqotdoshlarning haqiqiy maqsadlarini bilib olish ularning aniq harakat va ishlarini tushunish uchun muhimdir, bu esa amaliy o’zaro harakatning strategiyasinigina emas, taktikasini ham bilib olish imkonini beradi.

Dastlabki taassurot odamlarning tanishuvidan, avvalo, ularning tashqi qiyofasi va xatti-harakatlaridan boshlanadi. SHu jaryonda yoqtirish yoki yoqtirmaslik tuyg’usi tug’iladi. Salom-alik va o’zaro suhbatdagi jozibadorlik tufayli yoqtirish tuyg’usi, beo’xshov xatti-harakat oqibatida yoqimsizlik tuyg’usi tug’iladi. Kimningdir maqsadi suhbatdoshiga yoqmasligi mumkin. B unarsa suhbatdoshlarning shaxsiy idroki va tajribasiga bog’liq bo’ladi.

Suhbatdoshlar bir-birining niyatini anglagan taqdirda muloqot ma’noli, samarali bo’ladi. Bir-birini anglash jarayoni o’z fikrini, niyati va orzularini oshkora bayon etishga tayyorlikni, suhbatdoshning gapini tinglash, uning intilishlari va qiziqishlarini tushunish qobiliyatini talab qiladi.

Suhbatdoshlar o’zaro harakatning aniq shaklini tanlab olishlari, ya’ni ular hamkorlik qiladilarmi yoki raqobatga kirishadilarmi, - shunga aniqlik kiritish lozim bo’ladi. Ish yuzasidan muloqot muloqotning muvaffaqiyatli bo’lishi uchun muayyan qoidalarga rioya etilishi kerak.