Turon nashr

Иш дизайнига ҳозирги ёндашув-бу ваколатларни ишлаб чиқиш ва баён қилиш.
Инсон компетенцияси (A person's competence) - бу " ташкилий муҳит параметрлари доирасидаги иш талабларига жавоб берадиган ва ўз навбатида керакли натижаларга олиб келадиган хатти-ҳаракатларга олиб келадиган қобилият."( Boyzatis)³⁷⁴
Шахсий ҳулқ-атвор (Behavioural/personal) - бу муваффақиятли иш учун зарур бўлган асосий шахсий хусусиятлар ва хатти-ҳаракатлар.
Когнитив тестлар (Cognitive tests)- бу одамлар ва бошқа ҳайвонларнинг билим имкониятларини баҳолаш. Одамларга ўтказиладиган тестларга IQ тестларининг турли шакллари киради.³⁷⁵
Интеллект - бу фикрлаш, режалаштириш, муаммоларни ҳал қилиш, мавҳум фикрлаш, мураккаб ғояларни тушуниш ва ўз тажрибасидан тез ўрганишни ўз ичига олган умумий ақлий қобилият.³⁷⁶
Тавсиянома (reference letter) - бу битта шахс бошқа шахснинг имкониятлари, тажрибаси ва кўникмалари тўғрисида шахсий маълумотларни тақдим этадиган хат.³⁷⁷

10. Мавзу. Турли хиллик ва тенг имкониятлар.
10.1. Ишда камситишнинг оқибатлари.
10.2.Тенг имконият.
10.3.Амалий натижалар.
10.4.Хилма хиллик


10.1. Ишда камситишнинг оқибатлари.


Тенг имкониятлар (Equal opportunities) - бу имтиёзлардан тенг фойдаланиш ва адолатли муносабатда бўлишга асосланган ишдаги одамларни бошқаришга ёндашув. Яъни миллати, ёши, келиб чиқиши, ирқи ёки диний эътиқодидан қатъий назар тенг имкониятлардан фойдаланиш ва иш жараёнида адолатли муносабатга эга бўлишни англатади.
Иш берувчилар тенгсизликни бартараф этишга интилади (масалан, ишга қабул қилиш, таълим олиш, реклама, иш ҳақи ёки имтиёзларни тақдим этиш) каби муомалаларда номоён бўлади.
Тенг имкониятларнинг баъзи жиҳатлари (масалан, жинси, ирқи ёки ногиронлигига қараб камситилиш) қонун билан мустаҳкамланган, бошқалар (масалан, бугунги кунда ёшни камситиш) энг яхши амалиёт моделларига асосланади.
Бугунги кунда барча мамалкатларда гендер тенглик муносабатлари тобора ривожланмоқда. Кўпинча иш жойларда аёллар каситишга учрайдилар ва баъзида, улар эркаклардан зиёд ишларни бажарсалар ҳам тенг имкониятлардан фойдалана олишолмайдилар.
Мамлакатимизда аёлларнинг жамиятдаги ўрни ва ролини мустаҳкамланиб, уларнинг билимли, замонавий мутахассис, малакали касб эгалари бўлиши ҳамда соғлом ва мустаҳкам оила қуриши учун зарур шарт-шароитлар яратиш, биринчи навбатда, соғлом бола туғилиши ва уни тарбиялаш, оналар ва болалар соғлиқни муҳофаза қилиш каби масалаларга давлат сиёсатининг устувор йўналиши сифатида қаралмоқда.
Президентимиз ташаббуси билан изчил ислоҳотлар амалга оширилгани боис, хотин-қизларнинг фаоллигини янада ошириш, уларнинг мав­қеини юксалтириш, ҳуқуқларини ҳар томонлама ҳимоялаш, жамиятда ўзининг муносиб ўрнига эга бўлиши учун зарур ижтимоий, сиёсий-иқтисодий шарт-шароитларни яратиш масаласига доимий эътибор бериб келмоқда. жамият ҳаётининг барча жабҳаларида хотин-қизлар ролини кучайтириш ва мақомини ошириш, уларнинг ҳуқуқ ҳамда қонуний манфаатларини ҳимоя этиш юзасидан салмоқли ишлар қилинди. Ўзбекистонда хотин-қизлар ва эркаклар тенг ҳуқуқли экани конституциявий принцип ҳисобланади. Ўзбекистон Республикасининг “Хотин-қизларга қўшимча имтиёзлар тўғрисида”ги, “Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисига сайлов тўғрисида”ги Ўзбекистон Республикаси Қонунига ўзгартириш ва қўшимчалар киритиш ҳақида”ги қонунлари, шунингдек, Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасининг давлат ва ижтимоий қурилишида хотин-қизларнинг ролини ошириш чоралари тўғрисида”ги, “Хотин-қизларнинг ижтимоий муҳофазасини кучайтиришга оид қўшимча чора-тадбирлар тўғрисида”ги ҳамда “Ўзбекистон Хотин-қизлар қўмитаси фаолиятини қўллаб-қувватлаш борасидаги қўшимча чора-тадбирлар тўғрисида”ги фармонлари мамлакатимиз хотин-қизларининг сиёсий ва ижтимоий фаоллигини янада оширишда муҳим аҳамият касб этди. Мазкур қонун ҳужжатлари асосида мамлакатимизда амалга оширилаётган изчил чора-тадбирлар самараси ўлароқ, хотин-қизларнинг ишлаб чиқариш, тадбиркорлик ва бошқа соҳалардаги иштироки тобора кенгаймоқда. Ўзбекистонда хотин-қизлар гендер тенглиги масаласи мамлакатимиз ҳукуматининг устувор вазифаларидан биридир.
Бош қомусимизнинг 46-моддаси аёллар ва эркакларнинг тенг ҳуқуқлилигига бағишланган бўлиб, унда хотин-қизларга таълим олиш, касбий тайёрланиш, иш, меҳнат учун рағбатланиш ва хизмат юзасидан кўтарилишида тенг ҳуқуқий имкониятлар яратилиши белгиланган.
Мамлакатимиздаги салкам 34 миллион аҳолининг 49,7 фоизини аёллар ташкил этади. Уларга қаратилаётган эътибор, яратилаётган шароитлар, амалга оширилаётган ислоҳотларда хотин-қизларнинг салмоғи ҳақида бутун дунё ҳамжамияти хабардор этиб борилмоқда. Юртимизда оила, оналик ва болалик манфаатларини таъминлаш, хотин-қизларни ҳар томонлама қўллаб-қувватлаш, рағбатлантириш, ҳуқуқий, иқтисодий, ижтимоий жиҳатдан муҳофазалаш, жойларда уларни иш билан таъминлаш, саломатлигини мустаҳкамлашга оид чора-тадбирлар кўлами ортмоқда.³⁷⁸
Буюк Британияда аёлларнинг меҳнатга муносабати ва ҳар хил иш турларига бўлган қобилиятлари ҳақидаги кўплаб тахминлар яқинда қайта кўриб чиқилди. Шу билан бирга, даромад тадқиқотлари шуни кўрсатадики, барча касбларда аёллар ҳали ҳам бир хил касб гуруҳидаги эркаклар даромадининг 60-70 фоизини олади.
TUCнинг хабар беришича, Буюк Британияда ишсизлик даражаси оқ танли аҳолига қараганда, қора танли ва осиёликлар орасида анча юқори. Шунингдек, меҳнат бозорида нисбатан кам маошли тармоқларда эркаклар озчиликни ташкил этиб, улар орасида этник ажратиш мавжуд. Компанияларда атиги 1% менежерлар этник гуруҳига мансуб.
Ногиронлар учун иш топиш кўпинча қийн, сабаби уларнинг ишни бажара олиш қобилиятлраи чекланган. Умумий аҳолига қараганда юқори ва узоқроқ ишсизлик даражаси ногиронларга тегиши.
Демографик ва таълимдаги ўзгаришлар ва шу билан бирга ёш аҳоли ўртасида тажриба етишмаслигига қарамасдан, баъзида малакали, тажрибали ва ёши анчага бориб қолган ишчи ходимлар ҳали ҳам камситилишга учрамоқдалар.
Тенг имкониятлар сиёсатини олиб бориш фойдасига кучли бизнес далиллари келтирилиши мумкин.
Дискриминацияга қарши ёки камситишга қарши чоралар қуйидагилардан иборат:
(а) Бизнес этикасига мувофиқ оддий одоб ва адолат;
(b) Яхши HR амалиёти, ирқи ва жинсидан қатъи назар, иш учун энг яхши одамларни жалб қилиш ва сақлаб қолиш;
(с) Меҳнат низолари судлари томонидан қўлланиладиган тегишли Қонунчилик ва амалиёт кодексларига риоя қилиш;
(d) Малакали кадрлар етишмаслиги даврида кадрлар захирасини кенгайтириш;
(е) Яхши иш берувчи сифатида, бизнес учун бошқа потенциал имтиёзлар ва тенглик тамойилларидан фойдаланадиган (ёки қўллаб-қувватлайдиган) мижозларнинг содиқлигини сақлаб қолиш.³⁷⁹
Тенг имкониятлар ҳар доим ҳам ўзини оқламайди. Иш берувчилар томонидан бу жараённи назорат қилиш муаммо, айниқса йирик компанилар мисолида. Аммо тенг имкониятлар қонун асосида ҳимояланган. Шу боис, барча мамлакатларда фаолият юритаётган фирма ёки бизнес субъектларида ички тартиб қоидаларни мужассамлаштирадиган одоб-аҳлоқ кодекси ишлаб чиқарилади. Ушбу кодекса мувофиқ ишчи ходимларнинг раҳбарият томонидан камситилишнинг олдини олишга имкон яратиб беради.