Учебное пособие издательство

Глава 5. Оценка эффективности учебных программ ...................... 67 
5.1. 
Общая характеристика затрат на обучение ............................ 67 
5.2. 
Методы оценки эффективности обучения .............................. 70 
5.3. 
Расчет эффективности затрат на обучение ........................... 77 
5.4. 
Пути повышения отдачи от обучения ..................................... 83 
Глава 6. Компетенционный подход в обучении ............................... 86 
6.1. 
Анализ и определение понятия «компетенция» ..................... 86 
6.2. 
Структура компетенций ........................................................... 95 
6.3. 
Типы и формат компетенций ................................................... 99 
6.4. 
Проблемы внедрения компетентностного подхода
в обучении .................................................................................... 102 

---

 
4 
Глава 7. Управление корпоративным обучением на основе 
компетенционного подхода ............................................................ 108 
7.1. 
Методические требования к корпоративной
образовательной среде и возможности их реализации .............. 108 
7.2. Порядок разработки новых учебных программ..................... 114 
7.3. 
Пример обучающего модуля ................................................. 118 
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ..................................... 123 

---

 
5 
ГЛАВА 1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
 
1.1. 
Цели и функции системы обучения персонала 
Большинство современных исследователей, отмечая важную 
роль СОП (система обучения персонала) в развитии всей организа-
ции, считают, что внутрифирменное обучение преследует, как ми-
нимум, три цели:

во-первых, это средство достижения стратегических целей 
организации, 

во-вторых, способ повышения ценности человеческих ре-
сурсов и, 

в-третьих, необходимое условие успешного проведения ор-
ганизационных изменений.
Наиболее известный разработчик данной области М. Армст-
ронг
1
делает акцент на экономической эффективности обучения, 
считая, что «основная задача профессионального обучения состоит 
в том, чтобы помочь организации достичь своих целей, увеличив 
стоимость ее ключевого ресурса – работников, которых она нани-
мает». 
Основываясь на приведенных высказываниях, можно сделать 
вывод, что стратегическая цель системы обучения персонала за-
ключается в том, чтобы способствовать организационному разви-
тию и достижению конкретных целей организации путем развития 
человеческих ресурсов в ходе подготовки и проведения программ 
профессионального обучения. 
Если стратегическая цель находится на уровне всей организа-
ции, то тактические цели располагаются на уровне системы управ-
ления персонала и на уровне конкретного сотрудника. По мнению 
В. Бартца и X. Шайбла в профессиональном обучении заинтересо-
ваны как работодатели, так и сами работники
2
. 
Л. Джуэлл выделяет следующие три функции обучения персо-
нала: 
1. 
Поддерживающая (maintenance) функция – обеспечение 
выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. 
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Пи-
тер, 2004. – 832 с. 
2 
По: Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, 
Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с. 

---

 
6 
2. 
Функция социализации – трансляция сотрудникам ценно-
стей, норм и правил поведения в организации. 
3. 
Мотивационная функция – повышение уверенности сотруд-
ников в успехе их деятельности, повышение интереса к работе
3
. 
То есть вне зависимости от формы и конкретных методов 
профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять 
свои обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает 
их заинтересованность в эффективной деятельности. 
Согласно инженерным «Критериям - 2000», используемым 
старейшей в США системой аккредитации инженерных образова-
тельных программ АВЕТ (Accreditation Board for Engineering