Учебное пособие издательство

90% 
крупных фирм разрабатывают программы обучения персона-
ла. В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% 
отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 
18% 
фирм, поскольку там высоко развита государственная система 
8
 
Солтицкая Т.А. Тренинг продаж: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. 
ун-та, 2001. – 212 с.
9
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное пре-
имущество. – М.: ООО «Журнал “Управление персоналом”», 2004. – 216 с. 

---

 
12 
подготовки. В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, 
имеют собственные программы подготовки персонала»
10
. 
Следует отметить, что там, где есть отделы обучения их роль, 
как правило, состоит в том, чтобы консультировать менеджеров и 
руководить ими в их обязанностях, связанных с обучением. Кроме 
того, в функции отдела входит оценка эффективности результатов 
обучения. Компании не содержат собственный штат преподавате-
лей и тренеров и даже там, где они есть, их роль сводится к работе 
внутреннего консультанта. 
Итог: для того чтобы обучение отвечало интересам организа-
ции, еще на подготовительной стадии следует прояснить важней-
шие интересы организации, связанные с работой по обучению пер-
сонала, ответив на следующие вопросы:

Какова сфера деятельности организации, на каком рынке 
она работает, кто ее основные потребители?

Чем организация планирует заниматься завтра? Какие 
функции и виды деятельности составят содержание зав-
трашней деятельности организации?

Какие дополнительные профессиональные знания, навыки, 
и умения требуются работникам для успешного выполнения 
этих функций и видов деятельности?

Какие категории персонала и чему надо учить в первую 
очередь?

В какие сроки должно пройти обучение разных категорий 
персонала для успешного и своевременного достижения 
целей организации?
Уточнив потребность организации в обучении разных катего-
рий работников, можно переходить к формулированию целей обу-
чения персонала. Без четкого определения целей обучение теряет 
свою направленность и осмысленность для исполнителей (как пре-
подавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно опре-
деленные цели обучения решают следующие задачи:

Цели служат ориентиром при разработке содержания учеб-
ных программ. 

Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точ-
нее определить требования к обучающимся. 

Ясно сформулированные цели обучения помогают препо-
давателю и организаторам лучше понять, на что должны 
быть направлены основные усилия, то есть выделить ос-
новные приоритеты в обучении. 
10
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: 
Питер, 2000. – 416 с. 

---

 
13 

Цели обучения служат основой для последующей оценки 
эффективности учебных программ, курсов, семинаров. 

Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить 
лучшее соответствие между потребностью в обучении и со-
держанием и методами обучения.
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть 
тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обу-
чения обычно выделяют следующие:

Достижение более высокого уровня производительности и 
качества труда персонала. 

Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональ-
ной деятельности обучающихся. 

Приобретение слушателями профессиональных знаний и 
навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требова-
ниям к их работе. 

Повышение уровня трудовой мотивации персонала. 

Повышение приверженности работников своей организации 
и развитие взаимопонимания между персоналом и руково-
дством. 

Формирование у обучающихся ценностей и установок, под-
держивающих стратегию и цели организации. 

Информирование о целях, задачах, стратегии и политике 
организации.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости 
от таких переменных, как потребности организации, содержание 
профессиональной деятельности слушателей, демографические 
или квалификационные характеристики персонала, финансовое по-
ложение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться 
со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии органи-
зации или других факторов.
Распространенная ошибка, которую многие компании совер-
шают при составлении программ обучения, – проведение обучения 
по популярным в данный момент программам, но которые не свя-
заны напрямую с работой и целями организации, которые не отве-
чают напрямую целям обучения. Участие в таких программах явля-
ется скорее просто формой отвлечения от работы и отдыха для со-
трудников организации.
Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что 
при определении целей обучения забывают, что оно имеет не толь-
ко практическое, но и символическое значение. Обучение несет в 
себе информацию о том, как организация относится к своим чело-
веческим ресурсам и как она готова использовать их потенциал. 

---