Учебное пособие подготовлено при поддержке фонда Джона Д. и Кэтрин Т

Современная система профессиональной мотивации работников 
социальных служб 
Социальными 
службами, 
в 
соответствии 
с 
российским 
законодательством, признаются предприятия и учреждения независимо от 
форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также 
граждане, 
занимающиеся 
предпринимательской 
деятельностью 
по 
социальному обслуживанию населения без образования юридического 
лица.
В связи с недостаточностью финансирования деятельности 
социальных служб, увеличением числа лиц и семей, оказавшихся в 
трудной жизненной ситуации или социально опасном положении, 
ужесточением стандартов социального обслуживания одной из основных 
проблем функционирования таких организаций выступает повышение 
качества работы персонала, повышение его квалификации. Система 
повышения квалификации персонала строится, в первую очередь, на 
обеспечении высокого уровня мотивации работников к эффективной 
профессиональной 
деятельности. 
Эффективность 
профессиональной 
деятельности персонала учреждений социальной сферы обусловлена 
влиянием множества факторов: от экономических до социальных. 
Важнейшим из них является мотивация персонала к эффективной 
деятельности. Определенная модель мотивации существует в каждой 
социальной службе, в каждом учреждении. Она представляет собой 
взаимосвязанные принципы и методы, которые применяют представители 
администрации, руководители для стимулирования сотрудников к 
профессиональной деятельности с высокой производительностью, что 
обеспечивает эффективную работу всей системы. Методы, применяемые в 
тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как «кнут» и 
«пряник» (Мотивация персонала: «кнут» и «пряник», 2002). 
К поощрению, или прянику (позитивная мотивация), относятся 
любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, 
повышение по службе. Наказание, или кнут (негативная мотивация), 
заключается, например, в выговоре, вычете из заработной платы, лишении 
премии, понижении по службе, увольнении. Методы эти известны давно, 
но не всегда срабатывают. Почему?

---

165
Обратимся 
к 
социологическим 
исследованиям. 
Поощрения 
улучшают работу сотрудников в 89% случаев, наказания – в 11%. Угрозы 
же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для 
обеих сторон. В последнее время наблюдается переход многих 
управленцев к позитивной системе мотивации персонала. Эксперты в 
области кадрового консалтинга полагают, что, если начальство не 
выделяет 
лучших 
работников, 
оно 
демотивирует 
подчиненных. 
Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не 
видит, как самые сильные сотрудники теряют интерес к работе, не видя 
социального одобрения за нее (Мотивация персонала: «кнут» и «пряник», 
2002). 
Однако, говоря о системе управления людьми в организации, 
необходимо понимать, что мотивация – это не столько технологии, 
процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что 
приходится обращаться как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт 
лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха 
достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми 
способами добивается их выполнения, а обладает способностью 
заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, 
сформировать команду единомышленников. В широком смысле мотивация 
– это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа 
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) 
и внутренних (мотивы) факторов.
Основными 
направлениями 
профессиональной 
мотивации 
сотрудников являются: 
- совершенствование материального вознаграждения работников 
(например, повышение зарплаты, премии); 
- разработка мер морального стимулирования сотрудников к труду 
(например, систематически подчеркивать достижения специалистов, 
объявлять благодарность, награждать грамотами); 
- создание привлекательности трудовой деятельности (например, за 
счет рационального оборудования рабочего места сотрудников в 
соответствии с современными реалиями (хорошая мебель, оргтехника); 
- 
гарантирование 
занятости, 
карьерного 
роста, 
повышения 
квалификации сотрудников (например, систематичность зарубежных 
стажировок). 
Если провести дифференциацию мер позитивной и негативной 
мотивации персонала, то можно выделить две группы стимулов: виды 
поощрения и виды дисциплинарной ответственности. 
Виды поощрения 
1. Объявление благодарности (устной или письменной – с 
занесением в трудовую книжку). 
2. Благодарственное письмо. 

---

166
3. Награждение грамотой. 
4. Присвоение звания «Лучший социальный работник». 
5. Вручение памятного подарка. 
6. Премирование (денежное или иное, например, путевка на отдых). 
7. Помещение портрета человека или соответствующей записи на 
доску почета. 
8. Опубликование статьи в газете/журнале об успехах и 
профессиональных достижениях работника. 
9. Поздравление работника через СМИ (прежде всего, телевидение, 
радио). 
Виды дисциплинарной ответственности 
1. Предупреждение. 
2. Выговор по учреждению. 
3. Выговор с занесением в трудовую книжку работника. 
4. Наложение взыскания. 
5. Увольнение по статье Трудового кодекса РФ (допускается после 
вынесения трех выговоров). 
Конечно, каждый руководитель выбирает свою систему позитивной 
и негативной профессиональной мотивации персонала с учетом доступных 
ресурсов, особенностей личности каждого сотрудника, целей, стоящих 
перед организацией.