Учебное пособие подготовлено при поддержке фонда Джона Д. и Кэтрин Т

Аттестация специалистов и руководящих кадров социальной 
сферы 
Практика аттестации персонала социальных служб представляет 
собой процесс оценки результативности деятельности работников за 
определенный период. Современные профессиональные сообщества 
имеют свои стандарты деятельности, которые существуют в виде 
внутренних норм. Степень соответствия деятельности того или иного 
работника 
этим 
нормам 
выявляется 
в 
ходе 
аттестации 
для 
дифференциации оплаты его труда и для определения векторов 
дальнейшего профессионального совершенствования специалиста.
Целью аттестации является определение соответствия уровня 
профессиональной компетентности работников учреждений социальной 
сферы 
требованиям 
к 
квалификации 
при 
присвоении 
им 
квалификационных разрядов и категорий. Аттестация направлена также на 
создание эффективной системы дифференцированной оценки и оплаты 
труда 
работников, 
стимулирующей 
их 
профессиональный 
рост, 
непрерывное повышение квалификации и результативности труда, 
развитие творческих способностей, повышение продуктивности трудовой 
деятельности. Главное назначение оценки работы специалиста не в том, 
чтобы проконтролировать качество работы, а в том, чтобы, опираясь на 
полученные данные, выявить резервы трудовой, профессиональной 
продуктивности сотрудника и принять решение о повышении его 
квалификации, дальнейшем самосовершенствовании. 
Появление нормативно-правовой основы для проведения аттестации 
специалистов по социальной работе в 1994 г. позволило осуществлять 
профессиональную экспертизу, оценку их деятельности. Аттестационные 
мероприятия в системе социальной поддержки и защиты населения 
проводятся аттестационными комиссиями самих учреждений (внутренняя 
аттестация на 2-ю квалификационную категорию) и государственной 
аттестационной комиссией регионального министерства социального 
развития (внешняя аттестация на 1-ю и высшую квалификационную 
категории, 15-й и более высокие разряды).
Основными задачами аттестации являются целенаправленное, 
непрерывное 
повышение 
профессионального 
уровня 
работников; 
установление соответствия между качеством работы сотрудника и оплатой 
его труда; управление качеством производственного процесса с целью его 
оптимизации и интенсификации процесса развития личности работника. 
Главными 
принципами 
аттестации 
выступают: 
добровольность, 
открытость, коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и 
непредвзятое (доброжелательное) отношение к аттестующимся. 

---

171
Аттестация 
проводится 
на 
основе 
экспертной 
оценки 
результативности и качества социально-реабилитационного процесса, а 
также диагностического измерения профессиональной компетентности 
работника. В качестве своеобразного эталона, которому должен 
соответствовать 
соискатель 
разряда 
или 
категории, 
выступают 
квалификационные 
характеристики. 
В 
квалификационных 
характеристиках 
подробно 
прописаны 
функции, 
основные 
виды 
деятельности, типовые профессиональные задачи и профессиональные 
умения, которые должен выполнять и которыми должен владеть 
специалист, аттестованный на конкретный разряд или категорию.
Аттестация руководящего персонала отличается тем, что предусматривает 
оценку 
качества 
реализации 
администратором 
таких 
функций 
управленческого процесса, как планирование, организация, мотивация и 
контроль, так как данные функции составляют сущность механизма 
принятия управленческого решения и отражают основное содержание 
деятельности руководителя. 
Аттестация проводится по двум направлениям. Первое – обобщение 
итогов деятельности специалиста. При этом учитывается знание 
теоретических и методических аспектов социально-реабилитационного 
процесса, основ психологии, социальной педагогики, дефектологии, 
социальной работы, специфики реабилитационной работы с различными 
категориями населения в различных социозащитных учреждениях, уровень 
практических навыков и умений, оценивается творческая деятельность 
специалиста. При аттестации руководящих работников учитывается знание 
основ 
теории 
управленческой 
деятельности, 
тенденций 
развития 
содержания социальной защиты, социальной помощи и поддержки 
населения, инновационных технологий, уровень управленческих навыков 
и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу 
социозащитного учреждения.
Второе направление аттестации предполагает экспертную оценку 
практической деятельности специалистов. 
Формами аттестации работников могут выступать: собеседование, 
творческий отчет о профессиональной деятельности и ее результатах, 
презентация 
и 
защита 
научно-методической 
или 
опытно-
экспериментальной разработки инновационного характера.
1. 
Собеседование 
проводится 
с 
учетом 
квалификационных 
требований по 2-й категории. Вопросы, позволяющие оценить знание 
работником теоретико-методических основ социального обслуживания, 
социальной работы, доводятся до сведения аттестуемого заранее. Формами 
собеседования могут выступать самоанализ деятельности, анализ 
социально-реабилитационного мероприятия, реабилитационного занятия; 
разбор конкретной проблемной ситуации. 

---

172
2. Творческий отчет. Формы: устная, письменная или иная (выставка, 
демонстрация, концерт, праздник, групповое консультирование, тренинг и 
др.) с представлением необходимых данных и сведений о клиентах, 
специфике 
социально-реабилитационного 
процесса. 
Возможно 
использование наглядных материалов и технического обеспечения. Часто 
творческий отчет представляет собой творческую работу, которую пишет 
соискатель. 
3. Защита разработок представляет собой краткий аналитический 
отчет в устной форме, который проводится с использованием 
необходимого 
наглядного 
материала 
(плакаты, 
таблицы, 
слайды, 
кинофрагменты и т.п.) и технического обеспечения (кодоскоп, аудио- и 
видеоаппаратура, компьютер, мультимедиа). 
Аттестация – это серьезный стресс для любого работника, и, 
соответственно, крайне важными моментами аттестационных мероприятий 
являются психологические. Любому человеку становится некомфортно, 
когда проводят оценку, экспертизу его профессиональной деятельности. 
Работник попадает в ситуацию заложника, когда все знают, что он 
аттестуется, и все ждут, какой будет итог, сможет он успешно пройти все 
испытания 
или 
нет, 
победит 
или 
проиграет. 
Соответственно, 
администрация учреждения, члены аттестационной комиссии должны, по 
возможности, смягчить этот удар по человеку. К сожалению, не все 
аттестуемые обладают даром красноречия, могут ярко представить 
результаты своего труда, быстро сориентироваться в сложившейся 
ситуации. Если оценка деятельности человека в основном построена на 
выявлении негативных моментов, погрешностей, ошибок, публичном 
бичевании работника, то такой подход может спровоцировать не только 
ряд патопсихологических состояний у человека, но и навсегда «отбить» 
желание к самосовершенствованию, творчеству, инновациям. 
Таким образом, система мотивации работников играет важное место 
в их профессиональной деятельности и деятельности организации. Именно 
изменения профессиональной мотивации в определенных ситуациях могут 
обусловливать качество работы сотрудника, скорость выполнения задания, 
проявление творческого подхода и т.п. В ряде случаев именно мотивация 
определяет то, что человек вообще работает в данной организации.
С точки зрения руководителя, мотивирование должно «заставлять» 
служащих выполнять работу и выполнять ее хорошо. Основной задачей 
руководства и является то, чтобы сделать персонал лояльным к 
организации и начальнику. Мотивация каждого сотрудника идет изнутри и 
является вполне естественной. Это процесс, в ходе которого сотрудник 
лично выбирает, что лучше или не самое плохое для него, затем он 
выражает данный выбор своими действиями через свое поведение. В 
основном, человек сам себя мотивирует личными целями, которые могут 
быть долгосрочными и зачастую неизвестными руководству, и ведет себя в 

---

173
соответствии с собственными представлениями о том, что он есть и 
какова его роль. Поэтому понимание профессиональной мотивации 
персонала – далеко не простая задача для руководителя. Часто трудно 
понять собственные процессы мотивации, не говоря уже о процессах 
мотивации других. Отсюда задача руководства – в том, чтобы работа 
человека определялась способностью выполнить цели организации и в то 
же время удовлетворить свои личные цели. 
Большую роль может сыграть повышение квалификации сотрудника, 
его включение в систему дополнительного образования, поддерживаемую 
организацией. Однако здесь также актуализирован ряд проблем, которые 
следует прогнозировать. Данное обучение возможно организовать как на 
базе организации, так и воспользовавшись услугами различных 
образовательных учреждений, центров. При этом необходимо рассчитать 
все расходы на обучение сотрудника, потери за то время, когда он 
проходит обучение. Кроме того, при данном способе мотивации важной 
проблемой является то, что обученный персонал обычно ищет другую, 
более высокооплачиваемую работу по своим новым возможностям. 
Поэтому необходимо заключать с таким сотрудником контракт об 
обязательности работы в организации, обучавшей его, какое-то время или 
поощрить новой должностью/деньгами.
Несмотря на такие «минусы», в каждой социальной службе 
необходимо создавать и постоянно совершенствовать адекватную целям 
организации систему повышения профессионального уровня работников. 
Это 
обусловлено 
тем, 
что 
высокий 
уровень 
образования, 
профессиональной подготовки сотрудников выступает залогом успешной 
деятельности организации в целом, во многом определяет перспективы ее 
развития, ее конкурентоспособность на современном рынке социальных 
услуг.