В. Umurzakov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov

5.6. Korxonada xodimlar soni hamda ish vaqtini 
maqsadli rejalashtirish talablari 
 
Korxonada xodimlar mehnatini to‘g‘ri tashkil etish uchun maqsadlarni puxta 
o‘ylab joyiga qo‘yish, ularga erishishning aniq mezonlarini ishlab chiqish va 
xodimning muayyan individual ish rejalarini tuzish muhim ahamiyat kasb etadi. 
Maqsad – inson mehnat faoliyati natijasining ideal, xayoliy shaklda 
gavdalanishidir. Maqsad xodimning ishlab chiqarish jarayonidagi mehnat faoliyatini 
yo‘naltiruvchi va uni tartibga soluvchi hamda korxonada mehnat unumdorligi 
darajasini oshirib boruvchi asosiy vosita hisoblanadi. 
Korxona shtat jadvaliga kiritilgan barcha lavozimlar ishlab chiqarish 
vazifalarini bajarish uchun zarur bo‘lgan turli malakali xodimlar sonini anglatadi. Bu 
ko‘rsatkich korxonaning ishchi kuchiga umumiy ehtiyojini ko‘rsatadi. Ish kuchiga 
amaldagi ehtiyoj qaysi malakadagi qancha ishchini korxonaning o‘zidan yoki tashqi 
mehnat bozoridan ishga jalb etishni ifoda etadi. Ish kuchiga umumiy ehtiyojdan 
amaldagi ehtiyojga o‘tish bosqichlarini 10-jadvalda kuzatish mumkin: 
10-jadval 
Xodimlarga ehtiyojni bosqichma-bosqich 
hisob-kitob qilish 
 
Ko‘rsatkichlar 
Soni 
Rejalashtirishga kirishilgan vaqtdagi shtat jadvali: 
­ rejalashtirishga kirishilgan vaqtdagi band shtat lavozimlari 
(mavjud xodimlar) 
- yangi jalb etilganlar (ishga qabul qilinganlar, o‘qishdan so‘ng, 
armiya xizmatidan so‘ng va hokazolar sababli ishga olinganlar); 

---

154 
= darhol qoplanishi kerak bo‘lgan ehtiyoj yoki ortiqcha ishchi 
kuchi 
+ pensiyaga chiqishi munosabati bilan almashtirish zarurati 
hollari; 
+ armiyaga chaqirilishi munosabati bilan almashtirish zarurati 
hollari; 
+ ish kuchi ko‘nimsizligi munosabati bilan almashtirish zarurati 
(statistika nuqtai nazaridan + mavjud ishdan bo‘shatishlar) 
= Almashtirishga ehtiyoj 
+ yangi kadrlarga ehtiyoj (tashkil etilayotgan yangi shtat 
lavozimlari); 
- kadrlarga ehtiyojning kamayishi (bekor qilinayotgan shtat 
lavozimlari); 
= kadrlarga amaldagi ehtiyoj yoki ularning ortiqchaligi 
Balans tuzilgan sana 
 
Bu o‘rinda personal muayyan malakalari va kasblari (masalan, chilangirlar, 
iqtisodchilar va hokazolar) bo‘yicha ehtiyojni hisob-kitob qilishda bu ishni ana Shu 
har bir toifa bo‘yicha amalga oshirish zarur bo‘ladi. 
Personalni jalb etish (ishga qabul qilish)ni rejalashtirishda quydagilar hisobga 
olinishi lozim: 

---

155 
- talab etilayotgan miqdor, jalb etish muddatlari; 
- taklifdagi alohida muammolar va ularni bartaraf etish vositalari; 
- jalb etish dasturi. 
Personalni jalb etishda ikki imkoniyatdan foydalaniladi: 
1. 
O‘z kompaniya yoki firmasi xodimlarini jalb etish. Ular ish vaqtiga 
qo‘shimcha vaqtda ishga jalb etilishi, malaka jihatdan o‘stirilishi, boshqa ishga 
o‘tkazilishi mumkin. Bu usul samarali hisoblanadi. CHunki, personal bu holda o‘z 
korxonasida qobiliyati, malakasi, bilimi tajribasini to‘laroq namoyon etish, xizmat 
lavozimida ko‘tarilish imkoniyatiga egaligidan o‘z ishiga, xizmat vazifasiga yanada 
mas’uliyatliroq, tashabbuskorlik bilan yondashadi. Natijada ularning ish va xizmat 
vazifasidan qoniqishi ortadi, bu mehnat unumdorligini oshirishga, kadrlar 
qo‘nimsizligini kamaytirishga xizmat qiladi.
2. 
Xodimlarni chetdan jalb etish. Bu masalada korxona personali xizmati ish 
bilan bandlik muassasalari bilan qalin hamkorlikda faoliyat ko‘rsatishlari talab etiladi. 
Shuningdek, ta’lim muassasalari o‘quvchi yoshlari ham bo‘lajak ishchi kuchi manbai 
hisoblanadilar. 
Personaldan foydalanishni va uni qisqartirishni rejalashtirish. Buning uchun
bo‘sh turgan shtat lavozimlarini to‘ldirish dasturini ishlab chiqish kerak. Bu ishda 
xodimlar malakasi, tajribasi bilan bir qatorda ularning psixologik, jismoniy 
imkoniyatlarini yetiborda tutish kerak bo‘ladi. Ana Shu masalalarni yodda tutish kasb 
kasalliklari, ishlab chiqarish jarohatlari, nogironlikning oldini olishda muhim 
ahamiyatga ega.
Personaldan foydalanishni rejalashtirishda yoshlar, keksalar hamda mehnat 
faoliyati cheklangan insonlarni ish bilan ta’minlash masalasi diqqat markazida turishi 
darkor. Buning uchun tashkilotda ushbu toifa personalga ular imkoniyatlaridan kelib 
chiqqan holda tegishli ish joylari zahiralarini yaratish lozim bo‘ladi. 
Mazkur turdagi rejalashtirishda personalni qisqatirish masalasini ham hal etish 
talab qilinadi. Eng avvalo, kim, qayerdan va qachon qisqartirilishi belgilab olinishi 

---

156 
kerak. Ayni paytda qisqartirilgan xodimga yangi ish topishda ko‘maklashish chora-
tadbirlari ko‘rilishi lozim. Bu ishda qisqartirilgan xodimlarga amaldagi qonunchilik 
va me’yoriy hujjatlarga asosan tegishli to‘lovlarni amalga oshirish, qisqartirishni 
kasaba uyushmalari, boshqa tashkilotlar bilan kelishish ham talab etiladi.
Personalni o‘qitishni rejalashtirishda: 
-talab etiladigan o‘quvchilar soni; 
-o‘qitish yoki qayta o‘qitish talab etilayotgan xodimlar soni; 
-yangi kurslar ochish yoki mavjudlarida o‘qitishni tashkil etish uchun 
harajatlar; 
-mavjud xodimlarni qayta o‘qitish hisobga olinishi kerak. 
Personal tarkibini saqlab qolishi rejalashtirishda ijtimoiy infratuzilmani 
rivojlantirish alohida ahamiyatga ega. Mehnat sharoitiga bevosita taalluqli bo‘lgan bu 
tizim (ta’lim muassasalari, tibbiy xizmat, mehnat psixologiyasi xizmati, oshxonalar, 
sport-sog‘lomlashtirish shahobchalari) hamda ijtimoiy shart-sharoitlar (ish vaqtining 
davomiyligi, mehnatni rag‘batlantirish tamoyillari va tizimini ishlab chiqish, baholash 
mezonlarini aniqlash va boshqalar) xodimlarning keng doirasiga taalluqli bo‘lganligi 
sababli personalni rejalashtirishning bu tarkibiy qismi bilan alohida Shug‘ullanish 
maqsadga muvofiqdir. CHunki rejalashtirishning barcha boshqa turlari qisman ana 
Shu infratuzilmalarga tayanadi, bu mehnat sharoitlari va mehnat munosabatlarining 
hal qiluvchi bo‘g‘inidir. 
Personalga sarf-harajatlarni rejalashtirishning ahamiyati to‘g‘risida ortiqcha 
gapirmasa ham bo‘ladi. Korxona rahbariyati tomonidan qaror qabul qilishda markaziy 
o‘rinni harajatlar egallaydi. YUqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan barcha 
kompaniyalar va firmalarning tajribasi inson resurslari, personal uchun sarf-harajatlar 
(o‘qitish, malaka oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash va boshqalar) juda 
muhimligidan yaqqol dalolat beradi.
Personalga ehtiyojni rejalashtirishda ish kuchi taqchilligi yuzaga chiqsa uni 
qisqa muddatga – har bir xodim ish vaqtini oshirish (masalan, ish vaqtiga qo‘shimcha 

---

157 
vaqtda, dam olish kunlari ishlash), uzoq muddatli – yangi xodimlarni ishga qabul 
qilish hisobiga hal etish mumkin. 
Aksincha, personal soni ortiqcha bo‘lsa, buni ish vaqtidan ortiqcha ishlashni 
bekor qilish, to‘la ish kunidan to‘la bo‘lmagan ish kuniga o‘tish, ish haqi olmasdan 
ta’tilga ruxsat berish va ish kabilar orqali bartaraf etiladi. 
Ishlab chiqish uchun zarur bo‘lgan ishchilar soni quyidagi umumiy formula 
orqali aniqlanadi: