Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

10.1-жадвал 
Персонални бошқариш 
Ёндашув 
Эски 
Янги 
HR персонални кидириш ва 
бошқариш учун жавоб беради 
Бутун бошқарув, Президентдан 
бошлаб, жамоани кучайтириш учун 
жавоб беради 
Ривожланиш таълим дастурлари 
туфайли рўй беради 
Истеъдодларни бошқариш – 
компания бошқарувининг асосий 
қисми 
Бутун персоналга бир хил муносабат Бизнес-стратегияга мувофиқ 
компетенциялар узлуксиз 
ривожланишини таъминлаш 
Персонал билан ишлашга 
дифференциацияланган ёндашув
Шундай қилиб, бугунги кунда истеъдодлар билан ишлаш инсон 
ресурсларини бошқариш соҳасидаги ишларнинг асосий йўналишларидан 
бири ҳисобланади. Бундан охирги йилларда ушбу ишда юзага келадиган 
трендлар ҳам далолат беради. 
Мамлакатимизда HR-менежмент ривожланиши XX аср охири XXI аср 
бошларига тўғри келади. Унинг ривожланиши бир неча босқичдан иборат 
бўлди. Дастлабки босқичда асосий эътибор меҳнат бозорида сифатли тайёр 
мутахассислар ёллашга қаратилган. Бу даврда персонал бўйича менежерлар, 
ресечер, интервьюер, хедхантер ва бошқаларни ўқитишга кўп вақт ва маблағ 
сарфланган. 
Бир неча йил ўтгач, ходимлар билан ишлашда "оғирлик маркази" уни 
ўқитишга ўтди. Ушбу қарорнинг бошланғич нуқтаси турли хил корпоратив 
тренинглар орқали ўртача меҳнаткаш ходимни меҳнат бозоридан "жалб 
қилиш" ва уни компаниянинг эҳтиёжларига тайёрлаш эди. Айнан шу даврда 
масофадан ўқитиш, ишбилармонлик ўйинлари, фасилитация, мураббийлик ва 
ҳ.к. каби янги ўқитиш йўналишлари пайдо бўлди. 

---

611 
Тренингдан сўнг ходимлар ва талабгорларни, уларнинг кучли ва заиф 
томонларини баҳолаш зарурати пайдо бўлди. Баҳолаш билан бир қаторда, 
персонал билан ишлашда "персонални ривожлантириш" тушунчаси тобора 
кўпроқ қўлланилмоқда. 
Кейинчалик, улар персонал билан ишлашнинг алоҳида соҳаларидан у 
билан ишлаш тизимига ўтишни бошладилар. 
Бу даврда ходимларнинг "бахт" ва "кайфият" учун жавоб берадиган 
янги атамалар ва ҳатто махсус ходимлар пайдо бўлди. Ички ва ташқи кадрлар 
захираларини баҳолаш ва яратиш бўйича янги дастурлар, мураббийлик ва 
узлуксизликни ривожлантириш воситалари, шунингдек, иш берувчи 
сифатида компаниянинг обрўсининг жозибадорлигини ошириш воситалари 
яхшиланди ва ишлаб чиқилди. 
Ёлланма меҳнатга оид вазият кескинлигича қолди, чунки амалда 
шаклланган ёлланма меҳнат бозорида муносабатларни тартибга солувчи 
қонун қабул қилинмаган. Ишнинг дастлабки босқичларида истиқболли 
ходимларни аниқлашга кўпроқ эътибор берилди. Улар учун ривожланиш ва 
олға силжиш дастурлари ишлаб чиқилган. 
Иш қидириш ва ишчиларни излаш воситаси сифатида ижтимоий 
тармоқларни ривожлантириш давом этди, меҳнат бозори учун янги мобил 
ечимлар, масофадаги иш жойининг самарали ишлаши учун технологиялар 
ишлаб чиқилди. Номзодларнинг онлайн маълумотлар базалари ва карьера 
порталлари нафақат тижорат структуралари, балки давлат ҳокимияти 
органлари учун ҳам стандартга айланди. 
Номзодларнинг иш берувчилар ва меҳнат бозори ҳақидаги 
тасаввурлари нуқтаи назаридан, бир томондан, ошкоралик ошди - одамлар 
ўзлари ҳақидаги маълумотларни иш сайтларида ва ижтимоий тармоқларда 
эълон қилишга кўпроқ ва кўпроқ тайёр бўлмоқдалар. Бошқа томондан, иш 
берувчи қайси ходимларнинг сайтларга ташриф буюришини ва улар нимани 
қизиқтирганлигини таҳлил қилади ва очиқ манбаларда тўлиқ текширилмаган 
маълумотларга асосланиб, у ёки бу ходимлар тўғрисида қарор қабул қилади. 
PwC Saratoga халқаро консалтинг агентлиги томонидан ўтказилган 
"Ўсишни таъминлаш учун зарур бўлган янгича қараш: персонални бошқариш 
соҳасидаги асосий тенденциялар" тадқиқоти натижаларига кўра, 50 дан ортиқ 

---

612 
мамлакатларнинг 2600 ташкилотлари маълумотлари асосида, 2018 йилда 
ходимларни бошқаришнинг глобал тенденциялари қуйидагилар бўлган: 
• 
«ақлли ўсиш» зарурати; 
• 
ривожланаётган 
бозорларда 
малакали 
мутахассислар 
етишмаслиги билан боғлиқ қийинчиликлар; 
• 
персоналнинг ижтимоий-маданий хилма-хиллиги аҳамияти; 
• 
ходимлар ва иш берувчилар ўртасида ишонч асосидаги 
муносабатнинг ўзгарувчан характери; 
• 
персонални бошқариш моделларидаги ўзгаришлар. 
Шу билан бирга, PwC "ақлли ўсиш" ни асосий тенденция сифатида 
ажратиб 
кўрсатади, 
бу 
мавжуд 
кадрларнинг 
унумдорлиги 
ва 
самарадорлигини ошириш учун келажакда компания қандай мутахассисларга 
кераклигини 
тушунишга 
имкон 
берадиган 
башоратли 
таҳлилдан 
фойдаланишга асосланган инсон ресурсларини жалб қилишнинг стратегик 
ёндашувидан фойдаланишни англатади. 
Жаҳон амалиёти шуни кўрсатадики, иқтисодий шароит ёмонлашганда, 
ташкилотлар ходимларни кескин камайтира бошлайдилар ва таназзулдан 
чиққач, аксинча, рецессия пайтида қисқартирилган ходимлар сонини тезда 
қоплашга ҳаракат қилиб, улар сонини кескин ошира бошлайдилар. Шу билан 
бирга, улар параллел жараёнга - ўз хоҳиши билан истеъфога чиққан 
ходимлар сонининг кўпайишига дуч келмоқдалар. PwC фикрича; таниш 
хулқ-атвор моделидан воз кечиш ташкилотларга кўп афзалликлар беради. 
Агар компаниялар биринчи навбатда ўз кучларини мавжуд кадрлар ҳисобига 
ўсишни таъминлашга йўналтирсалар ва шундан кейингина ишчилар сонини 
кўпайтирсалар ва буни суст суръатлар билан бажарсалар, улар инсон 
капиталига инвестицияларнинг даромадлилигини сезиларли даражада 
оширишлари мумкин, аммо бунинг учун улар таназзул пайтида амал қилган " 
кам сонли ходимлар кўпроқ иш билан килиш"дан "бир хил миқдордаги 
ишчилар билан кўпроқ иш қилиш" тамойили фойдасига воз кечиш керак. 
PwC Saratoga маълумотлари шуни кўрсатадики, энг юқори натижаларга 
персонал танлаб олишнинг самаралироқ усуллари қўлланадиган, номзодлар 
уларнинг бажариши кўзда тутилган ролни бажариш қобилиятини ҳисобга 
олган ҳолда пухта танлаб олинадиган, ходимларни ўқитиш ва жалб 

---

613 
қилинганликни диққат билан кузатиб, юқорироқ самарадорликни 
таъминлайдиган компаниялар эришади. 
Шундай қилиб, малакали кадрлар етишмаслиги билан изохланадиган 
катта қийинчиликларга дуч келган компаниялар билимларга, муаммоларнинг 
моҳиятини тушуниш ва уларни таҳлил қилишга асосланган кадрлар билан 
боғлиқ қарорлар қабул қилиш ва истеъдодлар билан ишлашнинг янги 
шаклларини излай бошлайдилар. Муваффақиятли ташкилотлар малакали 
мутахассислар мавжудлиги бўйича башорат қилиш ва персонални бошқариш 
соҳасида асосланган қарорлар қабул қилиш учун таҳлилий маълумотлардан 
фойдаланади. Шу туфайли улар барқарор устунликларга эришиши ва 
компания фаолияти самарадорлигини ошириши мумкин. Бошқача қилиб 
айтганда, персонал учун рақобат кураши кучаяди ва айнан компаниялар 
қабул қиладиган кадрлар билан боғлиқ қарорлар энг яхши ходимларни 
танлаб олишга имкон беради. 
2018 йил, Global Assessment Trends Report-2018 тадқиқотларига 
мувофиқ, асосий вазифалар қуйидагилар бўлган: 
• 
асосий ходимларни жалб қилиш ва ушлаб туриш;
• 
жамоа «ўзаги»ни сақлаш ва ривожлантириш; 
• 
персонални ўқитиш; 
• 
ходимлар самарадорлигини бошқариш. 
Таъкидлаш жоизки, персонал жалб қилинганлигини бошқариш ва 
ушлаб қолиш 2018 йил бутун МДҲ мамлакатлари компанияларининг асосий 
HR-устуворлиги бўлган. Бу даврда кўплаб ташкилотлар очиқ бўш ўринлари 
сонини қисқартирди ва персонал сонини оптималлаштирмоқчи бўлди. 
Нафақат персонал харажатлари, балки компанияларнинг ходимларга эҳтиёжи 
ҳам қисқарди. Персоналга эҳтиёж қисқариши уни танлаб олиш бюджетлари 
камайишига олиб келди. Бундан ташқари, четдан ишга ёллашда тежаш ушбу 
масалада яқин истиқболга режаларни акс эттирарди. 
Иқтисодий 
вазиятнинг 
ноаниқлиги 
компанияларнинг 
юқори 
салоҳиятли ходимларни (HiPo) аниқлашга бўлган қизиқишига таъсир 
кўрсатди, гарчи HR-департаментлар ишида ушбу вазифа устуворлиги 
сезиларли даражада пасайган бўлса ҳам (HR-функция ичида 4-ўриндан 6-
ўринга). Шу билан бир пайтда, CEB's SHL сўровида иштирок этган 

---

614 
компанияларнинг рмидан кўпи юқори салоҳиятли ходимларни аниқлаш ва 
ривожлантириш бўйича дастурлардан фойдаланади. HiPo аниқлаш билан 
шуғулланадиган ташкилотлар сони ўсди. Персонални ривожлантириш 
дастурларидан (HiPo) 2018 йилда 49% ташкилотлар фойдаланган (2017 й. - 
40%). 
Асосий ходимларни ушлаб қолиш ва персонал мотивацияси самарали 
усулларидан бири ҳатто компанияда ходимларни қўшимча пул билан 
рағбатлантириш учун ресурслар бўлсада – бу персонал карьерасини 
ривожлантириш ҳисобланади. Карьерани режалаштириш ходимларга айнан 
улар ташкилотдан кутаётган нарсани – қизиқарли вазифалар, профессионал 
ўсиш, аниқ ривожланиш йўлини таклиф қилишга имкон беради. Бунда ходим 
компания фаолиятига жалб қилинган, унга содиқ бўлади, яъни унинг 
максимал самара билан ишлаши учун стимул бўлади, чунки амалга 
оширилаётган ҳаракатлар ва ўз муваффақияти ўртасида аниқ боғлиқликни 
кўради. 
2018 йил МДҲ мамлакатлари компанияларининг ташкилотлари 
персонални ўкитишга катта эътибор қаратдилар (унинг муҳимлигини 58% 
HR-мутахассислар қайд этди). Муҳит қанчалик ўзгарувчан бўлса, унинг 
аҳамияти ҳам шунчалик ўсмоқда. 2018 йил ўқитиш харажатлари ҳар бешта 
компаниядан биттасида ўсди, бироқ персонални ўқитиш бюджети кўплаб 
компанияларда қисқарди. Бизнингча, ушбу вазият – компанияларнинг 
ходимлар тайёрлашдан оммавий воз кечиши эмас, балки ўқитишга 
ёндашувнинг ўзгариши бўлиб, бунда ўқитишга эҳтиёж пухтароқ таҳлил 
қилина бошлайди, тайёрлов дастурлари диққат билан танланади, яъни 
харажатлар «кесилмайди», оптималлаштирилади. Бироқ дунё даражасида 
ташкилот учун ходимлар самарадорлигини бошқариш юқори устуворликка 
эга (10.2-жадвал).