1-мавзу: “Ходимлар меҳнатини ташкил этиш” фанининг предмети ва вазифалари

Салбий рағбатлантиришларни бартараф этиш услублари дейилганда персонал ишидаги салбий ҳолатларни бартараф этиш тушунилади. Бу салбий рағбатлантиришларга адолатсизлик, нопок муносабатлар, эркатойлик (фаворитизм) ва ҳоказолар киради. Ходимлар ўзларига адолатли муносабатларда бўлишларини хоҳлайдилар. Агар инсон унга худди бошқаларга бўлганидек муносабатда бўлинаётганлиги, улар меҳнати натижалари худди бошқаларники каби баҳоланаётганлигини аниқ ҳис этиб турса, ўзига адолатли муносабатда бўлаётганларини англайди ва бундан қаноат ҳосил қилади.
Юксак натижаларга эришганларни адолатли тақдирлаш ўта муҳимдир. Худди шунингдек, ишда бирор натижага эриша олмаган бўлса ҳам ўзларини мукофотга даъвогар деб ҳисоблаётганларнинг фаолиятини холис баҳолаш ҳам муҳимдир.
Салбий рағбатлантиришларни бартараф этишнинг қуйидаги тамойиллари мавжуд:
1. Менежерлар мунтазам равишда уларга бўйсунувчилар ўзларига нисбатан адолатли муносабатда бўлинмоқда деб ҳисоблашаётганларини аниқлаб туришлари керак.
2. Ходимларнинг умумий ишга ҳиссаларини ўлчаш мезонлари ҳамда бунинг учун тегишли мукофот даражаси ҳаммага иш бошлангунга қадар маълум бўлиши керак. Бу маълумотлар ҳаммага яхши тушунарли ҳолда баён этилиши даркор.
3.Менежерлар мукофотларни яхши ишлаётган ходимлар бошқалардан кўпроқ манфаатдор бўладиган даражада тақсимлашга эришишлари лозим.
Маънавий рағбатлантириш услублари ҳисобланган ишдан қониқиш ҳосил қилиш, юксак масъулият ҳисси, жамоа томонидан хизматларни эътироф этиш қўшимча харажатлар талаб этмайди. Янада муҳими, инсонлар ҳеч вақт мақтов эшитиш, эътибор ва эътирофдан чарчамайдилар.
Маънавий рағбатлантиришда ходим хизматлари эътироф этилиб, уни тақдирлашни қуйидагича амалга ошириш мумкин:
— сезиларли натижаларга эришган ходим меҳнатини эътироф этиш;
— меҳнатда эришилган юксак натижаларга корхона жамоаси ва раҳбариятининг муносабатини намоён этиш;
— эътирофга сазовор бўлган алоҳида ходимлар иш натижаларини оммалаштириш.
Маънавий рағбатлантириш ходимларнинг самарали меҳнати корхонанинг ўзида ҳам, унинг ташқарисида ҳам жуда қадрланишини ифода этади ва уларни янада самарали меҳнат қилишга рағбатланти-ради.
Маънавий рағбатлантириш тамойиллари қуйидагилардан иборатдир:
1. Раҳбар самимий ва хушмуомала бўлиши керак. Персонал раҳбарнинг носамимийлигини ҳамиша сезади.
2. Мукофот хизматга яраша бўлса ва мукофотланаётганлар буни ҳис этиб турса қизиктириш омилига эга бўлади. Мукофот адолатсиз берилса ёки тарқатилса бу мукофотнинг қадри тушади.
3. Ходим қайси ишни қачон яхши бажарганини билиши керак. раҳбар яхши бажарилган иш учун шахсан ўзи ходимга миннатдорчилик билдириши зарур. Бунда бутун жамоа томонидан бевосита шу ходимнинг яхши иш бажарганлигини эътироф этилиши айниқса муҳимдир.
4. Ходим томонидан эришилган ютуқлар кенг ва ёрқин тарғиб этилиши лозим.
5. Алоҳида хизматлари учун ходим энг юқори бўғин раҳбарияти томонидан мукофотланиши керак.
6. Тақдирлашнинг турли шаклларини қўллаган ҳолда қабул қилинган қарорларнинг маънавий оқибатини баҳолай билиш керак. Бир инсоннинг меҳнатини рағбатлантириш бошқасиникини эътироф этмаслик демақдир. Шунинг учун менежердан этти ўйлаб бир кесиш талаб қилинади.
7.Рағбатлантириш дастури энг яхши ходимни, корхона муваффақиятига энг сезиларли ҳисса қўшаётган инсонни алоҳида эъзозлашга қаратилиши даркор.