12-mavzu. Jinoyat-protsessual huquqi. Reja

Ishga qabul qilishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnoma munosabatlari o‘rnatilishining yakunlovchi bosqichi bo‘lib xodimni ishga qabul qilishni rasmiylashtirish sanaladi.
Mehnat shartnomasi tuzish va ishga qabul qilishni rasmiylashtirishga kirishish oldidan qonun hujjatlarida bevosita ko‘rsatib qo‘yilgan hollarda talabgorni dastlabki tibbiy ko‘rikdan o‘tkazish va topshirilayotgan kasb, vazifa yoki lavozimga salomatligi ahvoliga ko‘ra loyiqligini aniqlash talab etiladi. Jumladan, O‘zbekiston Respublikasin Mehnat kodeksining 214-moddasiga ko‘ra “Ish byeruvchi mehnat shartnomasi tuzish chog‘ida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida) vaqti-vaqti bilan quyidagi xodimlarni tibbiy ko‘rikdan o‘tkazishni tashkil qilishi shart:

• 
  o‘n sakkiz yoshga to‘lmaganlar;
  
• 
  oltmish yoshga to‘lgan erkaklar, ellik besh yoshga to‘lgan ayollar;
  
• 
  nogironlar;
  
• 
  mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tunggi ishlarda, shuningdek transport harakati bilan bog‘liq ishlarda band bo‘lganlar;
  
• 
  oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko‘rsatish bilan bog‘liq bo‘lgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band bo‘lganlar;
  
• 
  umumta’lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassasalarning bevosita bolalarga ta’lim yoki tarbiya byerish bilan mashg‘ul bo‘lgan pedagog va boshqa xodimlari.
  
• 
  

Mehnat shartnomasi huquq va majburiyat yuzaga keltiruvchi yuridik bitim sifatida quyidagi vazifalarni bajaradi:

• 
  u yuridik fakt bo‘lib, xodim va ish byeruvchi o‘rtasida mehnat huquqiy aloqa yuzaga kelganligini tasdiqlovchi hujjatdir;
  
• 
  mehnat shartnomasi taraflar bir-biriga nisbatan huquqlarga hamda majburiyatlarga ega ekanliklarini tasdiqlovchi dalildir;
  
• 
  mehnat shartnomasi huquqlarni himoya qilish vositasidir;
  

Mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi,
tasnifi va umumiy qoidalari
Mehnat shartnomasining bekor bo‘lishi ko‘p hollarda uning taraflari manfaatiga ta’sir qiladi. Shu sababli O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi, boshqa mehnatga oid qonun hujjatlari uni bekor qilish asoslari hamda tartiblarini belgilab byeradi va bu bilan xodim va ish byeruvchi huquqlari buzilmasligi, manfaatlariga putur etmasligi choralarini nazarda tutadi.
Xalqaro mehnat tashkilotining mehnat shartnomasini “Tadbirkor tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risid”gi 1982 yil 22 iyundagi konvensiyada mehnat shartnomasini bekor qilinishiga doir xalqaro huquqiy taomillar belgilab qo‘yilgan .
Mehnat kodeksining 97-moddasi mehnat shartnomasi bekor bo‘lishining quyidagi umumiy asoslarini nazarda tutadi:

1. 
   taraflarning kelishuviga ko‘ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;
   
2. 
   taraflardan birining tashabbusi bilan;
   
3. 
   muddatning tugashi bilan;
   
4. 
   taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra;
   
5. 
   mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra.
   

Mehnatga oid bo‘lgan munosabatlarni bekor qilish to‘g‘risidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish byeruvchi tomonidan korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgaltyer bilan korxonada bosh buxgaltyer lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa bosh buxgaltyer vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yo‘l qo‘yiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.

6. 
   yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bo‘yicha o‘tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.
   
7. 
   

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismida nomuayyan muddatga tuzilgan yoki muddatli mehnat shartnomasini ish byeruvchi tashabbusiga ko‘ra bekor qilish asoslari sanab ko‘rsatilgan bo‘lib, bu asoslar qatoriga quyidagilar kiradi:

1. 
   texnologiyadagi mehnat va ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
   
2. 
   xodimning malakasi etarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi;
   
3. 
   xodim tomonidan o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganlik. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodimning intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;
   
4. 
   xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi.
   

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib kelinishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:

• 
  ichki mehnat tartib-qoidalarida;
  
• 
  korxona mulkdori bilan korxona rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida;
  
• 
  ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.
  

Xodimning o‘z mehnat vazifalarini buzishi qo‘pol tusga ega ekanligi yoki ega emasligi har bir muayyan holatda sodir qilingan nojo‘ya harakatning og‘ir-engilligi hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo‘lgan oqibatlar e’tiborga olingan holda hal etiladi.

5. 
   o‘rindoshlik tarzida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi, shuningdek mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
   
6. 
   mulkdorning almashishi sababli korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgaltyeri bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
   
7. 
   xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda.