6. Мавзу. Ташкилий хулқнинг мотивацион асослари

«У» назарияси:

ишлашни истамаслик хизматчининг туғма ҳиссияти эмас, балки, меҳнатга бўлган иштиёқни синдирувчи ёмон шароитлар натижасидир;

хизматчилар қулай, олдинги муваффақиятли тажрибада ўзларига жавобгарликни олишга интиладилар;

ташкилот мақсадларига эришининг энг яхши йўли – мукофот шахсий ўсиш;

мос шароитлар мавжуд бўлганда хизматчилар ташкилот мақсадларини ўзлаштирадилар, ўзларида интизом ва ўз-ўзини назорат каби сифатларни шакллантирадилар;

хизматчиларнинг иш салоҳияти одатда ҳисобланадиганидан кўра юқорироқ. Замонавий ишлаб чиқаришда уларнинг яратувчилик имкониятларидан қисман фойдаланилади, холос.

Хулоса: хизматчиларга мустақиллик, ташаббус, ижод қилишлари учун кўпроқ эркинлик бериш, бунинг учун шароитлар яратиш лозим.

В. Оучининг «Z» назарияси. (Калифорния университети профессори В. Оучи )
Хизматчилар мотивация си “ишлаб чиқариш клани”, яъни бир оила, уруғ сифатидаги корхона қадриятларидан келиб чиқиши лозим. Бу қадриятлар хизматчиларда шунга мос ташкилот ва рағбат ёрдамида ишонч, бирдамлик, жамоа ва умумий мақсадларга вафодорлик, меҳнат, корхонада бўлишлик, меҳнат унумдорлигидан қониқиш ҳисларини ривожлантиришни талаб қилади
Инсоний муносабатлар назарияси: (Э. Мэйо, Ротлизбергер 30 - 40-йй , АҚШ)

• Меҳнат мотивация, физиологик эҳтиёжлар ёки моддий рағбатлар билан эмас, биринчи навбатда ташкилотда мавжуд ижтимоий меъёрлар билан белгиланади;
• Фаолият юқори самаралилигининг муҳим мотиви – меҳнатдан қониқиш бўлиб, у яхши ҳақ тўланиши, хизмат бўйича ўсиш имконияти, раҳбарларнинг хизматчиларга йўналганлиги, меҳнатнинг қизиқарлилиги, меҳнатни ташкил этиш илғор усуллари бўлишини назарда тутади;
• Меҳнат унумдорлигини мотивлаш учун ижтимоий таъминот, хизматчиларни ташкилот ҳаёти ҳақида хабардо қилиш, ҳар бир киши ҳақида қайғуриш, ташкилотнинг иерархик даражалари, яъни барча даражадаги раҳбарлар ва қўл остидагилар ўртасидаги мулоқотнинг ривожланиши кабилар муҳим аҳамият касб этади.

А. Маслоунинг эҳтиёжлар иерархияси назарияси.
Анънавий равишда эҳтиёжлар қуйидагиларга ажратилади:

• бирламчи-моддий (озуқа, сув, нафас олишга эҳтиёж, уйқу ва ҳ.к.),
• иккиламчи-ижтимоий (мулоқотга, жамоадаги яхши муносабатларга эҳтиёж ва ҳ.к.)
• учламчи-маънавий (маданий ижодга, жамият ҳуқуқий билимини оширшга эҳтиёж ва ҳ.к.)

К. Альдерфернинг эҳтиёжлар назарияси – мавжуд бўлишлик, муносабатлар ўсиш эҳтиёжлари назарияси ( ERG - Existence, Relatedness, Growth)

• Эҳтиёжлар – асос физиологик эҳтиёжлар, шунингдек хавфсизликка эҳтиёжнинг мавжудлиги.
• Ижтиоий эҳтиёжлар (R), шу жумладан мулоқотга гуруҳга тегишлилик ва бошқалар томонидан ҳурматга эҳтиёж
• Шахсий ўсишга (G), яъни ўз-ўзини намоён қилиш, шу жумладан бошқарувда иштирок этиш эҳтиёжи.

К.Альдерфернинг эҳтиёжлари ўртасидаги боғлиқлик:

• мавжудлик эҳтиёжи (Е) қанча кам қондирилса шунча кўп намоён бўлаверади;
• ижтимоий эҳтиёжлар (R) қанча кам қодирилса, мавжудлик эҳтиёжи (Е) шунча кўп намоён бўлаверади;
• мавжудлик эҳтиёжи (Е) қанча тўлиқроқ қондирилса, ижтимоий эҳтиёжлар (R) шунча фаолроқ намоён бўлаверади;
• ижтимоий эҳтиёжлар (R) қанча кам қодирилса, уларнинг таъсири шунча ортади;
• шахсий ўсиш эҳтиёжлари (G) қанча кам қодирилса, ижтимоий эҳтиёжлар (R) шунча кучли бўлади;
• шахсий ўсиш эҳтиёжлари (G) қанча кам ёки кўп қодирилса, улар шунча фаолроқ намоён бўлади.