Бошқарув қобилиятини шакллантириш

Taklifni qabul qilish muddatini belgilang - Taklif nomzodga berilgandan so'ng, taklifni qabul qilish uchun oqilona muddatni belgilang.

Aloqada bo'ling - Nomzod tomonidan taklif qabul qilingandan keyin ham, tanlangan nomzod tashkilotga qo'shilgunga qadar u bilan aloqada bo'lish ishga qabul qiluvchi menejerning mas'uliyati hisoblanadi.

Nomzod ish taklifini qabul qilgandan keyin quyidagi qadamlar muhim ahamiyatga ega:

• 
  Hujjatlarni rasmiylashtirish jarayoni - Bu jarayon ta'lim to'g'risidagi guvohnomalar, identifikatorni tasdiqlovchi hujjat, manzilni tasdiqlovchi hujjat va boshqalar kabi hujjatlarni to'plashni o'z ichiga oladi.
  

• 
  Ish bilan ta'minlashni tekshirish jarayoni - oldingi ish beruvchilarning ma'lumotlari va ularning ma'lumotnomalaridan iborat bo'lgan mehnatni tasdiqlovchi hujjatni yig'ish. U nomzodning xatti-harakati va munosabati haqida ma'lumot beradi.
  
• 
  Nomzodlar bilan bog'lanish - Nomzod bilan qo'ng'iroqlar, pochta yoki xabarlar orqali aloqada bo'ling, bu ishga yollovchi va potentsial xodim o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. Shuningdek, bu tashkilotga qo'shilgan nomzodning maqomini bilishga yordam beradi.
  
• 
  Joriy ishdan iste'foga chiqish - Nomzodga taklif xati yuborilishi bilanoq, nomzod o'zining joriy ishidan ketishiga va iste'foga chiqish to'g'risidagi hujjat/pochta nusxasini baham ko'rishiga ishonch hosil qiling.
  

50. 
    Ходимларни штат бирликларини қисқартириш жараёнлари
    

Korxonalar xarajatlarni kamaytirish va xodimlar sonini mavjud ish hajmiga moslashtirish uchun xodimlarni qisqartiradi. Xodimlarni qisqartirishning ikkita asosiy usuli mavjud: doimiy ishdan bo'shatish va vaqtincha ishdan bo'shatish. Doimiy ishdan bo'shatishda kichik biznes odatda ma'lum bir guruhni nishonga oladi, masalan, yomon ishlayotganlar, yangi ishga olinganlar yoki eng ko'p pul topadiganlar. Xodimlarni qisqartirishning yana bir usuli - sotib olishni taklif qilish. Bu odamlarni o'z ishlarini tark etishga majburlash uchun pul rag'batlantirishdir va odatda pensiya yoshiga yaqin bo'lgan keksa ishchilarga qaratilgan. Vaqtinchalik ishdan bo'shatilganda, biznes qayta tiklanganda, to'liq maosh, imtiyozlar va ish stajiga ega bo'lib, o'z ishlarini qaytarib olish va'dasi yoki umidi bilan ishchilarni ishdan bo'shatadi.

51. 
    Ходимларни аттестациядан ўтказиш жараёнлари
    

Кадрларни баҳолашнинг алоҳида тури - бу кадрларни аттестациядан утказишдир. Аттестацияни асосий мақсади - хизматчининг эгаллаб турган лавозимига лойиқлигини аниқлашдан иборатдир. Агар у мазкур лавозимга лойиқ деб топилса, унда уни яна юқори лавозимга кўтариш имконини қидириш керак бўлади. Шундай қилиб, аттестацияни унинг меҳнат фаолиятига берилган объектив баҳо, деб билиш мумкин. Бир қатор ҳолатларда унинг касб маҳоратини рағбатлантириш воситаси сифатидан унга энг юқори разряд (малака) берилиши, юқори ойлик маоши тайинланиши мумкин. Ҳар қандай аттестация ўз ичига қуйидаги ўлчаш усулларини олади:

1. Аттестациядан ўтувчи қандай иш бажаради.

2. Ўтган даврдаги ишнинг сифати.

3. Ишга муносабати.

4. Меҳнат интизомига риоя қилиши.

5. Жамоа фаолияти натижасига хизматчининг қўшган улуши.

Кадрлар ишида кадрларни танлаш, жой-жойига қўйиш ва тайёрлаш марказий вазифа ҳисобланади.